Aquí en Trakstar, a veces hay clientes que nos preguntan por qué no reciben el número de candidatos que esperaban para una determinada vacante. Puede haber muchas razones: quizá la vacante no aparezca en ciertas plataformas de empleo y debería hacerlo; quizá se trate de un puesto muy codiciado en un mercado ultracompetitivo (por ejemplo, desarrollador de iOS en San Francisco). Pero a veces todo se reduce a la descripción del puesto.
La descripción de un puesto de trabajo es como el argumento de venta que una empresa ofrece a los candidatos. Debe ser lo suficientemente detallada como para captar la atención del candidato y lo suficientemente interesante como para mantenerla. La mayoría de las empresas no son Apple ni Google, con miles de posibles candidatos que visitan a diario su página de empleo. La economía mejora de forma constante y el mercado laboral se está convirtiendo cada vez más en un mercado a favor de los candidatos. Los siguientes consejos te ayudarán a redactar descripciones de puestos atractivas que hagan que tus ofertas destaquen frente a la competencia.
Olvídate de las palabras de moda
Términos como «estrella del rock» y «ninja» están muy manidos. De verdad. No te hacen parecer moderno ni guay, solo hacen que los solicitantes de empleo pongan los ojos en blanco. En su momento, quizá pareciera que esos términos extravagantes hacían que las descripciones de los puestos de trabajo destacaran entre las demás. Pero ahora no son más que clichés manidos.
Piensa en el proceso de búsqueda de empleo desde el punto de vista del candidato. Los candidatos serios no buscan términos como «gurú de los datos» o «experto en redes sociales». Buscan «científico de datos» o «especialista en redes sociales». A la hora de redactar tus descripciones de puesto, intenta centrarte en las palabras clave que busca tu público objetivo. La herramienta «Tendencias de empleo» de Indeed puede ayudarte a averiguar qué popularidad tienen tus palabras clave. Para evitar pasar desapercibido entre la multitud, intenta que tus descripciones de puesto sean lo más específicas y directas posible, y utiliza palabras clave de cola larga.
No hay unicornios morados
Hace poco, un amigo mío publicó una descripción de un puesto de trabajo en Facebook con el siguiente mensaje: «¡Por favor, gente de RR. HH.! Esto no es trabajo para una sola persona. ¿Cuántos empleados creéis que se necesitan, siendo realistas, según esta descripción?». Incluso un vistazo rápido a la descripción revelaba un puesto que «requería» un conjunto de habilidades especializadas que, con toda probabilidad, se repartirían entre tres o cuatro empleados.
A la hora de redactar una descripción del puesto, haz que siempre la revise alguien que ya haya trabajado en ese puesto. Si se trata de un puesto totalmente nuevo, pide consejo a personas ajenas a tu organización que desempeñen funciones similares para asegurarte de que lo que buscas es realista. Los profesionales con experiencia similar a la que buscas para el puesto te ayudarán a establecer expectativas razonables y a determinar qué cualificaciones son requisitos imprescindibles, cuáles son deseables y cuáles son totalmente poco realistas o innecesarias.
Esa persona que es experta en SEO, tiene el título de contable público certificado (CPA), sabe programar en Ruby on Rails y es sumiller certificado… Probablemente exista, en algún lugar. Pero es un candidato único entre un millón. Y probablemente no puedas permitirte contratarla.
Más detalles, por favor
Aunque no es conveniente que la descripción del puesto abarque todas y cada una de las habilidades imaginables, sí conviene que sea lo más detallada posible. Entre 700 y 2.000 palabras es el número ideal para las descripciones de puestos de trabajo: ¡eso equivale a entre dos páginas y media y siete páginas escritas a doble espacio!
Puede parecer un número elevado de palabras, pero en realidad es bastante fácil llegar a esa cifra:
- Describe las responsabilidades cotidianas del puesto, incluyendo un desglose de las tareas por porcentaje.
- Ofrece a los candidatos una idea de cómo se integra el puesto en el conjunto de la organización.
- Indica con quién estará en contacto habitual el titular del puesto. ¿Supervisores? ¿Subordinados? ¿Clientes? ¿Compañeros de otros departamentos?
- Indica los años de experiencia que buscas. Sin embargo, utiliza este criterio con precaución. Especialmente en el sector tecnológico o en el caso de personas que cambian de carrera a mitad de su trayectoria profesional, es posible que los candidatos cuenten con una base sólida de formación, pero no con mucha experiencia en el ámbito en cuestión.
- Indica un rango salarial . Una vez tuve varias entrevistas con una empresa, incluida una para la que tuve que conducir seis horas de ida y vuelta. Las responsabilidades parecían encajar perfectamente con mi experiencia. Me cayó bien la gente con la que me entrevisté. Yo también les caí bien. Y entonces me enteré del sueldo. La diferencia entre mis expectativas y lo que podían ofrecerme era demasiado grande como para superarla. No malgastes así el tiempo de tu empresa —ni el de tus candidatos—. Debes asegurarte de que solo evalúas a candidatos que se conformen con lo que puedes permitirte pagarles. Publicar un rango salarial también reducirá el tiempo que pasas sentado en la mesa de negociación.
- Destaca lo que hace que tu organización sea única. ¿Tienes un programa de voluntariado para empleados? ¿Una cafetería donde se sirve comida deliciosa? ¿Un servicio de transporte entre la oficina y la estación de tren? ¿Una tasa de retención inusualmente alta? Los candidatos no buscan experiencias corrientes, así que destaca lo que te hace diferente.
La necesidad de dar detalles se extiende también a los puestos de trabajo. En lugar de limitarte a «coordinador de comunicaciones», plantéate opciones como «coordinador de comunicaciones editoriales», «coordinador de comunicaciones digitales» o «coordinador de comunicaciones y eventos». Cuanto más específico seas con el título, mejor idea les darás a los candidatos de lo que pueden esperar. Esto hace que los solicitantes se autoseleccionen mejor, lo que a su vez se traduce en un grupo de candidatos de mayor calidad.
Céntrate en adónde vas (no en dónde has estado)
Quizá tu empresa tenga una historia ilustre y, por ello, goce de un reconocimiento de marca extraordinario. Estupendo. Pero, ¿sabes qué? Los candidatos no trabajaban allí en aquella época. Vivimos en una era de crecimiento rápido sin precedentes, en la que empresas consolidadas que cotizan en bolsa pueden verse desbancadas, aparentemente de la noche a la mañana, por startups ágiles y competitivas.
Los candidatos quieren saber cuáles son los planes de futuro de tu empresa. Al fin y al cabo, son ellos quienes van a contribuir a dar forma a esos planes y a llevarlos a cabo. ¿Eres una empresa de SaaS centrada en ampliar tu oferta de productos? ¿Una empresa del sector sanitario que está aumentando su enfoque en los seguros? ¿Una institución de educación superior que se está lanzando a ofrecer titulaciones en línea? Esa vitrina llena de premios está muy bien, pero lo que los candidatos realmente quieren saber es qué oportunidades les depara el futuro.
¿Qué puedes hacer por ellos?
Solía trabajar para una organización que no era muy conocida y que no pertenecía a un sector especialmente atractivo. Sin embargo, lo que sí ofrecía eran unas prestaciones absolutamente extraordinarias. Estamos hablando de más de seis semanas de vacaciones pagadas, una aportación del 12 % al plan de pensiones, reembolso de la matrícula, ayudas para el transporte antes de impuestos, un seguro médico de primera categoría y un gimnasio en las propias instalaciones. Aunque algunas descripciones de puestos de mi antigua empresa hacían referencia a las «incribles prestaciones», nunca entraban en detalles. ¡Menudo error! Como resultado, el tiempo que tardaron en cubrir mi antiguo puesto fue de más de 60 días, más del doble de la media nacional.
Por supuesto, los candidatos necesitan saber cómo van a contribuir a tu empresa; eso es lo que les permitirá descubrir tu oferta de empleo en primer lugar. Sin embargo, lo que les animará a dar el siguiente paso y presentar su candidatura es que destaques cómo tú puedes ayudarles. ¿Ofreces participaciones en la empresa? ¿Opciones sobre acciones? ¿Horario flexible? ¿Teletrabajo? ¿Ayudas para el cuidado de los hijos? ¿Permiso parental remunerado? No te lo guardes para ti: ¡dilo a los cuatro vientos! Los candidatos necesitan saber cómo un nuevo trabajo mejorará sus vidas, no solo su trabajo.
Mencionar de forma sistemática las ventajas únicas que ofreces en tus ofertas de empleo tendrá la ventaja añadida de reforzar tu marca como empresa. Aunque seas una empresa pequeña que no goza de gran notoriedad, los candidatos empezarán a estar atentos a las vacantes de tu empresa si saben que tienes mucho que ofrecer.
El proceso de redactar una buena descripción del puesto es una mezcla de arte y ciencia. Es importante aportar un toque de personalidad y transmitir lo que hace que tu organización sea única. Pero también hay ciertas convenciones que conviene respetar. Para garantizar una descripción del puesto excelente, establece expectativas realistas, investiga palabras clave, proporciona abundantes detalles, transmite los planes de futuro de tu empresa y destaca cómo esta contribuye a mejorar la vida de los empleados. Si sigues estos consejos, te encontrarás rodeado constantemente de un gran número de candidatos excepcionales.
Imagen cortesía de Neetal Parekh
Acerca de la autora Erin Engstrom es estratega de contenidos web en Trakstar. Por ahora estoy en Chicago, pero espero aprovechar el trabajo remoto de Trakstar y convertirme en una nómada digital. Relájate y come el elefante bocado a bocado.
