La dernière fois, nous avons abordé les méthodes d'évaluation des performances axées sur le manager et certaines des méthodes les plus couramment utilisées pour suivre et évaluer les performances des employés. Aujourd'hui, nous nous penchons sur les méthodes axées sur les pairs et les employés, car il est important pour les employeurs de disposer d'un processus d'évaluation des performances qui boucle la boucle.
Méthodes pilotées par les pairs
Il est tout aussi important de voir comment les employeurs, les managers et les pairs se comportent du point de vue de l'employé que de gérer les performances de ce dernier. Saviez-vous que, selon une étude Gallup, seule une personne sur dix possède le talent nécessaire pour diriger et que, dans 82 % des cas, les employeurs n'embauchent pas les bons candidats pour diriger ? C'est là qu'intervient le retour d'information à 360 degrés.
Méthode à 360 degrés : Cette méthode courante donne à chaque employé la possibilité de donner son avis, de manière anonyme, sur l'efficacité qu'il attribue à ses pairs, ses responsables, ses superviseurs, etc. Les logiciels d'évaluation des salariés, dotés de fonctions de retour d'information en temps réel et de fonctions de journalisation permettant aux salariés de prendre des notes tout au long de l'année, sont les mieux adaptés à cette méthode. Il s'agit d'une méthode d'évaluation des performances extrêmement précieuse qui contribue à améliorer les performances globales de l'organisation et à valoriser l'opinion des employés.
Par exemple, l'équipe chargée des médias sociaux peut avoir du mal à atteindre ses objectifs en tant que service : L'équipe chargée des médias sociaux a peut-être du mal à atteindre ses objectifs en tant que département et, à l'insu de son responsable, cela est dû en partie à un manque flagrant de communication. Le retour d'information à 360 degrés donne à l'équipe l'occasion de partager le type d'informations qui n'apparaîtront probablement pas dans leurs évaluations de performance individuelles.
Méthodes d'auto-évaluation
Les méthodes d'auto-évaluation des performances semblent être les plus faciles à mettre en veilleuse, mais elles ne devraient pas l'être. Des recherches récentes ont montré que les travailleurs d'aujourd'hui ne sont pas très conscients d'eux-mêmes et que la présence d'individus peu conscients d'eux-mêmes peut réduire de moitié les chances de succès de l'équipe.
Journal de l'employé : La meilleure façon de réfléchir aux performances passées est sans doute de tenir un journal. Les employés sont encouragés à tenir un journal sur leurs projets, leurs difficultés, leurs points forts et leurs réalisations. Un logiciel d'évaluation des employés qui complète le journal de l'employé par un retour d'information en temps réel aide les employés à s'attaquer aux problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent, avec l'aide et les conseils de leur responsable.
Par exemple, Sara a tenu un journal sur ses habitudes d'écriture au cours des six derniers mois : Sara a tenu un journal sur ses habitudes d'écriture au cours des six derniers mois et peut maintenant voir comment ses compétences ont évolué, où elle s'est trompée au début et ce qu'elle fait exceptionnellement bien aujourd'hui. Comprendre ces souvenirs est valorisant et gratifiant.
Méthode d'auto-évaluation : Cette méthode va plus loin que la tenue d'un journal par l'employé et permet une meilleure connaissance de soi. Les managers demandent aux employés d'évaluer leurs propres performances sur la base d'un ensemble d'aptitudes, de compétences et de tout autre critère pertinent. Les managers ont ensuite la possibilité de réconcilier leur propre évaluation avec celle de l'employé, ce qui permet à ce dernier d'avoir une idée plus claire de ses forces et de ses faiblesses.
Par exemple, Sean est le chef d'équipe d'un projet client : Sean est le chef d'équipe d'un projet client, mais son supérieur estime qu'il est devenu un peu un micro-manager avec ses coéquipiers. En ce qui concerne les compétences de leadership, Sean se note 8, mais son manager le note 5. Son manager peut maintenant s'asseoir avec lui et travailler sur les qualités que Sean pourrait avoir besoin d'améliorer.
En bouclant le processus d'évaluation des performances, les employés ont la possibilité d'exprimer leurs propres préoccupations et d'être finalement sur la même longueur d'onde en ce qui concerne l'évolution de leurs performances. Ces méthodes permettent d'améliorer la connaissance de soi et donnent aux salariés le sentiment que leurs opinions sont appréciées et prises en considération. Il est important que les conversations sur les performances soient à double sens.
Laissez Trakstar vous aider à optimiser le processus d'évaluation des performances de votre entreprise. Inscrivez-vous dès aujourd'hui pour une démonstration de votre logiciel d'évaluation des employés!
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
