La bonne nouvelle, c'est que vous pouvez choisir un peu de l'un et un peu de l'autre. La méthode traditionnelle de développement des talents peut souvent compléter l'approche moderne.
Développement des talents : tout est question d'origines
Il est essentiel de connaître chaque méthode et son origine – les deux ont leur place.
Ancienne approche : L'approche traditionnelle du développement des talents est descendante, basée sur un ensemble de règles soigneusement élaborées que tout le monde est censé respecter. Elle se concentre sur les compétences techniques, celles que l'on peut mesurer en observant les performances d'une personne ou en évaluant son efficacité dans un rôle spécifique. Cette approche existe depuis longtemps et reste très courante. Elle repose sur l'idée que le développement des talents consiste à enseigner aux gens de nouvelles compétences qu'ils peuvent utiliser dans leurs fonctions actuelles.
Nouvelle école : La nouvelle approche est ascendante, basée sur ce que les gens font réellement et ce qu'ils ressentent. Elle met également l'accent sur les compétences relationnelles, celles qui ne peuvent être évaluées par un test ou un entretien. La nouvelle approche consiste à impliquer les gens à un niveau plus profond, en exploitant leurs motivations et leurs convictions. Cela peut vous aider à trouver les meilleurs éléments et à créer une culture qui les attire.
Différences et similitudes entre les méthodologies de développement des talents
Les deux écoles de pensée ont leurs mérites. Cependant, la nouvelle approche gagne en popularité et prend le pas sur l'ancienne.
Les différences entre ces deux approches sont significatives :
Qui est responsable du développement ?
Dans l'école de pensée traditionnelle, les dirigeants sont les personnes chargées de tout le développement des talents. Ils planifient les cours de développement pour les employés, déterminent tous les détails et créent même les cours.
Dans une nouvelle école de développement des talents, les employés et les dirigeants travaillent ensemble pour élaborer des cours qui enseignent de nouvelles compétences ou partagent des informations, déterminent la meilleure voie à suivre et font même des suggestions sur les performances de chacun afin que tous puissent évoluer ensemble de manière holistique. Dans l'école de pensée traditionnelle, les cours sont statiques. Ils ont une date de début et une date de fin, et une fois le cours terminé, c'est fini. Dans la nouvelle approche du développement des talents, les cours peuvent être mis à jour selon les besoins lorsque les employés apprennent quelque chose de nouveau ou ont besoin de rafraîchir leurs connaissances.
Les entreprises traditionnelles ont tendance à s'en tenir à ce qu'elles savent qui fonctionne et à n'enseigner que cela. Il n'y a rien de mal à s'en tenir à ce qui fonctionne, mais cela peut mener à l'épuisement professionnel si les employés pensent qu'ils ne peuvent pas faire de suggestions ou évoluer au sein de l'entreprise.
Que signifie « potentiel » ?
Comment définissez-vous le potentiel dans le domaine des affaires ? C'est l'une des principales différences entre l'ancienne et la nouvelle approche du développement des talents.
Le développement des talents à l'ancienne considère le potentiel comme la manière dont un employé peut profiter à l'entreprise dans le poste qu'il occupe actuellement. Comment son travail va-t-il augmenter les chiffres, accroître les bénéfices ou améliorer l'entreprise ?
Bien que cela reste un facteur important pour le développement des nouvelles écoles, la situation est légèrement différente. Les dirigeants des nouvelles écoles voient le potentiel comme ce que les employés peuvent accomplir aujourd'hui, demain et dans quelques années. Cela signifie tracer la voie vers des performances exceptionnelles, des employés coachables et des équipes enthousiastes. Parfois, cela signifie utiliser les évaluations de performance et le perfectionnement des compétences pour former des employés très performants mais qui ont encore besoin d'être perfectionnés, et d'autres fois, embaucher les meilleurs talents pour combler certaines lacunes en matière de compétences.
À quelle fréquence discutez-vous avec vos employés ?
Discutez-vous régulièrement avec vos employés ? Faites-vous le point avec eux lors de réunions hebdomadaires avec les responsables ? L'une des différences les plus significatives entre le développement des talents à l'ancienne et à la nouvelle école réside dans la communication avec les employés.
Le développement des talents à l'ancienne consiste à effectuer des évaluations annuelles ou semestrielles des performances. Le reste de l'année, les employés sont laissés dans l'incertitude quant à ce que leurs collègues pensent de leurs performances et de leur travail. Le développement des talents à la nouvelle école utilise des entretiens individuels hebdomadaires, des évaluations de performance trimestrielles, des enquêtes d'engagement et des conversations impromptues pour vérifier comment les employés se portent, s'ils sont satisfaits et s'ils se sentent épanouis. Ce n'est pas toujours structuré, mais il existe un moyen de prendre des notes ou de faire des recommandations.
Il existe une meilleure option : la nouvelle méthodologie scolaire. Il ne s'agit pas d'envoyer une newsletter mensuelle ou un bilan annuel. Il s'agit d 'une communication régulière et ouverte avec vos employés. Vous devez prendre régulièrement de leurs nouvelles afin de connaître leurs attentes et leur opinion sur leur travail.
Pourquoi les gens restent-ils ?
Une autre différence majeure entre l'ancienne et la nouvelle approche de la gestion des talents réside dans les raisons qui poussent les employés à rester dans votre entreprise. Quelle est la principale raison pour laquelle ils ne cherchent pas un autre emploi, en particulier s'il existe de nombreuses autres opportunités ?
Avec la gestion traditionnelle des talents, tout revient généralement à une seule et même raison : l'argent. Si les employés font du bon travail, ils obtiennent une augmentation lors des évaluations annuelles de performance. Cette augmentation les incite à rester dans l'entreprise pendant une année supplémentaire.
Du moins, c'était le cas.
Le problème, c'est que de moins en moins de gens restent dans leur emploi pour l'argent. Ils restent plutôt pour les valeurs et la raison d'être de l'entreprise. Des entreprises comme Google ont réussi à attirer certains des meilleurs talents au monde parce qu'elles accordent la priorité aux valeurs. Elles savent que si elles offrent à leurs employés un excellent environnement de travail, des avantages sociaux et des avantages accessoires, et qu'elles les stimulent intellectuellement, ceux-ci resteront.
Au contraire, la nouvelle approche de la gestion des talents met l'accent sur la création d'un écosystème favorable aux employés. Les entreprises doivent instaurer une culture inclusive et accueillante, offrant des opportunités de croissance et de développement. Cela implique de fournir aux employés les outils dont ils ont besoin pour réussir, de leur donner accès à des mentors et des coachs compétents, et de les aider à orienter leur carrière.
Osez voir vos employés sous un autre angle
Osez-vous envisager le développement des talents sous un autre angle ? Souhaitez-vous redynamiser votre lieu de travail et en faire une destination de carrière, et non plus une simple étape vers autre chose ? Chez Trakstar, nous vous aidons à investir dans vos employés et à créer un environnement où ils ont envie non seulement de rester, mais aussi de s'épanouir et de réussir. Nous contribuons à rapprocher les mondes de la gestion traditionnelle et de la gestion moderne des talents afin que chaque employé obtienne ce dont il a besoin, que le service des ressources humaines se sente confiant et responsabilisé dans son travail, et que les managers disposent des outils nécessaires pour développer des équipes performantes.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
