2023年6月29日星期四，最高法院裁定考虑种族的招生政策违宪，援引《宪法修正案第十四条》中的平等保护条款，指出哈佛大学和北卡罗来纳大学的招生计划违反了平等保护条款。
消除种族歧视意味着彻底消除所有歧视。据此，法院裁定平等保护条款适用于所有情况，不因种族、肤色或国籍差异而有所区别——该条款具有"普遍适用性"。
决定摘要
在裁决中，法院指出该条款的任何例外都应经受严格审查——1）该做法是否用于"促进政府的重要利益"；2）种族因素的使用是否"严格限定"（即实现该利益所必需）。裁决同时强调例外条款并非永久性存在，根据格鲁特诉博林格案的先例，此类条款终须终止。
该裁决指出以下理由，判定哈佛大学和北卡罗来纳大学的招生项目存在问题：
- 北卡罗来纳大学和哈佛大学未能以符合严格审查标准的方式实施其基于种族的招生计划。尽管"培养未来领袖、基于多元视角获取新知识、促进思想自由交流、培养积极参与的公民"等"重要利益"目标值得称道，但这些目标缺乏足够的连贯性，且法院难以衡量其实现程度。
- 招生计划未能阐明其所采用手段与所追求目标之间的实质关联。该计划质疑以下做法：将东亚裔和南亚裔归入单一的"亚裔"类别过于宽泛；使用未定义或任意划分的"西班牙裔"类别；以及未设立中东学生类别导致包容性不足。 报告坚持认为，基于种族对学生进行区分的方式缺乏可衡量性和具体性，无法接受司法审查。
- 该裁决同时指出，基于种族的招生计划未能遵守平等保护条款的要求——种族因素不得作为负面考量，亦不得强化刻板印象。裁决援引哈佛大学案件中亚裔学生较低的录取率作为例证，并强调"大学录取属于零和博弈，给予部分申请者而剥夺其他申请者的优惠，必然使前者受益而牺牲后者权益"。
这对雇主意味着什么
鉴于此项决定，雇主应做好准备，以应对员工及其他利益相关方可能产生的困惑与抵触情绪；为此，现提出以下说明要点。
- 必须明确区分以下两类平权行动：a) 联邦就业领域的平权行动，以及 b) 大学招生中的平权行动。最高法院审理的哈佛大学和北卡罗来纳大学案件，仅涉及招生过程中将种族作为考量因素的问题，对就业领域的平权行动不产生任何法律效力。
- 与联邦政府签订价值5万美元及以上合同的机构（包括高等教育机构），仍须作为联邦合同的履约条件，制定平权行动计划（AAPs）， 每年更新这些计划，并每年证明其为每个拥有50名或以上员工的机构制定并维护平权行动计划，以符合第11246号行政命令、退伍军人就业与再培训援助法案（VEVRAA）及第503条款的要求。
- 就业中的平权行动遵循并遵守平等就业机会条款，在选拔、录用及其他雇佣决策中不考虑种族、性别或任何其他身份因素，符合1964年《民权法案》第六章规定。平权行动计划中设定的目标并非配额制度、保留名额或对任何特定群体或身份给予优待。
- 若贵公司持有联邦政府合同或分包合同，从而成为联邦承包商或分包商，且该合同要求贵公司对少数族裔、女性、退伍军人及残障人士采取平权措施，请向贵组织披露此信息。
- 最高法院的裁决同样未涉及雇主的DEI举措。旨在提供平等就业机会的DEI计划具有合法性，美国平等就业机会委员会（EEOC）主席夏洛特·伯罗斯在裁决后的声明中予以确认："雇主实施多样性、公平性、包容性及无障碍计划以确保所有背景的员工在工作场所获得平等机会，此举依然合法。"
- 所有雇员人数达15人或以上的雇主，仍须遵守美国平等就业机会委员会（EEOC）所执行的法律规定。该法律禁止因求职者或雇员的种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕及相关状况、性别认同和性取向）、国籍、年龄（40岁及以上）、残疾或基因信息而实施歧视。
结论
- 该决定不影响联邦承包商及其分包商的合同义务。在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）执行的法规未作修改之前，联邦承包商合规要求保持不变。
- 这同样不改变雇主根据平等就业机会委员会（EEOC）所执行法律所承担的责任，即确保在所有雇佣决策中实现非歧视和平等机会，包括招聘、解雇、晋升、骚扰、培训、薪酬和福利等方面。
- 话虽如此，这一决定将对校园多元化乃至整个劳动力市场产生深远影响。加州和密歇根州立大学系统全面禁止使用种族因素的经验表明，此类禁令导致校园多元化程度急剧下降。 随着高校及其他高等教育机构修订招生政策，长期来看将导致劳动力市场中拥有四年制学位的少数族裔候选人渠道收窄，这将影响招聘工作并阻碍实现劳动力多元化目标。
- 在实践和处理多样性问题时，教育是必要的，这样多样性招聘目标就不会被视为一种"偏好"——因为它们并非如此。 正如我们反复强调的，多元化计划必须在合法合规的人力资源框架内实施，即必须遵守《民权法案》第六章规定的平等机会与反歧视条款及其他平等就业机会法律。与退伍军人及残障人士享有特殊保护不同，非退伍军人及非残障人士在法律上并无对应保障。因此雇主在处理性别与种族议题时需格外谨慎——男性和白人同样享有法律赋予的平等保护。
- 多元化解决方案未来可能面临挑战。值得关注的是，该裁决指出缺乏衡量标准，且崇高目标与所用手段（策略）之间缺乏可量化的关联性，导致招生项目难以经受严格审查。但这本不该令人意外。 多年来，《DEI研究的未来》报告始终将缺乏有效指标列为雇主在DEI项目中面临的五大挑战之一。这正是我们需要应对的挑战——开发优质可衡量的分析工具，推动员工多元化与包容性文化建设，并将DEI关键绩效指标与业务绩效提升相衔接。更完善的DEI分析与ESG报告体系，恰恰能在此领域提供清晰的洞察与可视化支持。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
