Cómo definir métricas significativas de diversidad e inclusión

Para alcanzar sus objetivos de DEI se requiere el mismo tipo de planificación estratégica y gestión que se emplearía habitualmente para alcanzar los objetivos de ventas o presupuestarios. Al igual que con cualquier otra iniciativa emprendida por su empresa, es lógico que sea necesario contar con un método eficaz para medir los parámetros y evaluar el progreso de su programa de diversidad e inclusión.

Es la única forma de saber si tus iniciativas están recompensando el esfuerzo que estás dedicando a ellas.

Algunos de estos pueden ser mucho más fáciles de medir que otros. Por ejemplo, recopilar información sobre el género, la edad y la raza puede ser bastante sencillo. Sin embargo, otros tipos, como LGBTQ+ o personas con discapacidades, pueden ser más difíciles.

Si ya cuenta con una estrategia de DEI, puede extraer los objetivos de referencia directamente de ella. Sus métricas se basarán entonces en los objetivos que seleccione; lo ideal es elegir métricas que puedan vincularse a hitos. Con el tiempo, estas métricas pueden modificarse para reflejar los objetivos actualizados a medida que su empresa y su estrategia de DEI evolucionen.

Ejemplos de métricas de diversidad (KPI)

Centrado en la iniciativa

Las métricas centradas en iniciativas pueden ser las más fáciles de seguir para tu organización. A diferencia de otros KPI, se basan en números. Algunas métricas que podrías usar serían el porcentaje de baños neutros en cuanto al género en tu espacio de trabajo físico, o datos demográficos como el porcentaje de empleados que se identifican con un género determinado.

Basado en datos demográficos

Por un lado, estas pueden ser métricas fácilmente medibles, ya que se solicitan con frecuencia. Datos demográficos como la edad, la identidad de género, las necesidades de accesibilidad física, la nacionalidad y la identidad racial, por ejemplo, no son información inusual que se le pida a una persona. Sin embargo, estos no deben ser los únicos KPI de diversidad que se midan.

Uno de los retos que plantea el uso de estas métricas es que no se puede exigir legalmente a un empleado que revele gran parte de esta información de autoidentificación. Por lo general, se debe ofrecer la opción «prefiero no revelarlo» para cada una de estas preguntas, lo que, si bien debería ayudar a los empleados a sentirse más cómodos al responder a las encuestas, también significa que es posible que no se obtenga el nivel de información que se esperaba.

Sin embargo, el uso de métricas demográficas de DEI, además de algunos de los otros métodos enumerados aquí, le ayudaría en su análisis.

Método de clasificación

Las declaraciones de método clasificadas son declaraciones únicas que permiten a los encuestados responder en una escala del 1 al 5. El rango, que va desde «totalmente en desacuerdo» hasta «totalmente de acuerdo», permite a una organización evaluar cómo se sienten los empleados sobre determinados temas. Se pueden utilizar junto con los métodos enumerados anteriormente para comprender mejor sus métricas de DEI.

Algunos ejemplos que pueden utilizarse para esta métrica son:

• Aquí tengo oportunidades para crecer.
• Puedo compartir mis opiniones sin temor a represalias.
• Creo que la dirección respeta a los empleados por igual.

En toda la empresa

Estas métricas ayudan a esclarecer el impacto que tus iniciativas de DEI están teniendo en tu organización. Al igual que todas las demás, pueden analizarse por separado, pero también deben relacionarse con los demás datos que se obtienen mediante los métodos anteriores.

Algunas métricas que se pueden utilizar en este contexto son el crecimiento general de las ventas, ya que se corresponde con el aumento de la diversidad, la percepción de la marca, ya que los programas de DEI pueden influir en la opinión pública, y los ingresos por empleado, ya que se corresponden con la diversidad demográfica. No obstante, es importante tener en cuenta la correlación; hay que recordar que la diversidad y la inclusión pueden no ser la única razón del aumento de los ingresos, por ejemplo, aunque pueden ser un factor que contribuya a ello.

Métricas correlacionales

Una vez que haya recopilado todos los datos anteriores, es el momento de compararlos con métricas correlacionales para comprender su información. Algunas métricas correlacionales incluyen:

• Tasas de promoción
• Situación laboral
• Representaciones departamentales
• Tarifas salariales

Métricas externas a la empresa

Esto le ayudará a incorporar más datos con información bastante importante sobre la diversidad de proveedores (o diversidad de proveedores) y la demografía media de su comunidad local.

Revisar las políticas de datos

Con los cambios en las políticas, es fundamental asegurarse de que se cuenta con el consentimiento (o no se requiere) para recopilar información confidencial de una persona. Las organizaciones también deben revisar sus políticas de datos para garantizar que cualquier información divulgada voluntariamente se almacene de manera que se oculten los datos identificativos (por ejemplo, asegurándose de que las direcciones IP no se almacenen junto con los datos).

Seleccionar métricas para el diagnóstico, el seguimiento del progreso y el retorno de la inversión.

Se trata de tres áreas distintas, pero igualmente importantes, que deben abordarse.

• Las métricas para el diagnóstico te ayudan a identificar los puntos ciegos de tu organización; por ejemplo, la representación. Aunque en tu empresa haya una representación equitativa de ambos sexos, es posible que los hombres ocupen más puestos de liderazgo y las mujeres más puestos administrativos.
• Una vez identificadas las áreas de riesgo, es el momento de elaborar los parámetros para realizar un seguimiento del progreso. La medición del diagnóstico puede servir como punto de referencia, y a partir de ahí se puede realizar un seguimiento de las mejoras.
• Es imprescindible que disponga de métricas para realizar un seguimiento del éxito de sus iniciativas de DEI en la mejora del rendimiento de su organización. En muchas ocasiones, esto se cuantifica como un aumento del retorno de la inversión. Esto puede traducirse de varias formas, como un aumento de los ingresos, una mayor cuota de mercado o incluso una mayor retención de empleados.

Medidas de referencia

Lo ideal es que tengas tus medidas de referencia establecidas antes de empezar a realizar un seguimiento de cualquier progreso. Si no es así, aún puedes comparar tus métricas con otros puntos de referencia del sector.

Establecer objetivos y responsabilidades

Dado que la diversidad, la equidad y la inclusión pueden ser cuestiones ligeramente subjetivas y emocionales, es especialmente importante establecer objetivos bien definidos y cuantificables. Es posible que tengamos preferencias de las que ni siquiera somos conscientes y que, de otro modo, podrían frustrar nuestras mejores intenciones. Se trata de una tarea delicada: los objetivos no pueden ser demasiado ambiciosos, ya que esto podría generar resistencia, pero tampoco pueden ser demasiado modestos , ya que deben motivar a las personas a comprometerse y esforzarse. Una vez establecidos, se debe asignar a las personas adecuadas la responsabilidad de objetivos y metas específicos. Las herramientas de gestión del rendimiento deben garantizar la rendición de cuentas.

Analizar los resultados y esbozar nuevas iniciativas.

A medida que se recopilan los datos, es necesario analizarlos. ¿Qué funciona? ¿Qué no funciona? ¿Cómo se puede modificar para obtener resultados óptimos? Es necesario asignar la responsabilidad de informar sobre los resultados, así como la responsabilidad de elaborar un plan de acción en respuesta a ellos.

Revisar periódicamente

Como se mencionó al principio, las métricas y las iniciativas evolucionarán con el tiempo. Su organización debe revisar constantemente las métricas de DEI y actualizarlas según sea necesario para reflejar la madurez de sus objetivos comerciales y su programa de DEI.