Comment définir des mesures significatives en matière de diversité et d'inclusion ?

La réalisation de vos objectifs en matière d'IED nécessite le même type de planification et de gestion stratégiques que celles que vous déploieriez régulièrement pour atteindre les objectifs en matière de ventes ou de budgétisation. Comme pour toute autre initiative entreprise par votre entreprise, il est logique qu'une méthode efficace soit mise en place pour mesurer les paramètres et évaluer les progrès de votre programme de diversité et d'inclusion.

C'est le seul moyen de savoir si vos initiatives récompensent les efforts que vous y consacrez.

Certains d'entre eux peuvent être beaucoup plus faciles à mesurer que d'autres. Par exemple, la collecte d'informations sur le sexe, l'âge et la race peut être assez simple. En revanche, d'autres types de données, comme celles concernant les personnes LGBTQ+ ou les personnes handicapées, peuvent s'avérer plus difficiles à collecter.

Si vous avez déjà mis en place une stratégie d'IED, vous pouvez en tirer directement des objectifs de référence. Vos indicateurs seront alors basés sur les objectifs que vous aurez sélectionnés ; dans l'idéal, choisissez des indicateurs qui peuvent être liés à des jalons. Au fil du temps, ces mesures peuvent être modifiées pour refléter des objectifs actualisés, à mesure que votre entreprise et votre stratégie DEI évoluent.

Exemples d'indicateurs de diversité (KPI)

Axé sur l'initiative

Les indicateurs axés sur les initiatives sont peut-être les plus simples à suivre pour votre organisation. Contrairement à d'autres ICP, ils sont basés sur des chiffres. Vous pourriez par exemple utiliser le pourcentage de salles de bains neutres dans votre espace de travail ou des données démographiques telles que le pourcentage d'employés qui s'identifient à un certain sexe.

Basé sur la démographie

D'une part, il peut s'agir de paramètres facilement mesurables, car ils sont couramment demandés. Les données démographiques telles que l'âge, l'identité sexuelle, les besoins en matière d'accessibilité physique, la nationalité et l'identité raciale, par exemple, ne sont pas des informations inhabituelles à demander à un individu. Toutefois, il ne devrait pas s'agir des seuls ICP de la diversité que vous mesurez.

L'une des difficultés liées à l'utilisation de ces mesures réside dans le fait que vous ne pouvez pas légalement exiger d'un employé qu'il divulgue une grande partie de ces informations d'auto-identification. En général, une option "préférer ne pas divulguer" doit être proposée pour chacune de ces questions, et si cela devrait aider les employés à se sentir plus à l'aise pour répondre à vos enquêtes, cela signifie également que vous n'obtiendrez peut-être pas le niveau d'information que vous espériez.

Cependant, l'utilisation de mesures démographiques de l'IED en plus de certaines des autres méthodes énumérées ici vous aiderait dans votre analyse.

Méthode de classement

Les énoncés de méthodes classées sont des énoncés uniques qui permettent aux personnes interrogées de répondre sur une échelle de 1 à 5. L'échelle, qui va de "pas du tout d'accord" à "tout à fait d'accord", permet à une organisation d'évaluer l'opinion des employés sur certains sujets. Elles peuvent être utilisées conjointement avec les méthodes énumérées ci-dessus pour une meilleure compréhension de vos indicateurs DEI.

Les exemples suivants peuvent être utilisés pour cette mesure :

• J'ai la possibilité d'évoluer ici
• Je peux partager mes opinions sans craindre de répercussions
• Je pense que la direction respecte les employés de manière égale

À l'échelle de l'entreprise

Ces mesures permettent de mettre en lumière l'impact de vos initiatives d'IED sur votre organisation. Comme toutes les autres, elles peuvent être considérées isolément, mais doivent également être mises en relation avec les autres données que vous avez recueillies en utilisant les méthodes ci-dessus.

Parmi les indicateurs à utiliser dans ce cadre, citons la croissance globale des ventes, qui correspond à l'augmentation de la diversité, le sentiment de la marque, car vos programmes d'IED peuvent influencer l'opinion publique, et le revenu par employé, qui correspond à la diversité démographique. Veillez toutefois à examiner attentivement la corrélation ; gardez à l'esprit que la diversité et l'inclusion peuvent ne pas être la seule raison de l'augmentation du chiffre d'affaires, par exemple, mais qu'elles peuvent y contribuer.

Mesures corrélatives

Une fois que vous avez recueilli toutes les données ci-dessus, il est temps de les comparer à des mesures corrélatives pour comprendre vos informations. Voici quelques mesures corrélatives :

• Taux de promotion
• Situation professionnelle
• Représentations départementales
• Taux de rémunération

Mesures extérieures à l'entreprise

Ils vous aident à intégrer davantage de données avec des informations assez cruciales sur la diversité des vendeurs (ou la diversité des fournisseurs) et la démographie moyenne de votre communauté locale.

Examiner les politiques en matière de données

Avec l'évolution des politiques, il est essentiel de s'assurer que l'on a (ou que l'on n'exige pas) le consentement d'une personne pour recueillir ses informations sensibles. Les organisations doivent également revoir leurs politiques en matière de données afin de s'assurer que toute information divulguée volontairement est stockée de manière à masquer les données d'identification (par exemple, en s'assurant que les adresses IP ne sont pas stockées avec les données).

Sélectionner des indicateurs pour le diagnostic, le suivi des progrès et le retour sur investissement.

Il s'agit de trois domaines distincts, mais tout aussi importants, qui doivent être abordés.

• Les indicateurs de diagnostic vous aident à identifier les angles morts de votre organisation, par exemple la représentation. Si la représentation des hommes et des femmes est globalement égale dans votre entreprise, vous pouvez constater que les hommes occupent davantage de postes de direction et les femmes davantage de fonctions administratives.
• Une fois que vous avez identifié les zones à risque, il est temps de définir les paramètres permettant de suivre les progrès réalisés. La mesure du diagnostic peut servir de référence, et vous pouvez ensuite suivre les améliorations apportées.
• Il est impératif que vous mettiez en place des mesures pour suivre le succès de vos initiatives d'IED dans l'amélioration des performances de votre organisation. Souvent, cela se traduit par une augmentation du retour sur investissement. Celui-ci peut prendre plusieurs formes, telles que l'augmentation des recettes, l'accroissement de la part de marché ou même la fidélisation des employés.

Mesures de référence

Dans l'idéal, vous aurez mis en place vos mesures de référence avant de commencer à suivre votre progression. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez toujours comparer vos mesures à d'autres valeurs de référence du secteur.

Fixer des objectifs et des responsabilités

La diversité, l'équité et l'inclusion pouvant être des sujets légèrement subjectifs et émotionnels, il est particulièrement crucial de fixer des objectifs bien définis et mesurables. Nous pouvons avoir des préférences dont nous ne nous rendons même pas compte et qui risquent d'anéantir nos meilleures intentions. Il s'agit d'une entreprise "Boucles d'or" : il ne faut pas que les objectifs soient trop ambitieux, car cela pourrait susciter des résistances, mais il ne faut pas non plus qu'ils soient trop peu ambitieux, car ils doivent motiver les individus à s'engager et à faire des efforts. Une fois les objectifs fixés, les personnes concernées doivent se voir confier la responsabilité d'objectifs et de cibles distincts. Les outils de gestion des performances doivent garantir la responsabilité.

Analyser les résultats et définir de nouvelles initiatives

Au fur et à mesure que les données affluent, elles doivent être analysées. Qu'est-ce qui fonctionne ? Qu'est-ce qui ne fonctionne pas ? Comment la modifier pour obtenir des résultats optimaux ? Vous devez attribuer la responsabilité de rendre compte des résultats, ainsi que la responsabilité d'élaborer un plan d'action en réponse à ces résultats.

Révision régulière

Comme nous l'avons mentionné au début, les indicateurs et les initiatives évolueront au fil du temps. Votre organisation devrait revoir régulièrement les paramètres de l'IED, en les mettant à jour si nécessaire pour refléter l'évolution de vos objectifs commerciaux et de votre programme d'IED.