Lorsqu'il s'agit d'interpréter la signification de chaque note sur une échelle de notation, la définition des notes devient relative à la personne qui effectue l'interprétation. Ce que je veux dire, c'est qu'une expérience qui peut être notée une étoile par une personne peut être notée cinq étoiles par une autre, qui lui attribuera cette note. Plus précisément, dans le domaine de l'évaluation des performances, cela rend difficile la création d'une compréhension générale d'une note moyenne sur une échelle de notation, une note qui indique à l'employé qu'il fait tout ce qu'il doit faire pour s'acquitter des responsabilités qui lui incombent et réussir dans son travail.
Sur une échelle de notation à cinq points, les notes vont généralement de « insatisfaisant » à « exceptionnel », respectivement de un à cinq, la note trois représentant généralement une note similaire à « satisfaisant ». Dans une conversation verbale, « satisfaisant » semble très positif, et peu de gens remettent en question la signification de ce mot. Alors, quel est le problème avec la note « satisfaisant » dans l'évaluation des performances ? Les deux notes qui la précèdent. Tout le monde veut naturellement croire qu'il fait le meilleur travail possible et s'assurer que cela se reflète dans l'évaluation qu'il donne de lui-même à son employeur, en obtenant systématiquement des notes de quatre ou cinq, de peur qu'un trois ne soit pas suffisant ou ne reflète pas assez fidèlement la réalité. En réalité, la note de trois est celle que la plupart des employés devraient s'attribuer sur une échelle de notation.
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Voici ce qu'il faut enseigner aux employés : une note de trois sur l'échelle d'évaluation n'est pas mauvaise... une note de trois est en fait excellente ! C'est exactement là où ils doivent se situer en tant qu'employés. Une note de trois signifie qu'ils sont capables d'accomplir leur travail avec précision et de manière appropriée au quotidien, avec un minimum de problèmes ou de préoccupations. Un trois ne doit jamais être considéré comme une note négative ou insuffisante, mais plutôt comme un objectif à atteindre. Il faut leur enseigner qu'une fois qu'ils sont capables de se montrer satisfaisants dans leurs responsabilités quotidiennes, ils peuvent alors s'efforcer de développer leurs points forts afin d'obtenir véritablement des notes de quatre et cinq sur l'échelle d'évaluation.
Bien que ce changement ne puisse se faire du jour au lendemain, il est important de commencer à refléter fidèlement cette conviction dans l'évaluation des performances : attribuer des notes de trois, encourager les notes de trois et féliciter les notes de trois. Lorsque les employés commenceront à comprendre que cela signifie qu'ils font ce qu'ils doivent faire, et qu'ils le font avec succès, la note de trois ne leur fera plus peur et les entreprises commenceront à recevoir des rapports beaucoup plus précis sur les performances réelles de leurs employés.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
