Aktuelle Daten deuten auf eine Veränderung in der Einstellung von Unternehmen zum Thema psychisches Wohlbefinden hin. Die Umfrage unter Arbeitgebern der Arizona State University aus dem Jahr 2021 Umfrage unter Arbeitgebern ergab, dass fast 80 % der in den USA ansässigen Führungskräfte die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter als oberste Priorität ansehen. Umfragen unter Personalverantwortlichen zeigen sogar noch größere Besorgnis: 87 % der Befragten einer Umfrage von Verizon Media psychische Gesundheitsprobleme als den größten Einfluss auf ihre Belegschaft seit 2020 einstuften. Aber führt das wachsende Bewusstsein für psychische Gesundheitsprobleme auch zu sinnvollen Maßnahmen?
Das Gesamtbild bleibt unklar. Laut dem Deloitte Global Millennial Survey Report 2021waren fast 40 % der Befragten der Meinung, dass Arbeitgeber während der Pandemie nicht auf ihr psychisches Wohlbefinden eingegangen sind, und über 60 % dieser Mitarbeiter fühlten sich nicht wohl dabei, ihr Stressproblem gegenüber dem Management anzusprechen. Diese Zurückhaltung könnte auf unterschiedliche Sichtweisen zwischen den verschiedenen Ebenen der Unternehmenshierarchie zurückzuführen sein: Eine Umfrage von Modern Health aus dem Jahr 2021 zeigt, dass zwar 88 % der Führungskräfte die bestehenden Initiativen zur psychischen Gesundheit für angemessen halten, sich jedoch nur 66 % der Mitarbeiter unterstützt fühlen und 28 % der Meinung sind, dass ihr Arbeitgeber sie in dieser Hinsicht im Stich gelassen hat. Es ist daher nicht verwunderlich, dass Mitarbeiter in Scharen kündigen.
Warum gehen nicht mehr Unternehmen direkt gegen Stress und Burnout vor? Ein Grund dafür könnte sein, dass es ihnen an Erfahrung und Fähigkeiten fehlt, um mit so sensiblen Themen umzugehen. Eine Studie von McKinsey ergab, dass Arbeitgeber nicht wissen, wie sie mit Stigmatisierung aufgrund psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz umgehen sollen. 75 % der Arbeitgeber räumten ein, dass Stigmatisierung existiert, haben jedoch wenig unternommen, um dagegen vorzugehen, und stuften Anti-Stigma-Kampagnen als letzte Priorität im Bereich der psychischen Gesundheit ein.
Dennoch kann es für Führungskräfte triftige Gründe für solche Bedenken geben. Manager sind keine Therapeuten; wenn sie sich auf Diskussionen über psychische Gesundheit einlassen, könnten sie leicht in unangemessene persönliche Bereiche vordringen. Die Einbeziehung psychischer Erkrankungen in den Zuständigkeitsbereich von Managern birgt zwei Risiken: Es entstehen Vorurteile zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter und denen des Unternehmens, und es wird mehr Schaden als Nutzen angerichtet, wenn Ratschläge ohne fachliche Qualifikation gegeben werden. Niemandem ist damit gedient, wenn „Work-Life-Balance” dazu führt, dass private Angelegenheiten in den Arbeitsalltag getragen werden.
Die Notwendigkeit, Grenzen zu respektieren, ersetzt jedoch nicht die Verantwortung, das psychische Wohlbefinden zu fördern. Hier sind vier Strategien für CEOs und Personalverantwortliche, um die psychische Gesundheit zu unterstützen und gleichzeitig die Professionalität zu wahren:
Von oben beginnend
Die Auseinandersetzung mit psychischer Gesundheit auf Führungsebene ist unerlässlich. Wie sieht das Handeln der Führungskräfte aus? Ursprünglich durch die Pandemie motiviert, schaffen Fortune-500-Unternehmen wie PepsiCo schaffen derzeit die Position eines Chief Medical Officers mit Zuständigkeiten, die auch die psychische Gesundheit umfassen. Dieser Ansatz entlastet das Management von der Notwendigkeit, Entscheidungen zu treffen, und signalisiert den Mitarbeitern gleichzeitig, dass das Unternehmen ernsthaft daran interessiert ist, langfristige Veränderungen herbeizuführen.
Aber nicht jedes Unternehmen muss die Führungsetage erweitern. Je nach Organisation könnten wirksame Ansätze die Bildung einer abteilungsübergreifenden Task Force für psychische Gesundheit oder die Überarbeitung der Richtlinien zur psychischen Gesundheit sein, wie die Harvard Business Review empfiehlt. Der Schlüssel liegt darin, einen direkten Kanal zu den Entscheidungsträgern zu schaffen, um unvoreingenommene Informationen über das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu erhalten.
Vorteile auf den neuesten Stand bringen
Die Personalabteilung sollte bewerten, inwieweit ihre Leistungen und Richtlinien den heutigen Anforderungen entsprechen. Eine zeitnahe Überprüfung der Remote-Arbeitsregelungen ist ein guter Anfang. Anschließend sollten Vergünstigungen wie flexiblere Urlaubsregelungen, psychologische Betreuung, regelmäßig festgelegte „E-Mail-freie“ Zeiten und Erstattungen für Gesundheits- und Fitnessmaßnahmen in Betracht gezogen werden. Auf Unternehmensebene können anonymisierte Umfragen Entscheidungsträgern dabei helfen, neue Programme auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abzustimmen.
Und wenn bestehende Arbeitnehmer mehr Maßnahmen im Bereich der psychischen Gesundheit wünschen, werden Spitzenkandidaten diese Erwartungen wahrscheinlich teilen. Von den 92 % der Arbeitgeber, die von der Business Group on Health befragt wurden und die ihre Programme zur psychischen Gesundheit verbessern, tun dies zu 40 % in erster Linie, um neue Talente zu gewinnen und zu halten. Zu den in der Umfrage genannten neuen Leistungen gehören Programme zur psychischen Gesundheit für unterhaltsberechtigte Kinder und Programme zum Stressmanagement.
Mitarbeitern helfen, sich selbst zu helfen
Durch die Bereitstellung von Zugang zu speziellen Ressourcen für psychische Gesundheit kann das Management seinen Mitarbeitern helfen, ohne dabei Grenzen zu überschreiten. Führende Unternehmen gewähren freien Zugang zu Mitarbeiterhilfsprogrammen, die den Teilnehmern bei Bedarf vertrauliche, professionelle Hilfe vermitteln. Durch solche Programme müssen Mitarbeiter ihre Probleme nicht mehr gegenüber dem Management offenlegen, was in einer Welt, in der psychische Erkrankungen immer noch stigmatisiert werden, eine große Hürde darstellt.
Unternehmen sollten auch Richtlinien in Betracht ziehen, die sich direkt mit den Belastungen durch COVID-19 befassen. Zusätzlich zu Themen wie längere Arbeitszeitengibt es subtilere Wege, wie die Pandemie die Mitarbeitererfahrung verändert. Beispielsweise zögern viele, sich während der Arbeit im Homeoffice krank zu melden. In einer aktuellen Umfrage gaben 7 von 10 Amerikanern zu, , während sie krank sind, von zu Hause aus arbeiten. Um deutlich zu machen, dass Mitarbeiter sich freinehmen können und sollten, kann die Unternehmensleitung bestimmte Urlaubstage als „Wellness-Tage” ausweisen, die ohne Angabe von Gründen in Anspruch genommen werden können.
Die Anzeichen erkennen
Nicht jeder Mitarbeiter, der Probleme hat, wird Hilfe suchen. Führungskräfte müssen darin geschult werden, Anzeichen für häufige Probleme wie Erschöpfung oder Depressionen zu erkennen, beispielsweise Veränderungen im Kommunikationsstil oder Verspätungen. Die Bemühungen sollten sich jedoch nicht nur auf diejenigen beschränken, die sichtbar leiden – selbst Hyperproduktivität kann ein Zeichen für versteckte Belastungen oder Burnout sein. Tatsächlich zeigen Untersuchungen von McKinsey, dass 70 Prozent derjenigen, die unter Stigmatisierung aufgrund psychischer Probleme leiden, letztendlich Arbeitstage verpassen, in der Regel weil sie ihren Zustand durch Überarbeitung verbergen.
Glücklicherweise können Manager nun auf Technologie zurückgreifen, um diese heiklen Aufgaben zu erleichtern. Digitale Plattformen für das Talent- und Aufgabenmanagement ermöglichen es Führungskräften, datengestützte Entscheidungen zu treffen, einschließlich der Verwendung gängiger Kennzahlen als Indikatoren für psychische Belastungen, wie z. B. die pro Mitarbeiter zugewiesenen Aufgaben. Technologie kann auch ein Portal für den Zugang zu Unterstützung bieten, und Daten zeigen, dass Arbeitnehmer diesen Lösungen gegenüber aufgeschlossen sind –82 % der Befragten in der Studie von Oracle gaben an, dass sie sich aufgrund der wahrgenommenen Schnelligkeit und Objektivität wohl dabei fühlen, einen Roboter für mentale Unterstützung zu nutzen.
Ein neues Paradigma für das Wohlbefinden der Mitarbeiter
Wie vieles im heutigen Arbeitsleben befinden sich auch die Erwartungen und Verantwortlichkeiten in Bezug auf die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz im Wandel. Für die meisten Unternehmen erfordert die Suche nach dem richtigen Ansatz Entschlossenheit, da der Dialog über diese sich entwickelnden Themen unangenehm sein kann. Doch durch Schweigen steht weitaus mehr auf dem Spiel. Nach mehr als einem Jahr voller Umbrüche sucht die Belegschaft von heute nach einer neuen Art von Führungskräften, die sie durch die noch bevorstehenden Unsicherheiten begleiten. Es ist an der Zeit, die veraltete, steife Haltung gegenüber dem Wohlbefinden der Mitarbeiter aufzugeben und Empathie und Verletzlichkeit als neue Leitprinzipien zu begrüßen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
