Chez Trakstar, certains clients nous demandent parfois pourquoi ils ne reçoivent pas autant de candidatures qu'ils l'avaient prévu pour un poste vacant donné. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela : peut-être que l'offre d'emploi n'est pas publiée sur certains sites d'emploi alors qu'elle devrait l'être ; peut-être s'agit-il d'un poste très convoité dans un marché ultra-concurrentiel (par exemple, développeur iOS à San Francisco). Mais parfois, tout dépend de la description du poste.
Une description de poste est comme un argumentaire de vente de l'employeur auprès des candidats. Elle doit être suffisamment descriptive pour attirer l'attention d'un candidat, et suffisamment intéressante pour la retenir. La plupart des entreprises ne sont pas Apple ou Google, avec des milliers de candidats potentiels qui consultent quotidiennement leur page Carrières. L'économie s'améliore progressivement et le marché de l'emploi est de plus en plus favorable aux candidats. Les conseils suivants vous aideront à rédiger des descriptions de poste convaincantes qui permettront à vos offres d'emploi de se démarquer de la concurrence.
Oubliez les mots à la mode
Les termes tels que « rock star » et « ninja » sont dépassés. Vraiment. Ils ne vous donnent pas l'air branché ou cool, ils font juste lever les yeux au ciel aux demandeurs d'emploi. À une certaine époque, ces termes fantaisistes pouvaient sembler permettre aux descriptions de poste de se démarquer. Mais aujourd'hui, ce ne sont plus que des clichés éculés.
Considérez le processus de recherche d'emploi du point de vue du candidat. Les candidats sérieux ne recherchent pas des termes tels que « gourou des données » ou « expert des réseaux sociaux ». Ils recherchent plutôt « data scientist » ou « spécialiste des réseaux sociaux ». Lorsque vous rédigez vos descriptions de poste, essayez de cibler les mots-clés recherchés par votre public cible. L'outil Job Trends d'Indeed peut vous aider à déterminer la popularité de vos mots-clés. Pour éviter de vous perdre dans la masse, essayez de rendre vos descriptions de poste aussi précises et directes que possible, et utilisez des mots-clés à longue traîne.
Pas de licornes violettes
Récemment, un de mes amis a publié une offre d'emploi sur Facebook accompagnée du message suivant : « Allons, les responsables RH ! Ce n'est pas le travail d'une seule personne. Combien d'employés voyez-vous réellement dans cette description ? » Même un rapide coup d'œil à la description révélait un poste « exigeant » des compétences spécialisées qui seraient très probablement réparties entre trois ou quatre employés.
Lorsque vous rédigez une description de poste, faites-la toujours vérifier par quelqu'un qui a déjà occupé ce poste. S'il s'agit d'un tout nouveau poste, demandez conseil à des personnes extérieures à votre organisation qui occupent des postes similaires afin de vous assurer que ce que vous recherchez est réaliste. Les professionnels ayant une expérience similaire à celle que vous recherchez vous aideront à définir des attentes raisonnables et à déterminer les qualifications indispensables, celles qui sont souhaitables et celles qui sont totalement irréalistes ou inutiles.
Cette personne qui est à la fois experte en référencement, titulaire d'une licence CPA, connaît Ruby on Rails et est sommelière certifiée... Elle existe probablement, quelque part. Mais c'est une candidate unique parmi un million. Et vous n'avez probablement pas les moyens de vous l'offrir.
Détails, s'il vous plaît
Même si vous ne souhaitez pas que votre description de poste aborde toutes les compétences possibles et imaginables, vous voulez tout de même qu'elle soit aussi détaillée que possible. Une description de poste idéale compte entre 700 et 2 000 mots, soit entre deux pages et demie et sept pages dactylographiées à double interligne !
Cela peut sembler beaucoup, mais c'est en fait assez facile à atteindre :
- Décrivez les responsabilités quotidiennes liées au poste, y compris une répartition des tâches en pourcentage.
- Donnez aux candidats une idée du fonctionnement du poste au sein de l'organisation dans son ensemble.
- Indiquez les personnes avec lesquelles le titulaire du poste sera régulièrement en contact. Des superviseurs ? Des subordonnés ? Des clients ? Des collègues d'autres services ?
- Indiquez le nombre d'années d'expérience souhaité . Utilisez toutefois cette approche avec prudence. En particulier dans le domaine technologique ou pour les personnes en reconversion professionnelle, les candidats peuvent avoir une solide formation, mais peu d'expérience dans le domaine.
- Fournir une fourchette de salaire . J'ai déjà passé plusieurs entretiens avec une organisation, dont un qui m'a obligé à faire six heures de route aller-retour. Les responsabilités semblaient correspondre parfaitement à mon expérience. J'ai apprécié les personnes avec lesquelles j'ai passé les entretiens. Elles m'ont apprécié. Puis j'ai découvert le salaire proposé. L'écart entre mes exigences et ce qu'elles pouvaient m'offrir était trop important pour être comblé. Ne faites pas perdre de temps à votre entreprise ou à vos candidats de cette manière. Assurez-vous de ne retenir que les candidats qui seront satisfaits du salaire que vous pouvez leur offrir. En indiquant une fourchette salariale, vous réduirez également le temps passé à négocier.
- Mettez en avant ce qui rend votre organisation unique. Avez-vous un programme de bénévolat pour vos employés ? Une cafétéria qui sert de délicieux repas ? Un service de navette entre le bureau et la gare ? Un taux de rétention exceptionnellement élevé ? Les candidats ne recherchent pas des expériences banales, alors mettez en avant ce qui vous différencie.
Le besoin de détails s'étend également aux intitulés de poste. Au lieu de simplement « coordinateur de communication », envisagez plutôt « coordinateur de communication éditoriale », « coordinateur de communication numérique » ou « coordinateur de communication et d'événements ». Plus l'intitulé est précis, mieux les candidats sauront à quoi s'attendre. Cela permet d'attirer davantage de candidats qui correspondent au profil recherché, ce qui se traduit par un vivier de candidats de meilleure qualité.
Concentrez-vous sur votre destination (et non sur votre parcours)
Peut-être que votre entreprise a une histoire prestigieuse et bénéficie d'une excellente notoriété. C'est formidable. Mais devinez quoi ? Les candidats n'y travaillaient pas à l'époque. Nous vivons une période de croissance rapide sans précédent, où des entreprises cotées en bourse peuvent être détrônées du jour au lendemain par des start-ups agiles et efficaces.
Les candidats veulent connaître les projets d'avenir de votre entreprise. Après tout, ce sont eux qui vont contribuer à les définir et à les mettre en œuvre. Êtes-vous une entreprise SaaS qui souhaite élargir son offre de produits ? Une entreprise du secteur de la santé qui souhaite se concentrer davantage sur l'assurance ? Un établissement d'enseignement supérieur qui se lance dans les diplômes en ligne ? Votre vitrine remplie de trophées est très bien, mais les candidats veulent surtout connaître les opportunités qui s'offrent à eux.
Que pouvez-vous faire pour eux ?
Je travaillais auparavant pour une organisation peu connue, dans un secteur qui n'était pas particulièrement attrayant. Mais elle offrait des avantages sociaux absolument extraordinaires. Nous parlons ici de plus de six semaines de congés payés, d'une contribution de 12 % à la retraite, du remboursement des frais de scolarité, d'avantages liés au transport avant impôts, d'une assurance maladie Cadillac et d'une salle de sport sur place. Si certaines descriptions de poste chez mon ancien employeur faisaient référence à ces « avantages exceptionnels », elles n'entraient jamais dans les détails. Quelle erreur monumentale ! En conséquence, le délai de recrutement pour mon ancien poste a été supérieur à 60 jours, soit plus du double de la moyenne nationale.
Bien sûr, les candidats doivent savoir comment ils vont pouvoir servir votre entreprise, c'est ce qui leur permettra de découvrir votre offre d'emploi en premier lieu. Cependant, ce qui les incitera à franchir le pas et à postuler, c'est de mettre l'accent sur ce que vous pouvez leur offrir. Proposez-vous des actions ? Des stock-options ? Des horaires flexibles ? Le télétravail? Une aide à la garde d'enfants ? Un congé parental rémunéré ? Ne cachez pas ces informations, criez-les sur tous les toits ! Les candidats ont besoin de savoir en quoi un nouvel emploi améliorera leur vie, et pas seulement leur travail.
Communiquer systématiquement vos avantages uniques dans vos descriptions de poste aura pour avantage supplémentaire de renforcer votre image de marque en tant qu'employeur. Même si vous êtes une petite entreprise peu connue, les demandeurs d'emploi commenceront à guetter les offres d'emploi dans votre entreprise s'ils savent que vous avez beaucoup à offrir.
La création d'une bonne description de poste est à la fois un art et une science. Vous souhaitez y insuffler une touche de personnalité et mettre en avant ce qui rend votre organisation unique. Mais vous devez également respecter certaines conventions. Pour rédiger une description de poste efficace, fixez des attentes réalistes, recherchez des mots-clés, fournissez de nombreux détails, présentez les projets d'avenir de votre entreprise et mettez en avant la manière dont celle-ci contribue à améliorer la vie de ses employés. En suivant ces conseils, vous n'aurez que l'embarras du choix parmi de nombreux candidats exceptionnels.
Image reproduite avec l'aimable autorisation de Neetal Parekh
À propos de l'auteur Erin Engstrom est responsable de la stratégie de contenu web chez Trakstar. Je vis actuellement à Chicago, mais j'espère pouvoir profiter du système de travail à distance de Trakstar pour devenir une nomade numérique. Détendez-vous et mangez l'éléphant une bouchée à la fois.
