La buena noticia es que puedes elegir un poco de uno y otro. El método tradicional de desarrollo del talento puede complementar el enfoque moderno en muchos casos.
Desarrollo del talento: Todo es cuestión de orígenes
Es esencial conocer cada método y de dónde procede: ambos tienen cabida.
La vieja escuela: El enfoque tradicional del desarrollo del talento ha sido descendente, basado en un conjunto de normas cuidadosamente elaboradas que todos deben seguir. Se centra en las habilidades duras, las que se pueden medir observando el rendimiento de una persona o su desempeño en un puesto concreto. Este enfoque existe desde hace mucho tiempo y sigue siendo muy común. Se basa en la idea de que el desarrollo del talento consiste en enseñar a las personas nuevas habilidades que puedan utilizar en sus funciones actuales.
Nueva escuela: El enfoque de la nueva escuela es ascendente, se basa en lo que la gente hace realmente y en cómo se siente. También se centra en las competencias interpersonales, que no se pueden medir con un test o una entrevista. El enfoque de la nueva escuela consiste en implicar a las personas en niveles más profundos, aprovechando sus motivaciones y creencias. Esto puede ayudarle a encontrar a los mejores y a construir una cultura que los atraiga.
Diferencias y similitudes entre las metodologías de desarrollo del talento
Ambas escuelas de pensamiento tienen sus méritos. Sin embargo, el enfoque de la nueva escuela está ganando popularidad y tomando el relevo de la vieja escuela.
Las diferencias entre estos dos enfoques son significativas:
¿Quién se encarga del desarrollo?
En la escuela tradicional de pensamiento, los líderes son las personas encargadas de todo el desarrollo del talento. Programan cursos de desarrollo para los empleados, determinan todos los detalles e incluso crean los cursos.
En una nueva escuela de desarrollo del talento, los empleados y los líderes trabajan juntos para crear cursos que enseñen nuevas habilidades o compartan información, determinen el mejor camino a seguir e incluso hagan sugerencias sobre el rendimiento de los demás para que todos puedan crecer juntos de forma holística. En la escuela tradicional de pensamiento, los cursos son estáticos. Tienen una fecha de inicio y otra de finalización, y una vez terminado el curso, se acabó. En el nuevo enfoque del desarrollo del talento, los cursos pueden actualizarse cuando los empleados aprenden algo nuevo o necesitan refrescar su base de conocimientos.
La vieja escuela es más proclive a ceñirse a lo que sabe que funciona y a enseñar sólo eso. No hay nada malo en ceñirse a lo que funciona, pero puede llevar al agotamiento si la gente cree que no puede hacer sugerencias o crecer dentro de la empresa.
¿Qué significa potencial?
¿Cómo se define el potencial en un sentido empresarial? Esta es una de las principales diferencias entre el desarrollo de talentos de la vieja escuela y el de la nueva.
El desarrollo de talentos de la vieja escuela ve el potencial como la forma en que un empleado puede beneficiar a la empresa en la posición en la que se encuentra en este momento. Cómo su trabajo aumentará las cifras, los beneficios o mejorará la empresa?
Aunque esto sigue siendo un factor para el desarrollo de nuevas escuelas, es un poco diferente. Los líderes de nuevas escuelas ven el potencial como lo que los empleados pueden conseguir hoy, mañana y dentro de unos años. Significa trazar un camino para conseguir actuaciones estelares, empleados entrenables y equipos entusiastas. A veces, significa utilizar las revisiones del rendimiento y la mejora de las competencias para reforzar a los empleados que tienen un alto rendimiento pero que aún necesitan pulirse, y otras veces, contratar a los mejores talentos para cubrir algunas de las carencias de competencias que existen.
¿Con qué frecuencia habla con sus empleados?
¿Habla regularmente con sus empleados? ¿Comprueba con ellos en las reuniones semanales de directivos? Una de las diferencias más significativas entre el desarrollo del talento de la nueva escuela y el de la vieja escuela es la comunicación con los empleados.
El desarrollo del talento a la antigua usanza se controla una vez al año o cada dos años con las evaluaciones del rendimiento. El resto del año, los empleados se preguntan qué piensa la gente de su rendimiento y de lo que están haciendo. La nueva escuela de desarrollo del talento utiliza reuniones semanales 1:1, revisiones trimestrales del rendimiento, encuestas de compromiso y conversaciones improvisadas para comprobar cómo están los empleados, lo contentos que están y si se sienten realizados. No siempre está estructurado, pero hay una forma de tomar notas o hacer recomendaciones.
Hay una opción mejor: la nueva metodología escolar. No estamos hablando de enviar un boletín mensual o una revisión anual. Hablamos de una comunicación regular y abierta con sus empleados. Tienes que hablar con ellos regularmente para saber qué quieren y cómo se sienten en su trabajo.
¿Por qué se queda la gente?
Otra diferencia clave entre la gestión del talento de la vieja escuela y la de la nueva es por qué la gente decide quedarse en su empresa. Cuál es la razón principal por la que no buscan otro trabajo, sobre todo si hay muchas otras oportunidades?
En la gestión del talento de la vieja escuela, todo suele estar relacionado con una gran razón: el dinero. Si hacen un buen trabajo, les suben el sueldo en las revisiones anuales de rendimiento. Ese aumento les mantiene en la empresa un año más.
Al menos así fue.
El problema es que cada vez menos gente se queda en su trabajo por dinero. En cambio, se quedan por los valores y el propósito de la empresa. Empresas como Google han conseguido atraer a algunos de los mejores talentos del mundo porque dan prioridad a los valores. Saben que si pueden ofrecer a sus empleados un buen entorno de trabajo, beneficios y ventajas, y plantearles retos intelectuales, se quedarán.
En cambio, la gestión del talento de la nueva escuela se centra en crear un buen ecosistema para los empleados. Las empresas deben crear una cultura integradora y acogedora con oportunidades de crecimiento y desarrollo. Esto significa proporcionar a los empleados las herramientas que necesitan para tener éxito, dándoles acceso a los mentores y entrenadores adecuados, y ayudándoles a navegar por sus carreras.
Atrévase a ver a su plantilla de forma diferente
¿Se atreve a considerar el desarrollo del talento de forma diferente? ¿Desea revitalizar su lugar de trabajo y convertirlo en un destino profesional, no sólo en una escala en el camino hacia lo siguiente? En Trakstar, le ayudamos a invertir en sus empleados y a crear un lugar en el que no sólo quieran quedarse, sino prosperar y tener éxito. Ayudamos a aunar los mundos de la gestión del talento de la vieja escuela y de la nueva escuela para que cada empleado obtenga lo que necesita, el departamento de RR.HH. se sienta seguro y capacitado en el trabajo que está realizando y los directivos dispongan de las herramientas que necesitan para desarrollar equipos de alto rendimiento.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
