Es importante para el compromiso de sus empleados, la eficiencia del lugar de trabajo y la satisfacción general mantener la objetividad en el proceso de evaluación del rendimiento. Desafortunadamente, los prejuicios son engañosos y, a veces, pasan desapercibidos. Al ser consciente de los prejuicios comunes en la evaluación de los empleados, puede tomar las medidas necesarias para prevenirlos.
A continuación, se presentan cinco tipos de sesgos que suelen aparecer en las evaluaciones de rendimiento y consejos sobre cómo evitar que se produzcan en su oficina.
Efecto cuerno
El efecto cuerno se deriva de las ideas preconcebidas que tiene un gerente sobre un empleado en particular. El empleado puede ser muy diligente en su trabajo, incluso tener un alto rendimiento según los estándares de cualquier otra persona. Sin embargo, el gerente cree que tiene un rendimiento inferior basándose en situaciones específicas del pasado en las que no cumplió con las expectativas.
Supere el efecto bocina estableciendo objetivos de rendimiento para los empleados. Utilice el método de objetivos SMART para definir objetivos específicos que se espera que el empleado alcance durante el período de revisión, de modo que el éxito (o la falta del mismo) de un empleado sea indiscutible.
Efecto halo
El efecto halo es exactamente lo contrario del efecto cuerno. El gerente siempre ve al empleado de manera positiva porque destaca en un área o ha superado las expectativas en una sola iniciativa. Todo el mundo tiene áreas en las que puede mejorar, pero el efecto halo impide al gerente ver el panorama general.
Combátelo con evaluaciones de 360 grados. Con este tipo de evaluación del rendimiento, se pide la participación de los compañeros de equipo inmediatos del empleado, de los colegas de otros departamentos e incluso de los subordinados directos.
La evaluación de 360 grados contrarresta los sesgos al eliminar la posibilidad de que una sola persona tome todas las decisiones. Crea un equilibrio de percepciones y garantiza que se tenga en cuenta todo el ámbito de trabajo del empleado. Eso significa que no se olvidan las habilidades sociales que mantienen al equipo en el buen camino ni las habilidades técnicas que pueden pasar desapercibidas en las personas más calladas.
Sesgo intencionado
El sesgo intencionado se produce cuando los directivos sabotean la evaluación del rendimiento de un empleado debido a sus propias inseguridades. Temen que el éxito de sus subordinados directos suponga una amenaza para su puesto o su estatus dentro de la organización. El sesgo intencionado suele indicar un problema estructural o cultural en la organización.
Evita los prejuicios intencionados con la progresión profesional. Desarrolla trayectorias profesionales claras para cada empleado, de modo que se evite la competencia innecesaria en el lugar de trabajo. De este modo, cada empleado se centrará en sus propias tareas y objetivos, en lugar de en el rendimiento de sus compañeros.
Da un paso más y anima a los empleados a hablar sobre sus aspiraciones dentro de la organización para que puedan empezar a ver qué habilidades necesitarán para avanzar en esa dirección. Las conversaciones significativas sobre el desarrollo profesional animan a los empleados a adquirir nuevas habilidades y a asumir retos fuera del ámbito de sus funciones inmediatas.
Sesgo de retrospección
Como su nombre indica, el sesgo de recencia se produce cuando un líder permite que los acontecimientos recientes afecten a la evaluación del rendimiento de un empleado. Es un sesgo muy común y tiende a producirse cuando hay largos intervalos entre las evaluaciones de rendimiento. Supongamos que tienes un empleado que ha rendido bien durante mucho tiempo y que, justo antes de su evaluación de rendimiento, comete un grave error. Lamentablemente, es probable que ese único error influya excesivamente en los resultados de su evaluación.
Ayude a los gerentes a evaluar el rendimiento global de los empleados mediante comentarios frecuentes. Los gerentes deben reunirse regularmente con sus subordinados directos para discutir las prioridades y el enfoque que deben adoptar. El coaching continuo sobre el rendimiento mantiene a los empleados en el camino correcto y corrige cualquier problema antes de que se convierta en un problema mayor.
Además, los gerentes pueden combatir el sesgo de recencia recopilando notas sobre el rendimiento del empleado a lo largo del tiempo. Cuando llegue el momento de completar una evaluación formal del empleado, el gerente tendrá un registro completo de todos los logros y fracasos de los empleados al que recurrir.
Sesgo de contraste
El sesgo de contraste se produce cuando se compara a los empleados entre sí. Esto puede parecer razonable, y algunas organizaciones utilizan un sistema de «clasificación por rangos» en sus evaluaciones de rendimiento de los empleados. Sin embargo, forzar a los empleados a encajar en categorías específicas o comparar su rendimiento no solo es injusto, sino que también daña la moral y crea un ambiente de trabajo poco saludable y excesivamente competitivo.
La solución al sesgo de contraste consiste en establecer expectativas claras para cada empleado y evaluarlos en función de esos estándares. Tendrás estándares generales para todos los miembros de la plantilla, pero, por lo general, un empleado debe ser evaluado en función de las tareas y objetivos específicos de su puesto.
Indulgencia, rigor y sesgos de tendencia central
Siempre hay gerentes que tienden a dar a sus subordinados directos puntuaciones similares en todas las competencias. Algunos son indulgentes y siempre seleccionan puntuaciones altas (sesgo de indulgencia). Otros son estrictos y se inclinan por la parte baja de la escala de calificación (sesgo de severidad). Y luego están aquellos gerentes que se mantienen en el medio en todas las calificaciones (sesgo de tendencia central). El resultado es que los empleados reciben evaluaciones de desempeño que no les ayudan a saber qué están haciendo bien y qué pueden mejorar.
Combata los sesgos de indulgencia, rigor y tendencia central con el establecimiento de objetivos. Establezca objetivos que se ajusten a la misión de la empresa y cuente con indicadores clave de rendimiento (KPI) claros. Cuando sus empleados saben lo que se espera de ellos, no solo tienen la oportunidad de ser más productivos, sino que tampoco se sorprenderán cuando reciban evaluaciones sobre su progreso. En cuanto al sesgo, los gerentes sabrán exactamente cómo es el éxito y podrán evaluar a cada empleado en consecuencia. Las métricas de los KPI crean una distinción para aquellos líderes que tienen algún tipo de tendencia al realizar evaluaciones.
Resumen: Evitar los sesgos en las evaluaciones del rendimiento de los empleados.
Incluso los directivos con mejores intenciones son propensos a tener sesgos a la hora de evaluar el rendimiento de sus empleados. Afortunadamente, un enfoque moderno de gestión del rendimiento contrarresta estos sesgos comunes y garantiza que los empleados reciban comentarios relevantes y prácticos que tengan sentido para ellos. Recapitulemos cómo su organización puede evitar los sesgos en las evaluaciones del rendimiento de los empleados:
- Definir los objetivos de los empleados : establezca objetivos utilizando el método SMART para que los gerentes tengan un punto de referencia a la hora de proporcionar feedback.
- Apoye los objetivos con indicadores clave de rendimiento (KPI) : utilice KPI específicos para cada función para medir el progreso de los empleados hacia sus objetivos.
- Utilice la evaluación de 360 grados : supere los sesgos de un solo evaluador invitando a varias personas a participar en la evaluación de un empleado.
- Crear vías de desarrollo profesional : discuta los objetivos profesionales con los empleados de todos los niveles de la organización y colabore en su desarrollo profesional.
- Proporcione comentarios frecuentes : proporcione comentarios de forma constante para garantizar que los empleados sean siempre conscientes de su rendimiento.
- Tomar notas sobre el rendimiento : cree un registro histórico del rendimiento de un empleado a lo largo del tiempo para informar las evaluaciones formales de rendimiento.
Aunque el sesgo de los evaluadores es algo natural, no hay por qué resignarse a aceptarlo. Cree un proceso moderno de evaluación del rendimiento para que su organización cuente con una estructura que permita prevenir y contrarrestar los sesgos en la evaluación del rendimiento.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
