En tant que recruteur adepte de la philosophie « lean », vous souhaitez gérer votre équipe avec rigueur. Cela implique de recruter des talents exceptionnels qui resteront au sein de l’entreprise et s’avéreront être un atout précieux pour votre activité. Et même si votre employeur veille au bien-être de ces collaborateurs, il existe toujours un risque que quelqu’un tente de débaucher un employé engagé et épanoui. Que pouvez-vous faire pour les empêcher de partir et éviter de payer les coût élevé du remplacement eux ?
Selon votre secteur d’activité, vous pourriez avoir du mal à vous imposer. Dans le secteur des technologies, par exemple, 65 % des salariés estiment qu’ils pourraient décrocher un meilleur emploi. Qu’ils aient confiance en leurs compétences ou qu’ils considèrent que le marché de l’emploi leur est favorable, certains salariés sont toujours à la recherche d’une meilleure offre, et il peut s’avérer difficile de les convaincre de rester ; d’autres, en revanche, sont parfaitement satisfaits de leur poste, mais sont susceptibles d’être débauchés par des recruteurs agressifs. Comment vous prémunir contre cela, et comment riposter ?
Sur la défensive : les clauses de non-concurrence
La mesure la plus courante pour lutter contre le débauchage agressif est la clause de non-concurrence, qui empêche un salarié quittant votre entreprise de travailler chez un concurrent pendant une certaine période. Cela vise apparemment à empêcher d’autres entreprises de s’approprier des secrets « commerciaux » en embauchant des personnes qui connaissent le fonctionnement interne de votre entreprise. Autrefois réservées aux cadres supérieurs des grandes entreprises, les clauses de non-concurrence s’étendent désormais jusqu’aux employés débutants, comme les préparateurs de sandwichs. Bien que Jimmy John’s soit actuellement confronté à des poursuites judiciaires concernant cette pratique, cela montre à quel point celle-ci est désormais répandue. Les clauses de non-concurrence sont notoirement difficiles à faire respecter chez les employés débutants, voire chez les cadres intermédiaires, mais certaines entreprises persistent néanmoins à les utiliser. Si vous devez y recourir, sachez ceci :
Lorsque vous rédigez une clause de non-concurrence, gardez à l’esprit certains points. Les bonnes pratiques, comme la « règle des 18 mois », sont faciles à respecter et à faire appliquer, mais d’autres pratiques peuvent s’avérer un peu trop intrusives et vous causer des ennuis. Même si cela peut sembler équitable, s’engager à ne pas débaucher les employés d’autres entreprises est illégal. Cela entrave la concurrence dans votre secteur d’activité et pourrait se retourner contre vous à long terme :
« En comparant les États qui autorisent les entreprises à faire respecter les clauses de non-concurrence à ceux qui ne le permettent pas, Mark Garmaise, de l’UCLA, a constaté que, toutes choses égales par ailleurs, les cadres gagnent moins et bénéficient moins souvent d’une rémunération incitative dans les États où ces clauses sont appliquées. D’autres chercheurs ont observé un effet similaire dans les États qui accordent aux employeurs des pouvoirs de contrôle plus étendus en vertu de la législation sur les secrets d’affaires. » — James Bessen ( @JamesBessen ), économiste et maître de conférences à la faculté de droit de l’université de Boston.
Les clauses de non-concurrence ne fonctionnent pas dans tous les secteurs, mais si vous les rédigez avec soin, elles peuvent contribuer à garantir que vos salariés n'acceptent pas la première offre qui leur semble plus avantageuse, surtout s'ils se sentent déjà bien dans votre entreprise.
Évitez complètement de devoir recourir à des clauses de non-concurrence en offrant à vos employés des salaires plus qu’attractifs, en faisant preuve d’un maximum de souplesse dans les horaires de travail et en mettant en place des parcours de carrière clairs au sein de l’entreprise. Les employés évoluant dans des secteurs très concurrentiels ont peut-être conscience de tout ce qu’ils ont à gagner en changeant d’emploi, mais la nature humaine est telle que l’on a tendance à rester là où l’on se sent bien et à l’aise.
À l'offensive : le braconnage en toute sécurité
Peut-être cherchez-vous vous-même à recruter de nouveaux talents et souhaitez-vous voir ce que propose la concurrence. Avant de vous lancer dans la recherche de candidats potentiels, Luke Vernon, responsable du développement commercial chez Sproutwell, Luke’s Circle et TechStars, vous propose quelques éléments à prendre en compte lorsque vous envisagez de débaucher un collaborateur :
- On tombe généralement sur quelqu’un qui a déjà ses habitudes bien ancrées et qui peut s’avérer difficile à former aux méthodes de travail de votre entreprise. Faut-il le débaucher ou le former ?
- Gardez à l'esprit la question de l'allocation des ressources. L'autre entreprise dispose peut-être de ressources plus importantes, de budgets plus élevés et d'un soutien plus important que ce que la vôtre peut offrir, ce qui risque de transformer très vite votre nouvelle recrue, si prometteuse au départ, en une source d'amertume.
- Faites attention à la culture d'entreprise de celle dont vous débauchez un collaborateur. Est-elle marasmique et lente ? Si vous êtes du genre rapide et dynamique, la nouvelle recrue risque de ne pas faire l'affaire.
- Dans le domaine de la vente, évitez les personnes qui privilégient les réseaux étendus au détriment de compétences solides.
Vernon recommande de rechercher des collaborateurs susceptibles d’être sur le point d’obtenir une promotion, ou qui souhaitent élargir leurs compétences dans leur domaine. Et même si vous êtes tenté de faire un effort supplémentaire en proposant à un collaborateur une offre qui l’incitera à vous rejoindre, veillez à ce qu’il passe par le même processus de recrutement que celui que vous appliquez à tout candidat. Ce n’est pas parce qu’un salarié s’intègre bien chez un concurrent qu’il s’intégrera forcément chez vous, quelles que soient ses performances. Outre les compétences avérées d’un candidat potentiel dans le domaine, tous les éléments qui rendent votre processus de recrutement attractif restent valables.
Le débauchage n'est pas la pratique la plus élégante en matière de recrutement, mais ce n'est pas non plus une pratique répréhensible, à condition de rester dans les limites de la légalité. Les clauses de non-concurrence peuvent également contribuer à dissuader vos propres employés de se faire débaucher, mais là encore, l'essentiel est de respecter la loi. En matière de recrutement, que la meilleure entreprise l'emporte.
