Nous devons tous commencer quelque part. Faire cela première embauche est essentiel, car il donne le ton pour toutes les futures embauches. C'est à ce moment-là que les petites entreprises commencent à construire leur culture d'entreprise, il est donc important de bien démarrer. Il arrive un moment où les propriétaires de petites entreprises doivent prendre la décision de se développer et de déléguer certaines responsabilités, ou de stagner.
Un bon point de départ serait un article récent publié sur le blog Trakstar Hire concernant les différences entre un entrepreneur et un employé. Consultez-le pour vous aider à déterminer ce qui convient le mieux à votre petite entreprise. Si votre entreprise a besoin d'un employé, vous devrez suivre plusieurs étapes pour y parvenir. Les obligations, les responsabilités, les dépenses supplémentaires et les formulaires ne sont qu'un début. Selon un article d'Entrepreneur sur le recrutement du premier employé, le coût estimé du recrutement, de l'embauche et de la formation d'un seul nouvel employé est d'environ 4 000 dollars.
Avec des coûts aussi élevés, il est important de prendre cette décision en toute connaissance de cause et en maîtrisant parfaitement le processus de recrutement. Il est essentiel de connaître vos limites et vos responsabilités juridiques. Une mauvaise décision en matière de recrutement peut avoir de graves répercussions sur l'entreprise, en particulier pour les petites entreprises. Assurez-vous de respecter la loi et de ne prendre aucun risque lors de votre premier recrutement.
Phyllis Hartman, SPHR, consultante en ressources humaines qui travaille avec de nombreuses petites entreprises, déclare :
« Il est beaucoup plus judicieux de consacrer davantage de temps au départ pour s'assurer d'embaucher la bonne personne », dit-elle. « Licencier un employé parce qu'il ne convenait pas et devoir embaucher à nouveau prend beaucoup plus de temps. »
L'adéquation culturelle est importante, mais elle ne doit pas être le facteur déterminant. Lorsque vous êtes seul à prendre la décision, il est très tentant de choisir le candidat sympathique, mais moins compétent, mais ce n'est peut-être pas la meilleure solution pour l'entreprise. Tout le monde souhaite travailler avec des personnes avec lesquelles il s'entend bien, mais ne prenez pas cette décision sur un coup de tête. Les gens peuvent vous induire en erreur, déformer la vérité et mentir ouvertement pour mettre un pied dans la porte. Faites le travail nécessaire et découvrez qui ils sont vraiment et ce qu'ils peuvent réellement faire. Un nombre ridicule de candidatures ou de CV (environ 40 % pour être précis) contiennent des informations erronées. Lorsque vous êtes nouveau dans le monde de l'emploi, vous ne savez peut-être pas par où commencer ni quelles sont les limites à ne pas franchir.
Même s'il est évident que sélectionner minutieusement les candidats est une bonne pratique commerciale, la récente tendance à privilégier l'adéquation culturelle a conduit de nombreux employeurs à se focaliser sur le sourire et à oublier l'essentiel. Rosemary Haefner, vice-présidente des ressources humaines chez CareerBuilder, déclare :
« Plus les candidats sont sélectionnés avec soin, moins ils risquent d'être mal adaptés au poste. »
La vérification des antécédents implique généralement la confirmation des emplois précédents. Cela signifie que le titre, les dates et les responsabilités doivent correspondre à ce que le candidat a déclaré. La vérification des antécédents doit également inclure l'examen des demandes d'indemnisation des accidents du travail, du casier judiciaire, de la solvabilité, du dossier de conduite automobile et des tests de dépistage de drogues. Vous devez également demander les documents originaux relatifs à la formation, car ceux-ci sont très faciles à falsifier.
Il s'agit d'une grande quantité d'informations personnelles que vous devrez obtenir. C'est pourquoi de nombreuses entreprises choisissent d'externaliser ce type de travail à une société spécialisée. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer le candidat de l'identité de la personne chargée de vérifier ses antécédents et de consigner cette information par écrit. Veillez simplement à choisir une société réputée et discrète.
Les experts recommandent de ne pas ignorer le test de dépistage de drogues! Cela peut être gênant et vous pourriez penser que vous seriez capable de reconnaître un toxicomane lors d'un entretien, mais ce n'est pas le cas. Une personne qui a un problème d'alcoolisme ne le mentionnera pas comme passe-temps dans son CV. On estime que 65 % des accidents du travail sont dus en partie à un problème de toxicomanie, et les employés qui ont des problèmes de toxicomanie sont six fois plus susceptibles de déposer une demande d'indemnisation que leurs collègues « sobres ». Que vous décidiez ou non de procéder à des tests de dépistage aléatoires, vous devez toujours effectuer un test de dépistage avant l'embauche. Bien que vous ne soyez pas autorisé à poser des questions sur la consommation de médicaments sur ordonnance d'un candidat lors d'un entretien, vous êtes autorisé à retirer une offre d'emploi si celui-ci refuse de se soumettre à un test de dépistage.
Évitez ces sujets tabous
- L'âge
- Orientation sexuelle
- Situation familiale
- Appartenance religieuse
- Course
- Tout type de handicap (physique ou mental)
Ce n'est pas tout, mais c'est un bon point de départ. Lorsque vous entrez dans les détails, des sites tels que celui du ministère américain du Travail ou Nolo proposent d'excellentes listes de contrôle pour protéger votre entreprise pendant le processus de recrutement. Cet article en particulier explique tout cela de manière très simple à comprendre. Le premier recrutement est une étape très importante pour toute entreprise ; se fier uniquement à son instinct n'est pas la solution la plus sûre. Prenez le temps et faites le nécessaire pour garantir un premier recrutement réussi.
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