La Cour suprême invalide la discrimination positive dans les admissions à l'université

Le jeudi 29 juin 2023, la Cour suprême a statué que les politiques d'admission fondées sur la race étaient inconstitutionnelles et a invoqué la clause d'égalité de protection du 14e amendement, déclarant que les programmes d'admission de Harvard et de l'UNC violaient la clause d'égalité de protection.

"Éliminer la discrimination raciale signifie l'éliminer entièrement. En conséquence, la Cour a estimé que la clause d'égale protection s'applique sans tenir compte des différences de race, de couleur ou de nationalité" - elle est "universelle dans son application".

Résumé de la décision

Dans sa décision, la Cour a déclaré que toute exception à cette clause devait faire l'objet d'un examen minutieux - 1) si la pratique est utilisée pour "servir des intérêts gouvernementaux impérieux" et 2) si l'utilisation de la race est "étroitement adaptée" (nécessaire pour atteindre cet intérêt). Elle a également mentionné que les exceptions n'étaient pas censées être permanentes et que, conformément à une décision antérieure dans l'affaire Grutter v. Bollinger, elles devaient, à un moment ou à un autre, prendre fin.

Elle cite les raisons suivantes pour se prononcer contre les programmes d'admission de Harvard et de l'UNC :

1. L'UNC et Harvard n'ont pas géré leurs programmes fondés sur la race d'une manière qui permette une évaluation suffisante au regard d'un examen minutieux. Les "intérêts impérieux" que sont "la formation des futurs dirigeants, l'acquisition de nouvelles connaissances fondées sur des perspectives diverses, la promotion d'un marché des idées solide et la préparation de citoyens engagés et productifs" - bien que considérés comme des objectifs louables - ne sont pas suffisamment cohérents et la manière dont le tribunal est censé mesurer ces objectifs n'est pas claire.
2. Les programmes d'admission ne parviennent pas à articuler un lien significatif entre les moyens qu'ils emploient et les objectifs qu'ils poursuivent. Elle a remis en question les catégories raciales trop larges consistant à classer les Asiatiques de l'Est et les Asiatiques du Sud dans une seule catégorie "asiatique", l'utilisation d'une catégorie "hispanique" non définie ou arbitraire et l'absence d'une catégorie pour les étudiants du Moyen-Orient, estimant qu'elles n'étaient pas suffisamment inclusives. Elle a maintenu que la façon dont les étudiants étaient séparés sur la base de la race n'était pas suffisamment mesurable et concrète pour permettre un contrôle judiciaire
3. Elle a également déclaré que les programmes fondés sur la race ne respectaient pas les prescriptions de la clause d'égalité de protection selon lesquelles la race ne peut jamais être utilisée comme un élément négatif et ne peut pas fonctionner comme un stéréotype, et a cité le taux d'admission inférieur des étudiants américains d'origine asiatique constaté dans l'affaire Harvard. La Cour a déclaré que "les admissions dans les universités sont à somme nulle et qu'un avantage accordé à certains candidats mais pas à d'autres avantage nécessairement les premiers aux dépens des seconds".

Ce que cela signifie pour les employeurs

À la lumière de cette décision, les employeurs doivent se préparer à faire face au risque de confusion et de réactions négatives de la part des employés et des autres parties prenantes.

1. Il est important de clarifier la différence entre a) la discrimination positive fédérale dans le contexte de l'emploi et b) la discrimination positive dans l'admission des étudiants à l'université. Les affaires Harvard et UNC sur lesquelles la Cour suprême s'est prononcée sont exclusivement centrées sur l'utilisation de la race comme facteur dans les processus d'admission des étudiants et n'ont aucun effet juridique sur la discrimination positive dans le domaine de l'emploi.
2. Les organisations, y compris les établissements d'enseignement supérieur, qui ont des contrats avec le gouvernement fédéral d'une valeur de 50 000 dollars ou plus, sont toujours tenues, dans le cadre de leurs contrats fédéraux, d'élaborer des programmes d'action positive (AAP), de les maintenir sur une base annuelle et de certifier chaque année qu'elles élaborent et maintiennent des programmes d'action positive pour chacun de leurs établissements comptant 50 employés ou plus, conformément à l'ordre exécutif 11246, à la VEVRAA et à l'article 503.
3. La discrimination positive dans l'emploi suit et respecte la clause d'égalité des chances en matière d'emploi etne tientpas compte de la race, du sexe ou de toute autre identité dans la sélection, l'embauche et les autres décisions relatives à l'emploi, conformément au titre VI de la loi sur les droits civils de 1964. Les objectifs énoncés dans les programmes de discrimination positive ne visent pas à établir des quotas, des réserves ou à accorder un traitement préférentiel à un groupe ou à une identité en particulier.
4. Faites savoir à votre organisation si votre entreprise a des contrats ou des sous-contrats avec le gouvernement fédéral qui font de vous un contractant ou un sous-traitant fédéral et qui vous obligent à prendre des mesures positives à l'égard des minorités, des femmes, des vétérans et des personnes handicapées.
5. La décision de la Cour suprême ne traite pas non plus des efforts des employeurs en matière de DEI. Les programmes DEI conçus pour offrir l'égalité des chances en matière d'emploi sont légaux, comme l'a affirmé Charlotte Burrows, présidente de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) , dans sa déclaration à la suite de la décision : « Il reste légal pour les employeurs de mettre en œuvre des programmes de diversité, d'équité, d'inclusion et d'accessibilité qui visent à garantir que les travailleurs de tous horizons bénéficient de l'égalité des chances sur le lieu de travail. »
6. Tous les employeurs comptant au moins 15 salariés sont toujours tenus de respecter les lois appliquées par l'EEOC, qui interdisent toute discrimination à l'encontre d'un candidat à un emploi ou d'un salarié en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe (y compris la grossesse et les conditions qui y sont liées, l'identité de genre et l'orientation sexuelle), de son origine nationale, de son âge (40 ans ou plus), de son handicap ou de ses informations génétiques.

Conclusion

1. Cette décision n'a aucun impact sur les obligations contractuelles des entrepreneurs et sous-traitants fédéraux. Tant que les règlements appliqués par l'OFCCP ne sont pas modifiés, tout reste inchangé en ce qui concerne la conformité des entrepreneurs fédéraux.
2. Cela ne change pas non plus la responsabilité des employeurs, en vertu des lois appliquées par l'EEOC, de garantir la non-discrimination et l'égalité des chances dans toutes les décisions relatives à l'emploi, y compris l'embauche, le licenciement, les promotions, le harcèlement, la formation, les salaires et les avantages sociaux.
3. Cela dit, cette décision aura des effets considérables sur la diversité des campus et, en fin de compte, sur la main-d'œuvre. Les leçons tirées de l'interdiction de l'utilisation de la race dans les systèmes universitaires de Californie et du Michigan montrent que ces interdictions ont entraîné un déclin précipité de la diversité sur les campus. Les universités et autres établissements d'enseignement supérieur qui modifient leurs politiques d'admission auront pour effet à long terme de réduire le nombre de candidats issus des minorités et titulaires d'un diplôme de quatre ans sur le marché du travail, ce qui aura une incidence sur le recrutement et la réalisation des objectifs de diversification de la main-d'œuvre.
4. L'éducation est nécessaire dans la pratique et l'approche de la diversité afin que les objectifs de recrutement de la diversité ne soient pas traités comme une "préférence" - ce qui n'est pas le cas. Comme nous l'avons dit à maintes reprises, les programmes de diversité doivent être mis en œuvre dans un cadre juridique et de ressources humaines approprié, ce qui signifie qu'ils doivent être conformes aux dispositions relatives à l'égalité des chances et à la non-discrimination du titre VI de la loi sur les droits civils et d'autres lois sur l'égalité des chances et de l'emploi. Contrairement aux anciens combattants et aux personnes handicapées, pour lesquels il n'existe pas de protection correspondante pour les personnes qui ne sont pas des anciens combattants ou des travailleurs handicapés, les employeurs doivent faire preuve de prudence en ce qui concerne le sexe et la race, car les hommes et les blancs bénéficient d'une protection égale en vertu de la loi.
5. Les solutions en matière de diversité pourraient se heurter à des difficultés ultérieures. L'absence de mesures et de corrélation mesurable entre des objectifs louables et les moyens employés (stratégies) rend les programmes d'admission incapables de faire l'objet d'un examen rigoureux, ce qui est préoccupant. Toutefois, cela ne devrait pas être une surprise. Depuis de nombreuses années, la recherche sur l'avenir de l'éducation et de la formation tout au long de la vie (The Future of DEI Research) indique que le manque de bonnes mesures est l'un des cinq principaux défis auxquels les employeurs sont confrontés dans leurs programmes d'éducation et de formation tout au long de la vie. C'est le défi que nous devons relever - développer de bonnes analyses mesurables qui permettront de réaliser des progrès en matière de diversité de la main-d'œuvre et de culture inclusive et de relier les indicateurs clés de performance de l'IED à l'amélioration des performances de l'entreprise. C'est là qu'une meilleure analyse de l'IED et des rapports ESG peuvent apporter des informations, de la clarté et de la visibilité.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.