Für das Engagement Ihrer Mitarbeiter, die Effizienz des Arbeitsplatzes und die allgemeine Zufriedenheit ist es wichtig, Objektivität aus dem Leistungsbewertungsprozess herauszuhalten. Leider ist die Voreingenommenheit heimtückisch und bleibt manchmal unbemerkt. Indem Sie sich zunächst über gängige Voreingenommenheiten bei der Mitarbeiterbeurteilung im Klaren sind, können Sie die notwendigen Schritte unternehmen, um sie zu verhindern.
Im Folgenden finden Sie 5 Arten von Voreingenommenheit, die sich häufig in Leistungsbewertungen einschleichen, und Tipps, wie Sie diese in Ihrem Büro vermeiden können.
Horn-Effekt
Der Horn-Effekt entsteht durch die vorgefassten Meinungen eines Managers über einen einzelnen Mitarbeiter. Der Mitarbeiter mag sehr fleißig sein - sogar nach den Maßstäben anderer ein Leistungsträger. Der Vorgesetzte hält ihn jedoch aufgrund bestimmter Situationen in der Vergangenheit, in denen er die Erwartungen nicht erfüllt hat, für einen weniger leistungsfähigen Mitarbeiter.
Überwinden Sie den Horn-Effekt, indem Sie Leistungsziele für Ihre Mitarbeiter festlegen. Verwenden Sie die SMART-Zielmethode um spezifische Ziele zu definieren, die der Mitarbeiter während des Beurteilungszeitraums erreichen soll, so dass der Erfolg des Mitarbeiters (oder der Mangel daran) unbestreitbar ist.
Halo-Effekt
Der Halo-Effekt ist das genaue Gegenteil des Horn-Effekts. Der Vorgesetzte sieht den Mitarbeiter immer in einem positiven Licht, weil er sich in einem Bereich hervorgetan oder die Erwartungen bei einer einzelnen Initiative übertroffen hat. Jeder hat Bereiche, die er verbessern kann, aber der Halo-Effekt verhindert, dass die Führungskraft das große Ganze sieht.
Bekämpfen Sie es mit 360-Grad-Bewertungen. Bei dieser Art der Leistungsbeurteilung werden die unmittelbaren Teammitglieder eines Mitarbeiters, Kollegen in anderen Abteilungen und sogar direkte Untergebene zur Teilnahme aufgefordert.
Die 360-Grad-Beurteilung wirkt der Voreingenommenheit entgegen, indem sie die Möglichkeit ausschließt, dass nur eine Person die ganze Arbeit beurteilt. Sie schafft ein Gleichgewicht der Wahrnehmungen und stellt sicher, dass der gesamte Arbeitsbereich des Mitarbeiters berücksichtigt wird. Das bedeutet, dass die "Soft Skills", die das Team auf Kurs halten, und die "Hard Skills", die bei den ruhigeren Leuten vielleicht unbemerkt bleiben, nicht vergessen werden.
Gezielte Voreingenommenheit
Eine absichtliche Voreingenommenheit liegt vor, wenn Manager die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters aufgrund ihrer eigenen Unsicherheiten sabotieren. Sie befürchten, dass der Erfolg ihres direkten Mitarbeiters ihre Position oder ihren Status im Unternehmen bedroht. Die absichtliche Voreingenommenheit ist oft ein Hinweis auf ein strukturelles oder kulturelles Problem in der Organisation.
Verhindern Sie absichtliche Voreingenommenheit bei der Karriereentwicklung. Entwickeln Sie klare Karrierepfade für jeden Mitarbeiter, um unnötigen Wettbewerb am Arbeitsplatz zu vermeiden. Jeder Mitarbeiter konzentriert sich stattdessen auf seine eigenen Aufgaben und Ziele und nicht auf die Leistung seiner Kollegen.
Gehen Sie noch einen Schritt weiter, indem Sie die Mitarbeiter über ihre Ziele innerhalb des Unternehmens sprechen lassen, damit sie erkennen können, welche Fähigkeiten sie benötigen, um sich in diese Richtung zu entwickeln. Sinnvolle Gespräche über die berufliche Entwicklung ermutigen die Mitarbeiter, sich neue Fähigkeiten anzueignen und Herausforderungen anzunehmen, die über ihren unmittelbaren Aufgabenbereich hinausgehen.
Rezenzverzerrung
Wie der Name schon sagt, handelt es sich um eine Voreingenommenheit, wenn eine Führungskraft zulässt, dass die jüngsten Ereignisse die Leistungsbewertung eines Mitarbeiters beeinflussen. Es handelt sich um eine sehr häufige Verzerrung, die vor allem dann auftritt, wenn zwischen den Leistungsbeurteilungen große Zeitabstände liegen. Nehmen wir an, Sie haben einen Mitarbeiter, der lange Zeit gute Leistungen erbracht hat und dann kurz vor seiner Leistungsbeurteilung einen großen Fehler macht. Leider wird dieser eine Fehltritt die Ergebnisse der Beurteilung wahrscheinlich übermäßig beeinflussen.
Helfen Sie Managern, die Leistung eines Mitarbeiters durch häufiges Feedback in ihrer Gesamtheit zu erfassen. Manager sollten sich regelmäßig mit ihren direkten Mitarbeitern treffen, um Prioritäten und die Vorgehensweise des Mitarbeiters zu besprechen. Kontinuierliches Leistungscoaching hält die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg und korrigiert Probleme, bevor sie zu größeren Problemen werden.
Darüber hinaus können Manager gegen die Verzerrung durch die Vergangenheit vorgehen, indem sie Notizen über die Leistung des Mitarbeiters im Laufe der Zeit sammeln. Wenn es an der Zeit ist, eine formelle Mitarbeiterbeurteilung vorzunehmen, hat der Vorgesetzte eine umfassende Aufzeichnung über alle Erfolge und Misserfolge des Mitarbeiters zur Hand.
Kontrastverzerrung
Kontrastverzerrungen treten auf, wenn einzelne Mitarbeiter miteinander verglichen werden. Das mag vernünftig klingen - und einige Unternehmen verwenden bei der Leistungsbeurteilung ihrer Mitarbeiter ein "Stack-Ranking"-System. Es ist jedoch nicht nur unfair, Mitarbeiter in bestimmte Kategorien einzuordnen oder ihre Leistungen zu vergleichen. Es schadet auch der Moral und schafft ein ungesundes, übermäßig wettbewerbsorientiertes Arbeitsumfeld.
Die Lösung für kontrastierende Voreingenommenheit besteht darin, klare Erwartungen an jeden Mitarbeiter zu stellen und ihn auf der Grundlage dieser Standards zu bewerten. Sie werden allgemeine Standards für jeden Mitarbeiter haben, aber im Allgemeinen sollte ein Mitarbeiter auf der Grundlage seiner rollenspezifischen Aufgaben und Ziele beurteilt werden.
Nachsicht, Strenge und zentrale Tendenzverzerrungen
Es gibt immer Manager, die dazu neigen, ihren direkten Untergebenen bei jeder Kompetenz ähnliche Noten zu geben. Manche sind nachsichtig und vergeben immer hohe Noten (leniency bias). Andere sind streng und tendieren zum unteren Ende der Bewertungsskala (strictness bias). Und dann gibt es noch jene Manager, die bei jeder Bewertung genau in der Mitte liegen (Tendenzverzerrung). Das Ergebnis ist, dass die Mitarbeiter Leistungsbeurteilungen erhalten, aus denen sie nicht lernen können, was sie gut machen und was sie besser machen können.
Bekämpfen Sie die Tendenzen der Nachsicht, der Strenge und der zentralen Tendenz durch die Festlegung von Zielen. Legen Sie Ziele fest, die mit dem Auftrag des Unternehmens übereinstimmen und eindeutige KPIs haben. Wenn Ihre Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird, haben sie nicht nur die Chance, produktiver zu sein, sondern sie werden auch nicht überrascht sein, wenn sie Bewertungen über ihre Fortschritte erhalten. Die Führungskräfte wissen genau, wie Erfolg aussieht, und können die einzelnen Mitarbeiter entsprechend beurteilen. Die Metriken der KPIs schaffen eine Unterscheidung für diejenigen Führungskräfte, die bei der Abgabe von Beurteilungen irgendeine Art von Tendenz haben.
Rekapitulation: Voreingenommenheit bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern verhindern
Selbst die wohlmeinendsten Manager neigen zu Vorurteilen, wenn sie die Leistung ihrer Mitarbeiter beurteilen. Glücklicherweise wirkt ein moderner Leistungsmanagement-Ansatz diesen häufigen Voreingenommenheiten entgegen und stellt sicher, dass die Mitarbeiter relevantes, umsetzbares Feedback erhalten, das für sie sinnvoll ist. Lassen Sie uns zusammenfassen, wie Ihr Unternehmen Voreingenommenheit bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern verhindern kann:
- Definieren Sie Ziele für Ihre Mitarbeiter - Legen Sie Ziele nach der SMART-Methode fest, damit die Führungskräfte einen Anhaltspunkt für ihr Feedback haben.
- Unterstützen Sie Ziele mit KPIs - Verwenden Sie rollenspezifische KPIs, um den Fortschritt eines Mitarbeiters bei der Erreichung seiner Ziele zu messen.
- Verwenden Sie 360-Grad-Feedback - Überwinden Sie die Voreingenommenheit eines einzelnen Bewerters, indem Sie mehrere Personen zur Teilnahme an der Bewertung eines Mitarbeiters einladen.
- Wege zur beruflichen Entwicklung schaffen - Diskutieren Sie mit Mitarbeitern auf allen Ebenen des Unternehmens über ihre Karriereziele und seien Sie ein Partner bei ihrer beruflichen Entwicklung.
- Geben Sie häufig Feedback - Geben Sie konsequentes Feedback, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter immer wissen, wie sie ihre Leistung erbringen.
- Notizen zur Leistung machen - Erstellen Sie eine historische Aufzeichnung der Leistung eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit, um formelle Leistungsbewertungen zu ermöglichen.
Voreingenommenheit von Beurteilern kommt natürlich vor, aber Sie müssen sich nicht zurücklehnen und sie akzeptieren. Schaffen Sie einen modernen Leistungsbewertungsprozess, damit Ihr Unternehmen über eine Struktur verfügt, um Voreingenommenheit bei der Leistungsbewertung zu verhindern und ihr entgegenzuwirken.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
