Haben Sie gute Mitarbeiter verloren? Scheint es, als würden Sie genauso viel Zeit mit der Suche nach neuen Mitarbeitern verbringen wie mit der Neubesetzung verlorener Stellen?
Geld in eine Ressource zu investieren, bedeutet nicht nur Gehalts- und Bonuszahlungen. Es geht auch um die Zeit und Mühe, die in die Ausbildung investiert wird. Diese Kosten lassen sich nur schwer beziffern, aber sie wirken sich auf Ihr Unternehmen aus. Außerdem möchten Sie sich lieber um neue Kunden kümmern oder bessere Produkte entwickeln.
Betrachten wir die wichtigsten Gründe für den Verlust von Mitarbeitern:
Unterschiede zum direkten Vorgesetzten
Lösung: Das ist eine heikle Angelegenheit. Wenn Sie der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters sind, werden Sie nie die Wahrheit erfahren. Wenn Sie jedoch nicht der Vorgesetzte sind, können Sie den Mitarbeiter dazu veranlassen, sich jemand anderem zu unterstellen. Wenn Sie der oberste Chef sind, wäre es ideal, wenn sich der Mitarbeiter Ihnen unterstellt. Beobachten Sie vorsichtshalber den Vorgesetzten, der zu häufig gute Mitarbeiter verliert. Es könnte besser sein, diesen Vorgesetzten zu entlassen.
Übermäßige Abhängigkeit vom Mitarbeiter
Lösung: Wenn Sie bestimmten Personen Vertrauen schenken, neigen Sie dazu, ihnen zu viel Verantwortung zu übertragen, möglicherweise mehr, als sie bewältigen können. Überprüfen Sie dies proaktiv und nehmen Sie ihnen die zusätzliche Belastung sofort ab, und nicht erst, wenn sie kündigen möchten. Stellen Sie sicher, dass die Arbeitsbelastung entsprechend den individuellen Fähigkeiten auf alle Mitarbeiter verteilt wird.
Mangelnde Skalierbarkeit
Lösung: Dies ist ein dauerhaftes Problem in kleinen Unternehmen. Hier können Mitarbeiter nicht größer sein als der Chef und sie sind so weit aufgestiegen, wie sie konnten. Es ist eine Zwickmühle, weil sie stagnieren und Sie nichts anderes tun können, als ihnen Gehaltserhöhungen anzubieten. Eine Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, wenn sie fast unentbehrlich sind (denn niemand ist wirklich unentbehrlich), besteht darin, ihnen Anteile anzubieten, wenn auch nur einen kleinen Anteil, der an die Bedingung geknüpft ist, dass sie mindestens 7 bis 10 Jahre im Unternehmen bleiben. Dies ist eine drastische Lösung, die nur für wichtige Mitarbeiter wie CEOs in Betracht kommt.
Die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil weichen zu stark voneinander ab.
Lösung: Sie können beim nächsten Mal wahrscheinlich eine klarere Beschreibung verfassen, aber wenn Sie diesen Mitarbeiter behalten möchten, bedeutet dies eine erhebliche Änderung des Profils. Möglicherweise haben Sie sich falsch ausgedrückt. In Ihrer Beschreibung wird beispielsweise ein Buchhalter für die Buchhaltung erwähnt, aber die Stelle umfasst auch Aufgaben im Bereich Steuern. Sie müssen darauf achten, den Aufgabenbereich nicht ohne vorherige Rücksprache zu erweitern.
Technologische Fortschritte der Wettbewerber
Lösung: Dies beschränkt sich auf Hightech-Branchen wie Elektronik, Gesundheitswesen, IT und Telekommunikation. Wettbewerber können ihren Mitarbeitern seltene Projektmöglichkeiten bieten, die ihren Lebenslauf und ihre Karriere aufwerten. Der einfachere Weg ist, sich mit einer Bildungseinrichtung in diesem Bereich für deren laufende Projekte zusammenzuschließen und den Mitarbeitern zu ermöglichen, sich über die Fortschritte in diesem Bereich auf dem Laufenden zu halten. Dies würde zwar einige Investitionen in Zeit und Geld Ihrerseits erfordern, aber es hilft dem Unternehmen, vorne zu bleiben und Mitarbeiter zu halten.
Dies sind nur Beispiele, und natürlich sind in einem kleineren Unternehmen Korrekturen genauso wichtig wie Probleme. Achten Sie darauf, Ihre Probleme oder Korrekturen nicht öffentlich zu machen.
