Die gute Nachricht ist, dass Sie ein bisschen von dem einen und ein bisschen von dem anderen wählen können. Die traditionelle Methode der Talentförderung kann in vielen Fällen den neuen Ansatz ergänzen.
Talententwicklung: Alles dreht sich um die Ursprünge
Es ist wichtig, jede Methode zu kennen und zu wissen, woher sie kommt - beide haben ihre Berechtigung.
Alte Schule: Der traditionelle Ansatz zur Talententwicklung ist ein Top-Down-Ansatz, der auf einem sorgfältig ausgearbeiteten Regelwerk basiert, das von allen befolgt werden soll. Er konzentriert sich auf harte Fähigkeiten - die Art, die man messen kann, indem man die Leistung einer Person betrachtet oder sieht, wie gut sie in einer bestimmten Rolle ist. Diesen Ansatz gibt es schon seit langem und er ist immer noch sehr verbreitet. Er basiert auf der Vorstellung, dass es bei der Talententwicklung darum geht, den Mitarbeitern neue Fähigkeiten zu vermitteln, die sie in ihren aktuellen Aufgaben einsetzen können.
Neue Schule: Der Ansatz der neuen Schule ist von unten nach oben gerichtet und basiert auf dem, was die Menschen tatsächlich tun und wie sie sich fühlen. Er konzentriert sich auch auf die Soft Skills - die Art, die ein Test oder ein Interview nicht messen kann. Bei dem neuen Ansatz geht es darum, Menschen auf einer tieferen Ebene anzusprechen und ihre Motivationen und Überzeugungen zu ergründen. Dies kann Ihnen helfen, die besten Mitarbeiter zu finden und eine Kultur aufzubauen, die sie anzieht.
Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Talententwicklungsmethoden
Beide Denkansätze haben ihre Vorzüge. Allerdings gewinnt der Ansatz der neuen Schule an Popularität und verdrängt die alte Schule.
Die Unterschiede zwischen diesen beiden Ansätzen sind erheblich:
Wer ist für die Entwicklung zuständig?
In der traditionellen Denkweise sind die Führungskräfte die Verantwortlichen für die gesamte Talententwicklung. Sie planen die Entwicklungskurse für die Mitarbeiter, legen alle Details fest und erstellen sogar die Kurse.
In einer neuen Schule der Talententwicklung arbeiten Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam an der Entwicklung von Kursen, in denen neue Fähigkeiten vermittelt oder Informationen ausgetauscht werden, in denen der beste Weg nach vorne bestimmt wird und in denen sogar Vorschläge zur Leistung des anderen gemacht werden, so dass alle gemeinsam ganzheitlich wachsen können. In der traditionellen Denkweise sind die Kurse statisch. Sie haben ein Anfangs- und ein Enddatum, und wenn der Kurs vorbei ist, ist er zu Ende. Bei dem neuen Ansatz der Talententwicklung können die Kurse je nach Bedarf aktualisiert werden, wenn die Mitarbeiter etwas Neues lernen oder ihr Wissen auffrischen müssen.
Die alte Schule hält eher an dem fest, von dem sie weiß, dass es funktioniert, und lehrt nur das. Es ist nichts Falsches daran, an dem festzuhalten, was funktioniert, aber es kann zu Burnout führen, wenn die Leute denken, sie könnten keine Vorschläge machen oder sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln.
Was bedeutet Potenzial?
Wie definiert man Potenzial im geschäftlichen Sinne? Dies ist einer der Hauptunterschiede zwischen der Talententwicklung der alten Schule und der neuen Schule der Talententwicklung.
Die klassische Talententwicklung sieht das Potenzial eines Mitarbeiters darin, wie er dem Unternehmen in seiner jetzigen Position nutzen kann. Wie wird ihre Arbeit die Zahlen steigern, den Gewinn erhöhen oder das Unternehmen verbessern?
Dies ist zwar immer noch ein Faktor für die Entwicklung neuer Schulen, aber auf eine etwas andere Weise. Die Leiter neuer Schulen sehen das Potenzial als das, was die Mitarbeiter heute, morgen und in ein paar Jahren erreichen können. Das bedeutet, dass sie den Weg für herausragende Leistungen, trainierbare Mitarbeiter und begeisterte Teams ebnen. In manchen Fällen bedeutet dies, dass Mitarbeiter, die bereits gute Leistungen erbringen, aber noch verbessert werden müssen, durch Leistungsbeurteilungen und Weiterbildungsmaßnahmen gefördert werden, während in anderen Fällen Spitzenkräfte eingestellt werden, um bestehende Kompetenzlücken zu schließen.
Wie oft sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern?
Sprechen Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern? Melden Sie sich bei den wöchentlichen Managerbesprechungen bei ihnen? Einer der wichtigsten Unterschiede zwischen der Talententwicklung der neuen und der alten Schule ist die Kommunikation mit den Mitarbeitern.
Die Talententwicklung der alten Schule findet jährlich oder halbjährlich in Form von Leistungsbeurteilungen statt. Den Rest des Jahres müssen sich die Mitarbeiter fragen, was man von ihren Leistungen hält und was sie tun. Die Talentförderung der neuen Schule nutzt wöchentliche 1:1-Gespräche, vierteljährliche Leistungsbeurteilungen, Umfragen zum Engagement und spontane Gespräche, um zu überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht, wie zufrieden sie sind und ob sie sich erfüllt fühlen. Es ist nicht immer strukturiert, aber es gibt eine Möglichkeit, Notizen zu machen oder Empfehlungen auszusprechen.
Hier gibt es eine bessere Möglichkeit: die neue Schulmethodik. Wir sprechen hier nicht von einem monatlichen Rundschreiben oder einem Jahresbericht. Es geht um eine regelmäßige, offene Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern. Sie müssen sich regelmäßig bei ihnen melden, um zu erfahren, was sie wollen und wie sie sich bei ihrer Arbeit fühlen.
Warum bleiben die Menschen?
Ein weiteres wichtiges Unterscheidungsmerkmal zwischen dem Talentmanagement der alten Schule und dem der neuen Schule ist die Frage, warum die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben wollen. Was ist der Hauptgrund dafür, dass sie sich nicht nach einer anderen Stelle umsehen, insbesondere wenn es viele andere Möglichkeiten gibt?
Beim Talentmanagement der alten Schule gibt es in der Regel nur einen einzigen Grund: Geld. Wenn sie gute Arbeit leisten, erhalten die Mitarbeiter bei der jährlichen Leistungsbeurteilung eine Gehaltserhöhung. Diese Gehaltserhöhung hält sie für ein weiteres Jahr im Unternehmen.
Zumindest war es so.
Das Problem dabei ist, dass immer weniger Menschen wegen des Geldes an ihrem Arbeitsplatz bleiben. Stattdessen bleiben sie wegen der Werte und des Zwecks des Unternehmens. Unternehmen wie Google sind in der Lage, weltweit einige der besten Talente anzuziehen, weil sie Werte in den Vordergrund stellen. Sie wissen, dass ihre Mitarbeiter bleiben, wenn sie ihnen ein großartiges Arbeitsumfeld, Sozialleistungen und Vergünstigungen bieten und sie intellektuell herausfordern können.
Stattdessen konzentriert sich das Talentmanagement der neuen Schule auf die Schaffung eines guten Ökosystems für die Mitarbeiter. Die Unternehmen müssen eine integrative und einladende Kultur mit Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung schaffen. Das bedeutet, dass sie ihren Mitarbeitern die Instrumente an die Hand geben, die sie für ihren Erfolg benötigen, ihnen Zugang zu den richtigen Mentoren und Coaches verschaffen und sie bei der Navigation ihrer Karriere unterstützen.
Wagen Sie es, Ihre Belegschaft anders zu sehen
Trauen Sie sich, die Talententwicklung anders zu betrachten? Möchten Sie Ihren Arbeitsplatz neu beleben und ihn zu einem Karriereziel machen, das nicht nur ein Zwischenstopp auf dem Weg zum nächsten Ziel ist? Wir von Trakstar helfen Ihnen, in Ihre Mitarbeiter zu investieren und einen Ort zu schaffen, an dem sie nicht nur bleiben, sondern auch erfolgreich sein wollen. Wir helfen Ihnen dabei, die Welten des Talentmanagements der alten und der neuen Schule zusammenzubringen, damit jeder Mitarbeiter das bekommt, was er braucht, die Personalabteilung sich in ihrer Arbeit bestätigt und gestärkt fühlt und die Manager die Werkzeuge haben, die sie brauchen, um leistungsstarke Teams zu entwickeln.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
