Avez-vous perdu de bons employés ? Avez-vous l'impression de passer autant de temps à recruter de nouveaux employés qu'à remplacer ceux qui ont quitté l'entreprise ?
Investir de l'argent dans une ressource ne se résume pas seulement aux salaires et aux primes. Il s'agit également du temps et des efforts consacrés à la formation. Il est difficile de chiffrer ces coûts, mais ils ont bel et bien un impact sur votre entreprise. De plus, vous préférez sans doute rechercher de nouveaux clients ou développer de meilleurs produits.
Examinons les principales raisons qui expliquent la perte de personnel :
Différences avec le supérieur hiérarchique direct
Solution : C'est une question délicate. Si vous êtes le supérieur hiérarchique direct de l'employé, vous ne saurez jamais la vérité. Mais si vous n'êtes pas son supérieur, vous pouvez demander à l'employé de rendre compte à quelqu'un d'autre. Si vous êtes le grand patron, l'idéal serait que l'employé vous rende compte directement. Par mesure de précaution, surveillez le manager qui perd trop souvent de bons éléments. Il vaudrait peut-être mieux se séparer de ce manager.
Dépendance excessive vis-à-vis de l'employé
Solution : lorsque vous commencez à faire confiance à certaines personnes, vous avez tendance à leur confier trop de responsabilités, peut-être plus qu'elles ne peuvent en assumer. Vérifiez cela de manière proactive et allégez immédiatement leur charge de travail supplémentaire, plutôt que d'attendre qu'elles décident de démissionner. Veillez à ce que la charge de travail soit répartie entre tous les employés en fonction de leurs capacités individuelles.
Manque d'opportunités d'évolution
Solution : Il s'agit d'un problème récurrent dans les petites entreprises. Ici, les employés ne peuvent pas être plus importants que leur patron et ils ont atteint le sommet de leur carrière. C'est une situation sans issue, car ils stagnent et vous ne pouvez rien faire d'autre que leur offrir des augmentations. Une façon de résoudre ce problème, s'ils sont indispensables (car personne ne l'est vraiment), consiste à leur offrir des actions, même si elles sont modestes, à condition qu'ils restent dans l'entreprise pendant au moins 7 à 10 ans. Il s'agit d'une solution radicale qui ne doit être utilisée que pour les employés clés, comme les PDG.
La description du poste et le profil recherché sont trop différents.
Solution : Vous pourrez probablement rédiger une description plus claire la prochaine fois, mais le maintien de cet employé impliquera un changement important dans le profil. Il se peut que vous ayez mal communiqué. Par exemple, votre description mentionne un comptable chargé de la tenue des comptes, mais le poste implique également la fiscalité. Vous devez veiller à ne pas élargir le champ d'activité sans consultation préalable.
Progrès technologiques des concurrents
Solution : cela se limite aux secteurs de haute technologie tels que l'électronique, la santé, l'informatique et les télécommunications. Les concurrents peuvent offrir à leurs employés des opportunités de projets rares qui valorisent leur CV et leur parcours professionnel. La solution la plus simple consiste à s'associer à un établissement d'enseignement du secteur pour ses projets en cours et à permettre aux employés de se tenir informés des avancées du secteur. Cela nécessite un certain investissement en temps et en argent de votre part, mais cela aide l'organisation à rester en tête et à fidéliser ses employés.
Ces exemples sont donnés à titre indicatif et, naturellement, dans une petite organisation, les corrections sont aussi importantes que les problèmes. Veillez à ne pas rendre publics vos problèmes ou vos corrections.
