¿Ha estado perdiendo buenos empleados? ¿Le parece que dedica tanto tiempo a contratar nuevos empleados como a reemplazar a los que se han ido?
Invertir dinero en un recurso no solo tiene que ver con el salario y las bonificaciones. También tiene que ver con el tiempo y el esfuerzo dedicados a la formación. Es difícil cuantificar estos costes, pero sí que tienen un efecto en tu negocio. Además, es mejor que te centres en buscar nuevos clientes o desarrollar mejores productos.
Examinemos las principales razones por las que se pierde gente:
Diferencias con el superior inmediato
Solución: Este es un tema delicado. Si eres el superior inmediato del empleado, nunca sabrás la verdad. Pero si no eres el superior, puedes hacer que el empleado informe a otra persona. Si eres el jefe máximo, lo ideal sería que el empleado te informara a ti. Como medida de precaución, vigila al superior que pierde buenos empleados con demasiada frecuencia. Quizás sea mejor prescindir de ese superior.
Dependencia excesiva en el empleado
Solución: Cuando empiezas a confiar en ciertas personas, tiendes a darles demasiada responsabilidad, posiblemente más de la que pueden asumir. Comprueba esto de forma proactiva y quítales la carga extra inmediatamente, y no cuando prefieran renunciar. Asegúrate de que la carga de trabajo se distribuya entre todos los empleados en función de su capacidad individual.
Falta de oportunidades para crecer
Solución: Este es un problema permanente en las pequeñas empresas. Aquí, los empleados no pueden ser más importantes que el jefe y han llegado tan alto como pueden. Es una situación sin salida, porque están estancados y usted no puede hacer nada más que ofrecerles aumentos salariales. Una forma de resolver esto, si son casi indispensables (porque en realidad nadie lo es), es ofrecerles acciones, aunque sea una pequeña participación, a condición de que permanezcan en la empresa durante al menos 7-10 años. Se trata de una solución drástica que solo debe utilizarse para empleados clave, como los directores generales.
La descripción del puesto y el perfil son demasiado diferentes.
Solución: Probablemente pueda redactar una descripción más clara la próxima vez, pero retener a este empleado implicará un cambio significativo en el perfil. Es posible que haya habido un malentendido en la comunicación. Por ejemplo, su descripción menciona que el contable se encarga de llevar las cuentas, pero el puesto también implica tareas relacionadas con los impuestos. Debe tener cuidado de no ampliar el alcance del puesto sin consultar previamente.
Avances tecnológicos de la competencia
Solución: Esto se limita a industrias de alta tecnología como la electrónica, la sanidad, las tecnologías de la información y las telecomunicaciones. Los competidores pueden ofrecer a los empleados oportunidades de proyectos poco comunes que aportan valor a su currículum y trayectoria profesional. La solución más sencilla es asociarse con alguna institución educativa del sector para participar en sus proyectos en curso y permitir que los empleados se mantengan al día de los avances del sector. Esto requeriría una cierta inversión de tiempo y dinero por su parte, pero ayuda a la organización a mantenerse a la vanguardia y a retener al personal.
Estos son indicativos y, naturalmente, en una organización más pequeña, las soluciones son tan importantes como los problemas. Ten cuidado de no hacer públicos tus problemas o soluciones.
