Il est important pour l'engagement de vos employés, l'efficacité du lieu de travail et la satisfaction générale de garder une certaine objectivité dans le processus d'évaluation des performances. Malheureusement, les préjugés sont insidieux et passent parfois inaperçus. En prenant d'abord conscience des préjugés courants dans l'évaluation des employés, vous pouvez prendre les mesures nécessaires pour les éviter.
Voici 5 types de préjugés qui s'immiscent souvent dans les évaluations de performance et des conseils pour éviter qu'ils ne se produisent dans votre bureau.
Effet de corne
L'effet cornet provient des idées préconçues d'un manager à l'égard d'un employé en particulier. Cet employé peut être très assidu dans son travail, voire très performant selon les critères de n'importe qui d'autre. Pourtant, le manager le considère comme peu performant en se basant sur des situations passées spécifiques où il n'a pas répondu aux attentes.
Surmontez l'effet cornet en fixant des objectifs de performance aux employés. Utilisez la méthode SMART pour définir des objectifs spécifiques que l'employé doit atteindre pendant la période d'évaluation, afin que sa réussite (ou son échec) soit incontestable.
Effet de halo
L'effet de halo est exactement le contraire de l'effet de corne. Le manager voit toujours l'employé sous un jour positif parce qu'il excelle dans un domaine ou a dépassé les attentes dans le cadre d'une initiative ponctuelle. Tout le monde a des domaines à améliorer, mais l'effet de halo empêche le manager d'avoir une vision globale.
Combattez-le avec évaluations à 360 degrés. Ce type d'évaluation des performances implique la participation des membres de l'équipe immédiate de l'employé, de ses collègues d'autres services et même de ses subordonnés directs.
L'évaluation à 360 degrés permet de lutter contre les préjugés en éliminant le risque qu'une seule personne prenne toutes les décisions. Elle crée un équilibre entre les perceptions et garantit que l'ensemble du travail de l'employé est pris en compte. Cela signifie que les compétences relationnelles qui permettent à l'équipe de rester sur la bonne voie et les compétences techniques qui peuvent passer inaperçues chez les personnes plus discrètes ne sont pas oubliées.
Biais intentionnel
Un parti pris intentionnel survient lorsque des managers sabotent l'évaluation des performances d'un employé en raison de leurs propres insécurités. Ils craignent que la réussite de leur subordonné direct ne menace leur position ou leur statut au sein de l'organisation. Le parti pris intentionnel est souvent le signe d'un problème structurel ou culturel au sein de l'organisation.
Évitez les préjugés intentionnels liés à l'évolution de carrière. Définissez des parcours professionnels clairs pour chaque employé afin d'éviter toute concurrence inutile sur le lieu de travail. Chaque employé se concentre ainsi sur ses propres tâches et objectifs plutôt que sur les performances de ses collègues.
Allez plus loin en invitant les employés à discuter de leurs aspirations au sein de l'organisation afin qu'ils puissent commencer à identifier les compétences dont ils auront besoin pour évoluer dans cette direction. Des conversations constructives sur le développement de carrière encouragent les employés à acquérir de nouvelles compétences et à relever des défis qui dépassent le cadre de leurs fonctions immédiates.
Biais de récence
Comme son nom l'indique, le biais de récence se produit lorsqu'un dirigeant laisse des événements récents influencer l'évaluation des performances d'un employé. Il s'agit d'un biais très courant qui tend à se produire lorsque les évaluations de performances sont espacées. Imaginons qu'un employé ait obtenu de bons résultats pendant longtemps, puis ait commis une grave erreur juste avant son évaluation. Malheureusement, cette seule erreur risque d'influencer de manière excessive les résultats de son évaluation.
Aidez les responsables à prendre en compte l'ensemble des performances d'un employé en leur fournissant régulièrement des commentaires. Les responsables doivent rencontrer régulièrement leurs subordonnés directs afin de discuter des priorités et de l'approche que l'employé doit adopter. Un accompagnement continu en matière de performances permet aux employés de rester sur la bonne voie et de corriger les éventuels problèmes avant qu'ils ne s'aggravent.
De plus, les responsables peuvent lutter contre le biais de récence en recueillant des notes sur les performances des employés au fil du temps. Au moment de procéder à l'évaluation formelle des employés, le responsable disposera ainsi d'un dossier complet sur les réussites et les échecs de chacun.
Biais de contraste
Le biais de contraste se produit lorsque les employés sont comparés les uns aux autres. Cela peut sembler raisonnable, et certaines organisations utilisent un système de « classement par pile » dans leurs évaluations de performance des employés. Cependant, le fait de forcer les employés à entrer dans des catégories spécifiques ou de comparer leurs performances n'est pas seulement injuste. Cela nuit également au moral et crée un environnement de travail malsain et trop compétitif.
La solution au biais de contraste consiste à définir des attentes claires pour chaque employé et à les évaluer en fonction de ces normes. Vous disposerez de normes générales pour chaque membre du personnel, mais, en règle générale, un employé doit être évalué en fonction des tâches et des objectifs spécifiques à son poste.
Indulgence, sévérité et biais de tendance centrale
Il y a toujours des managers qui ont tendance à attribuer à leurs subordonnés directs des notes similaires pour chaque compétence. Certains sont indulgents et choisissent toujours des notes élevées (biais d'indulgence). D'autres sont sévères et ont tendance à attribuer des notes plus basses (biais de sévérité). Et puis il y a ceux qui attribuent des notes moyennes pour chaque compétence (biais de tendance centrale). Il en résulte que les employés reçoivent des évaluations de performance qui ne les aident pas à identifier leurs points forts et leurs points faibles.
Combattez les biais liés à l'indulgence, à la sévérité et à la tendance centrale en fixant des objectifs. Fixez des objectifs qui correspondent à la mission de l'entreprise et définissez des indicateurs de performance clés (KPI) précis. Lorsque vos employés savent ce que l'on attend d'eux, ils ont non seulement la possibilité d'être plus productifs, mais ils ne seront pas surpris lorsqu'ils recevront des évaluations sur leurs progrès. Quant aux biais, les managers sauront exactement à quoi ressemble le succès et pourront évaluer chaque employé en conséquence. Les indicateurs clés de performance permettent de distinguer les dirigeants qui ont tendance à faire preuve d'une certaine partialité lorsqu'ils évaluent leurs employés.
Récapitulatif : prévenir les préjugés dans les évaluations de performance des employés
Même les managers les mieux intentionnés sont susceptibles d'avoir des préjugés lorsqu'ils évaluent les performances de leurs employés. Heureusement, une approche moderne de la gestion des performances permet de contrer ces préjugés courants et garantit que les employés reçoivent des commentaires pertinents et exploitables qui ont du sens pour eux. Récapitulons comment votre organisation peut éviter les préjugés dans les évaluations de performances des employés :
- Définir les objectifs des employés – Fixez des objectifs à l'aide de la méthode SMART afin que les responsables disposent d'un point de référence pour fournir un retour d'information.
- Soutenir les objectifs à l'aide d'indicateurs clés de performance (KPI) – Utilisez des KPI spécifiques à chaque rôle pour mesurer les progrès réalisés par un employé dans la poursuite de ses objectifs.
- Utilisez le feedback à 360 degrés – Surmontez les préjugés d'un seul évaluateur en invitant plusieurs personnes à participer à l'évaluation d'un employé.
- Créer des perspectives d'évolution de carrière – Discutez des objectifs de carrière avec les employés à tous les niveaux de l'organisation et accompagnez-les dans leur développement professionnel.
- Donnez fréquemment votre avis – Donnez régulièrement votre avis afin que les employés soient toujours conscients de leurs performances.
- Prendre des notes sur les performances – Créez un historique des performances d'un employé au fil du temps afin d'éclairer les évaluations formelles de ses performances.
Même si les préjugés des évaluateurs sont naturels, vous n'êtes pas obligé de les accepter sans réagir. Créez un processus moderne d'évaluation des performances afin que votre organisation dispose d'une structure permettant de prévenir et de contrer les préjugés en matière d'évaluation des performances.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
