Los datos recientes sugieren una evolución en la actitud de las empresas respecto al bienestar mental. La encuesta de 2021 de la Universidad Estatal de Arizona entre empresas de Arizona reveló que casi el 80 % de los directivos con sede en EE. UU. han elevado los problemas de salud mental de la plantilla a la máxima prioridad. Las encuestas a ejecutivos de RR. HH. muestran una preocupación aún mayor, con un 87 % en una encuesta de Verizon Media considera que los problemas de salud mental son los que más han afectado a su plantilla desde 2020. Pero, ¿es la creciente concienciación de los retos de salud mental se está traduciendo en acciones significativas?
El panorama general sigue siendo incierto. Según el Informe de la Encuesta Global Millennial 2021 de Deloitte, casi el 40 % de los encuestados consideraba que las empresas no se habían preocupado por su bienestar mental durante la pandemia, y más del 60 % de esos empleados no se sentía cómodo hablando de su estrés con la dirección. Esta reticencia puede deberse a las divergencias de opinión entre los distintos niveles de la jerarquía empresarial: una encuesta de Modern Health de 2021 muestra que, mientras que el 88 % de los altos directivos considera que las iniciativas existentes en materia de salud mental son adecuadas, solo el 66 % de los empleados se siente apoyado y el 28 % cree que su empleador les ha fallado en este aspecto. No es de extrañar que los empleados estén renuncien en masa.
¿Por qué no hay más empresas que aborden de frente el estrés y el agotamiento? La falta de experiencia y capacidad para tratar asuntos tan delicados es una posible explicación. Una investigación de McKinsey reveló que los empleadores no saben cómo abordar el estigma de la salud mental en el lugar de trabajo. El 75 % de los empleadores reconoció que el estigma existe, pero ha hecho poco para abordarlo, situando las campañas contra el estigma en último lugar entre las prioridades de salud mental.
Sin embargo, los directivos pueden tener razones válidas para tal inquietud. Los directivos no son terapeutas; entrar en discusiones sobre salud mental podría fácilmente traspasar límites personales inapropiados. Poner las enfermedades mentales bajo la responsabilidad de los directivos conlleva dos riesgos: crear sesgos entre las necesidades de los empleados y las de la empresa, y hacer más daño que bien al ofrecer consejos sin tener la experiencia necesaria. Nadie saldrá ganando si el «equilibrio entre la vida laboral y personal» acaba significando llevar asuntos privados al ámbito laboral.
Sin embargo, la necesidad de respetar los límites no sustituye la responsabilidad de promover el bienestar mental. A continuación se presentan cuatro estrategias para que los directores generales y los responsables de recursos humanos apoyen la salud mental sin dejar de lado la profesionalidad:
Empezando por la parte superior
Es esencial abordar la salud mental a nivel directivo. ¿Cómo se traduce esto en medidas ejecutivas? Impulsadas inicialmente por la pandemia, empresas de la lista Fortune 500 como PepsiCo están creando un puesto de director médico con competencias que incluyen la salud mental. Este enfoque alivia la presión sobre la dirección a la hora de tomar decisiones, al tiempo que transmite a los empleados que la empresa se toma en serio la implementación de cambios a largo plazo.
Pero no todas las empresas necesitan ampliar su equipo directivo. Dependiendo de la organización, algunos enfoques eficaces podrían ser la creación de un grupo de trabajo interdepartamental sobre salud mental o la revisión de las políticas de salud mental, tal y como recomienda la recomienda Harvard Business Review. La clave es garantizar un canal directo con los responsables de la toma de decisiones para obtener información imparcial sobre el bienestar del personal.
Actualización de las prestaciones
El departamento de RR. HH. debe evaluar en qué medida sus prestaciones y políticas se ajustan a las necesidades actuales. Una buena forma de empezar es revisar oportunamente las modalidades de teletrabajo, y a continuación considerar ventajas como vacaciones pagadas más flexibles, cobertura de atención psicológica, horarios fijos sin correo electrónico y reembolsos por gastos de salud y fitness. A nivel de empresa, las encuestas anónimas pueden ayudar a los responsables de la toma de decisiones a adaptar los nuevos programas a las necesidades de los empleados.
Y si los trabajadores actuales quieren más medidas en materia de salud mental, es probable que los candidatos de primer nivel compartan esas expectativas. Del 92 % de los empleadores encuestados por el Business Group on Health que están mejorando los programas de salud mental, el 40 % lo hace principalmente para atraer y retener nuevos talentos. Entre las nuevas prestaciones citadas en la encuesta se incluyen programas de salud mental para hijos a cargo y programas de gestión del estrés.
Ayudar a los empleados a ayudarse a sí mismos
Al proporcionar acceso a recursos específicos para la salud mental, la dirección puede ayudar a los empleados sin sobrepasar los límites. Las organizaciones líderes están concediendo acceso gratuito a programas de asistencia al empleado, que ponen a disposición de los participantes ayuda profesional confidencial bajo demanda. Estos programas eliminan la necesidad de que los empleados revelen su situación a la dirección, lo que supone una barrera fundamental en un mundo que sigue estigmatizando las enfermedades mentales.
Las empresas también deben considerar políticas que aborden directamente la tensión causada por la COVID-19. Además de cuestiones como aumento de las horas de trabajo, hay formas sutiles en las que la pandemia está cambiando la experiencia de los empleados. Por ejemplo, muchos se muestran reticentes a tomarse días de baja por enfermedad mientras trabajan a distancia; 7 de cada 10 estadounidenses admitieron en una encuesta reciente que trabajar a distancia estando enfermos. Para dejar claro que los empleados pueden y deben tomarse tiempo libre, los directivos pueden designar ciertos días libres remunerados como «días de bienestar» que se pueden utilizar sin dar explicaciones.
Detectar las señales
No todos los empleados que están pasando por dificultades buscarán ayuda. Los gerentes deben estar capacitados para identificar los signos de problemas comunes como el agotamiento o la depresión, tales como cambios en los estilos de comunicación o retrasos. Pero los esfuerzos no deben limitarse a aquellos que sufren de manera visible, ya que incluso la hiperproductividad puede ser señal de angustia o agotamiento ocultos. De hecho, la investigación de McKinsey muestra que el 70 % de las personas que sufren estigma por problemas de salud mental acabarán faltando al trabajo, normalmente porque ocultan su condición trabajando en exceso.
Afortunadamente, los gerentes ahora pueden recurrir a la tecnología para facilitar estas delicadas tareas. Las plataformas digitales para la gestión del talento y las tareas permiten a los líderes tomar decisiones respaldadas por datos, incluyendo el uso de métricas comunes como indicadores de la tensión mental, como las tareas asignadas por empleado. La tecnología también puede proporcionar un portal para acceder a la asistencia, y los datos muestran que los trabajadores están abiertos a estas soluciones:el 82 % de los encuestados en el estudio de Oracle afirmaron sentirse cómodos interactuando con un robot para obtener apoyo mental debido a la rapidez y objetividad que percibían.
Un nuevo paradigma para el bienestar de los empleados
Al igual que muchos otros aspectos del trabajo actual, las expectativas y responsabilidades en torno a la salud mental en el lugar de trabajo están en constante cambio. Para la mayoría de las organizaciones, encontrar el enfoque adecuado requerirá determinación, ya que el diálogo sobre estas cuestiones en evolución puede resultar incómodo. Sin embargo, hay mucho más que perder si se permanece en silencio. Tras más de un año de trastornos, la fuerza laboral actual busca un nuevo tipo de líder que les guíe a través de las incertidumbres que aún les esperan. Es hora de dejar de lado el enfoque anticuado y rígido sobre el bienestar de los empleados y adoptar la empatía y la vulnerabilidad como nuevos principios rectores.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
