Plus tôt dans l'année, j'ai rédigé un article pour The OFCCP Digest sur les exigences de l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) du ministère américain du Travail concernant les enquêtes menées auprès des candidats et des employés pour obtenir des informations démographiques. Depuis lors, le ministère du Travail a publié des informations supplémentaires qui ont une incidence sur les enquêtes exigées des entrepreneurs et sous-traitants fédéraux. Compte tenu de l'importance de comprendre les exigences de l'OFCCP en matière d'enquêtes et du niveau de confusion créé par la publication de ces nouvelles informations, j'ai pensé qu'il serait utile de revenir sur ce sujet.

Avant d'aller plus loin, une mise en garde et une remarque concernant la nomenclature. Voici la mise en garde : les informations contenues dans cet article sont exactes à la date du 10 novembre 2014. Il est possible que l'OFCCP publie des informations supplémentaires qui auront une incidence sur l'enquête à mener. C'est l'une des raisons pour lesquelles il convient de suivre de près le site web de l'OFCCP à l'adresse http://www.dol.gov/ofccp.

La note sur la nomenclature concerne les termes que nous utilisons lorsque nous parlons d'enquête. Les règlements officiels de l'OFCCP n'utilisent en fait nulle part le mot « enquête » en ce qui concerne la collecte d'informations démographiques auprès des candidats ou des employés. Les règlements de l'agence concernant les minorités et les femmes font référence à l'obligation d'identifier la race, l'origine ethnique et le sexe des employés et, « dans la mesure du possible », la race, l'origine ethnique et le sexe des candidats. (Voir 41 CFR 60-1.12(c).) Les réglementations de l'agence concernant les anciens combattants et les personnes handicapées font référence à l'obligation d'inviter les candidats et les employés à s'identifier comme des personnes protégées par ces réglementations. (Voir 41 CFR 60-300.42 et 41 CFR 60-741.42.) Lorsque nous parlons d'enquêter auprès des candidats et des employés, nous faisons en réalité référence à l'obligation d'inviter les candidats et les employés à fournir des informations démographiques.

Demande d'informations sur l'origine ethnique et le sexe

• Catégories raciales/ethniques
• Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent donner aux candidats et aux employés la possibilité d'indiquer leur origine ethnique et leur sexe. Les catégories d'origine ethnique utilisées dans les réglementations de l'OFCCP sont les suivantes :
  • Blanc
  • Indien d'Amérique/Alaskan Native
  • Asiatiques/Insulaires du Pacifique (y compris les personnes originaires du sous-continent indien)
  • Noir (Afro-américain)
  • Hispanique

Veuillez noter qu'il ne s'agit PAS des catégories utilisées dans le rapport annuel EEO-1 qui doit être soumis à la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC). L'EEOC distingue les habitants des îles du Pacifique (y compris les autochtones hawaïens) des Asiatiques et ajoute une catégorie pour les personnes appartenant à deux races ou plus. L'EEOC considère également les Hispaniques comme une ethnie et non comme une catégorie raciale.

Le 1er octobre 2014, l'OFCCP a publié une version révisée de la lettre qui ouvre un examen de conformité à la discrimination positive (appelée « lettre de planification ») et la liste détaillée des informations à soumettre à l'OFCCP au début d'un examen de conformité. De nombreux entrepreneurs et sous-traitants fédéraux ont été surpris de constater que le point 18 de la liste détaillée indiquait que les entreprises devaient soumettre les données relatives aux candidats, aux embauches, aux promotions et aux licenciements en utilisant les cinq catégories raciales/ethniques mentionnées ci-dessus et non les sept catégories raciales/ethniques utilisées par l'EEOC. Cependant, l'OFCCP n'a jamais modifié sa réglementation pour l'aligner sur les catégories de l'EEOC, et la liste détaillée suit donc correctement la réglementation officielle de l'OFCCP.

Bien que la liste détaillée révisée utilise les cinq catégories traditionnelles de race/ethnicité, l'OFCCP autorise les entrepreneurs à utiliser les définitions élargies de race/ethnicité utilisées par l'EEOC. En 2008, l'agence a publié la directive 283 (désormais renumérotée directive 2008-02) qui indiquait que l'OFCCP ne sanctionnerait pas les entreprises utilisant les catégories de race/ethnicité de l'EEOC pour collecter des informations démographiques sur les candidats et les employés. Les responsables de l'OFCCP ont indiqué de manière informelle que les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux pouvaient continuer à se baser sur la directive 283 pour collecter des informations sur la race/l'origine ethnique, malgré le libellé explicite de la liste détaillée révisée. Il semble probable qu'à un moment donné, l'OFCCP publiera une FAQ ou reconnaîtra officiellement que la directive 283 est toujours en vigueur.

• Directives concernant la collecte d'informations sur l'origine ethnique et le sexe des candidats

  Contrairement aux réglementations de l'OFCCP concernant les anciens combattants et les personnes handicapées, les réglementations de l'agence concernant les minorités et les femmes fournissent très peu d'indications formelles sur la collecte d'informations relatives à l'origine ethnique et au sexe des candidats. Cependant, certaines informations ont été révélées par les antécédents des contrôles de conformité de l'OFCCP et par les informations fournies par l'OFCCP dans divers forums.

  • L'invitation à s'identifier doit être fournie à toutes les personnes considérées comme des candidats Internet au sens de la réglementation de l'OFCCP relative aux candidats Internet. Il est important de rappeler que la réglementation relative aux candidats Internet fournit une définition de ce que l'OFCCP considère comme des candidats viables, et que cette réglementation ne se réfère pas simplement aux moyens utilisés par une personne pour manifester son intérêt pour un poste vacant. Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux peuvent interroger les personnes qui ne sont pas des candidats Internet sur leur origine ethnique et leur sexe, mais l'enquête DOIT être fournie aux candidats qui répondent à la définition de candidat Internet.
  • Les candidats doivent être invités à s'identifier avant la phase d'entretien du processus de sélection.
  • Les entrepreneurs fédéraux sont tenus de conserver le formulaire d'auto-identification d'un candidat séparément des autres documents de candidature de cette personne.
  • Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent se garder de deviner l'origine ethnique ou le sexe des candidats qu'ils n'ont pas rencontrés. Ces candidats doivent être répertoriés comme ayant une origine ethnique et/ou un sexe inconnus dans les systèmes de suivi des candidats. Les agents chargés de la conformité de l'OFCCP ont souvent indiqué que les entrepreneurs doivent procéder à une identification visuelle de l'origine ethnique et du sexe d'un candidat si celui-ci passe un entretien en personne, et l'OFCCP a parfois demandé aux entreprises de deviner l'origine ethnique ou le sexe des candidats en se basant sur leur nom. En 2004, l'OFCCP a publié une directive demandant aux entreprises d'éviter de deviner l'origine ethnique ou le sexe des candidats, mais cette directive a été abrogée fin 2013. Les entreprises doivent décider de la marche à suivre concernant les candidats qui ne s'identifient pas eux-mêmes.
  • Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux sont généralement tenus de conserver pendant deux ans les formulaires d'auto-identification reçus des candidats. Les petits employeurs peuvent être tenus de conserver les formulaires d'auto-identification pendant un an seulement.

• Directives concernant la collecte d'informations sur l'origine ethnique et le sexe des employés

  Comme pour les candidats, les réglementations de l'OFCCP concernant les minorités et les femmes fournissent très peu d'indications formelles sur la manière de recueillir des informations sur l'origine ethnique et le sexe des employés. Voici quelques éléments que nous savons.

  • Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent fournir à tous les nouveaux employés un formulaire leur permettant d'indiquer leur origine ethnique et leur sexe.
  • Le formulaire d'auto-identification doit indiquer que son remplissage est volontaire.
  • Si un employé refuse d'indiquer son origine ethnique ou son sexe, les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent procéder à une identification visuelle de l'origine ethnique et du sexe de l'employé. Les données relatives à l'origine ethnique et au sexe de tous les employés sont requises pour le rapport annuel EEO-1 et pour les plans d'action positive. Contrairement aux candidats, rien dans les réglementations de l'OFCCP (ou de l'EEOC) n'autorise les entreprises à indiquer que l'origine ethnique ou le sexe de leurs employés est inconnu.

Demande d'informations sur le statut d'ancien combattant

Les exigences relatives à la collecte de données démographiques sur le statut d'ancien combattant ont considérablement changé au cours de l'année dernière. Ces exigences continuent d'évoluer, et nous devrions voir l'OFCCP publier des directives supplémentaires à ce sujet au cours de l'année à venir.

• Catégories de vétérans protégés

  Seuls certains types d'anciens combattants sont protégés par les réglementations fédérales en matière d'action positive. Les catégories d'anciens combattants désormais incluses dans la catégorie des anciens combattants protégés sont les suivantes :

  • Anciens combattants handicapés
  • Anciens combattants récemment démobilisés (c'est-à-dire toute personne ayant quitté le service militaire depuis moins de trois ans)
  • Médaille du service dans les forces armées pour les anciens combattants
  • Anciens combattants ayant servi en temps de guerre ou ayant reçu l'insigne de campagne

  La classification « vétéran en service actif en temps de guerre ou décoré pour ses campagnes militaires » est une nouvelle appellation qui remplace celle précédemment utilisée, « autre vétéran protégé ». L'OFCCP a adopté la nomenclature « vétéran en service actif en temps de guerre ou décoré pour ses campagnes militaires » afin d'éviter la confusion qui régnait souvent autour de la définition d'« autre vétéran protégé ».

  Les entreprises ne sont plus tenues de demander des informations sur le statut d'ancien combattant de la guerre du Vietnam ou d'ancien combattant handicapé spécial. Le terme « ancien combattant handicapé » a essentiellement remplacé celui d'« ancien combattant handicapé spécial », et il n'existe plus de couverture spéciale pour les anciens combattants de la guerre du Vietnam en tant que tels. (Les anciens combattants de la guerre du Vietnam continueront d'être considérés comme des anciens combattants protégés s'ils entrent dans l'une des quatre catégories mentionnées ci-dessus.)

• Directives concernant la demande d'informations sur le statut d'ancien combattant aux candidats

  Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux sont tenus de demander aux candidats des informations sur leur statut d'ancien combattant au stade préalable à l'offre dans le cadre du processus de sélection. Il s'agit d'une nouvelle exigence prévue dans la réglementation révisée de l'OFCCP concernant les anciens combattants. Les entreprises doivent commencer à inviter les candidats à fournir des informations sur leur statut d'ancien combattant lors de la prochaine mise à jour de leur plan d'action positive en faveur des anciens combattants. Si le plan d'action positive (AAP) a été mis à jour depuis le 24 mars 2014, les entreprises devraient déjà inviter les candidats à fournir des informations sur leur statut d'ancien combattant.

  • L'invitation à identifier le statut d'ancien combattant doit inclure certaines mentions. Il s'agit notamment de mentionner que l'entreprise est un entrepreneur ou un sous-traitant fédéral, que le remplissage de tout formulaire d'enquête est volontaire et que les informations fournies dans tout formulaire d'enquête resteront confidentielles.
  • L'invitation à s'identifier doit inclure des informations sur les quatre catégories protégées de vétérans. L'invitation doit ensuite demander si le candidat appartient à l'une de ces quatre catégories. Une bonne pratique consisterait à donner au candidat la possibilité d'indiquer qu'il n'appartient à aucune de ces catégories et de préciser qu'il ne souhaite pas répondre à cette question.
  • La réglementation révisée relative aux anciens combattants ne mentionne pas le moment auquel l'enquête sur le statut d'ancien combattant doit être menée auprès des candidats. Toutefois, le préambule de la réglementation et plusieurs FAQ de l'OFCCP indiquent que les entreprises peuvent interroger les candidats sur leur statut d'ancien combattant en même temps qu'elles les interrogent sur leur race/sexe et leur origine ethnique. Bien que l'OFCCP n'ait pas entièrement intégré les dispositions de sa règle relative aux candidats sur Internet dans la réglementation révisée sur les anciens combattants, l'agence a indiqué qu'elle autoriserait les entreprises à limiter les enquêtes démographiques sur le statut d'ancien combattant aux personnes considérées comme des candidats sur Internet.
  • Il semble que les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux soient tenus de conserver pendant deux ans les formulaires d'auto-identification reçus des candidats (bien que les petits employeurs puissent être tenus de les conserver pendant un an seulement). Certaines parties de la réglementation révisée concernant les anciens combattants prévoient une obligation de conservation de trois ans, et il est possible que certains agents de conformité de l'OFCCP interprètent cette obligation comme s'appliquant aux demandes de statut d'ancien combattant émanant des candidats.

  La réglementation révisée concernant les anciens combattants comprend un modèle suggéré pour l'invitation faite aux candidats présélectionnés à s'identifier comme anciens combattants protégés.

• Directives concernant la sollicitation du statut d'ancien combattant auprès des nouveaux employés

  Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux sont également tenus de demander aux candidats des informations sur leur statut d'ancien combattant au stade postérieur à l'offre d'emploi dans le processus de sélection. Bien qu'il ne s'agisse PAS d'une nouvelle exigence, certains des paramètres relatifs à la demande de ces informations ont changé. Il s'agit en fait d'un des domaines dans lesquels les exigences de l'OFCCP continuent d'évoluer.

  Les réglementations révisées de l'OFCCP concernant les anciens combattants indiquent que les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent solliciter des informations sur les anciens combattants conformément aux catégories figurant dans le titre 41 CFR 61-300. Les réglementations du titre 41 CFR 63-100 définissent le rapport annuel qui doit être soumis au Service de l'emploi et de la formation des anciens combattants (VETS). Jusqu'à récemment, ces réglementations exigeaient la déclaration de chacune des quatre catégories d'anciens combattants mentionnées ci-dessus. Cependant, en septembre 2014, le VETS a publié de nouvelles réglementations qui exigent des entreprises qu'elles fournissent des informations sur les nouvelles recrues et les employés dans la catégorie générale « anciens combattants protégés ». Les « anciens combattants protégés » sont des anciens combattants qui entrent dans l'une des quatre catégories mentionnées ci-dessus.

  Cette modification apportée au rapport à soumettre au VETS (anciennement appelé rapport VETS-100A et désormais appelé rapport VETS-4212) pourrait nécessiter des changements dans l'invitation à s'identifier proposée aux personnes au stade postérieur à l'offre dans le processus de sélection. Au cours de l'année prochaine, les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux seront autorisés à demander des informations aux candidats après l'offre (c'est-à-dire aux nouvelles recrues) de la même manière que ces informations sont demandées aux candidats avant l'offre. Les entreprises poseront essentiellement une question fermée (oui ou non) sur le statut de vétéran protégé plutôt que de poser des questions sur chaque classification de vétéran protégé. Cependant, deux questions restent en suspens concernant la modification du rapport VETS-4212.

  • Quand les entreprises doivent-elles passer à ce nouveau format pour solliciter des informations sur les anciens combattants auprès des nouveaux employés ? L'OFCCP n'a pas indiqué que ce changement devait être effectué immédiatement. L'agence devrait publier une FAQ pour répondre à cette question.
  • Les entreprises sont-elles autorisées à demander aux nouveaux employés de fournir des informations sur chaque catégorie de vétérans ? Les entreprises ne devront indiquer dans le rapport VETS-4212 que si les nouveaux employés et les employés existants appartiennent à la catégorie générale des vétérans protégés. Cependant, il n'est pas clair si les entreprises ont l'INTERDICTION de mener des enquêtes sur les catégories individuelles de vétérans. Une fois encore, nous espérons que l'OFCCP apportera des éclaircissements sur ce point.

  En ce qui concerne l'invitation faite aux employés d'indiquer leur statut d'ancien combattant, le libellé de cette invitation sera en grande partie identique à celui de l'invitation faite aux candidats (c'est-à-dire que l'invitation doit préciser que l'entreprise est un entrepreneur ou un sous-traitant fédéral, que le remplissage du formulaire d'enquête est volontaire, etc. L'invitation postérieure à l'offre doit être remise aux personnes concernées avant qu'elles ne prennent officiellement leurs fonctions. Elle peut donc être remise lors de la réunion d'orientation des nouveaux employés ou à un autre moment le premier jour de travail, à condition que la personne n'ait pas encore commencé à exercer ses fonctions.

  La réglementation révisée concernant les anciens combattants comprend un modèle suggéré pour inviter les nouveaux employés à s'identifier comme anciens combattants protégés, bien que ce modèle puisse être obsolète compte tenu des changements qui seront associés aux révisions du rapport VETS.

Demande d'informations sur le statut d'invalidité

Tout comme les exigences relatives à la collecte de données démographiques sur le statut d'ancien combattant, les exigences relatives à la collecte d'informations démographiques sur le statut d'invalidité ont considérablement changé au cours de la dernière année, en particulier en ce qui concerne la collecte d'informations sur les candidats.

• Directives concernant la demande d'informations relatives au handicap auprès des candidats

  Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux sont tenus de demander aux candidats des informations sur leur handicap avant de leur faire une offre d'emploi, lors de la phase de présélection. Il s'agit d'une nouvelle exigence prévue dans la réglementation révisée de l'OFCCP concernant les personnes handicapées. Cette obligation de collecter des informations démographiques sur le handicap au stade préalable à l'offre d'emploi dans le cadre du processus de sélection a suscité de vives inquiétudes chez les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux en raison de l'interdiction explicite de collecter de telles données qui figure dans la réglementation de l'EEOC relative à l'Americans with Disabilities Act (loi américaine sur les personnes handicapées). Toutefois, l'OFCCP dispose d'une lettre de l'EEOC indiquant que cette collecte d'informations sur le handicap est acceptable car elle est requise par la loi fédérale. REMARQUE IMPORTANTE pour les entreprises qui ne sont PAS des entrepreneurs ou sous-traitants fédéraux : l'interdiction de collecter des informations sur le handicap auprès des candidats au stade préalable à l'offre dans le cadre du processus de sélection n'a PAS été levée pour les entreprises qui ne sont pas tenues de se conformer aux dispositions de la réglementation fédérale sur la discrimination positive en faveur des personnes handicapées.

  Les entreprises doivent commencer à inviter les candidats à fournir des informations sur leur handicap lors de la prochaine mise à jour de leur plan d'action positive en faveur des personnes handicapées. Si le plan d'action positive a été mis à jour depuis le 24 mars 2014, les entreprises devraient déjà inviter les candidats à fournir des informations sur leur handicap.

  Si les entreprises disposent d'une certaine latitude quant à la formulation à utiliser dans l'invitation à déclarer leur statut d'ancien combattant, il n'en va pas de même pour l'invitation à déclarer leur statut de personne handicapée. Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux DOIVENT utiliser un formulaire élaboré par l'OFCCP à cette fin. Ce formulaire est disponible sur le site web de l'OFCCP. Le formulaire d'enquête sur le handicap compte deux pages et NE PEUT PAS être modifié de manière significative. Bien que les entreprises puissent créer une version du formulaire pouvant être remplie électroniquement, un formulaire électronique doit conserver tous les termes fournis par l'OFCCP. L'une des FAQ de l'OFCCP stipule qu'une version électronique de l'enquête sur le handicap doit :

  • Afficher le numéro OMB et la date d'expiration ;
  • Contiennent le texte du formulaire sans modification ;
  • Utilisez une police sans empattement, telle que Calibri ou Arial ; et
  • La taille des caractères doit être d'au moins 11 points (à l'exception de la note de bas de page et de l'énoncé de la charge, qui doivent être d'une taille d'au moins 10 points).

  Les entreprises sont autorisées à fournir une préface ou d'autres documents explicatifs avec l'enquête sur le handicap, mais l'enquête elle-même ne peut être modifiée. Comme pour la réglementation relative aux anciens combattants, le préambule de la réglementation relative au handicap et plusieurs FAQ de l'OFCCP indiquent que les entreprises peuvent interroger les candidats sur leur statut de handicapé en même temps qu'elles les interrogent sur leur race/sexe et leur origine ethnique.

  Il semble que les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux soient tenus de conserver pendant deux ans les formulaires d'auto-identification relatifs au handicap reçus des candidats (bien que les petits employeurs puissent être tenus de conserver ces formulaires pendant un an seulement). Comme pour la réglementation révisée concernant les anciens combattants, certaines parties de la réglementation révisée concernant les personnes handicapées prévoient une obligation de conservation de trois ans, et il est possible que certains agents de conformité de l'OFCCP interprètent cette obligation de conservation de trois ans comme s'appliquant aux demandes d'informations sur le handicap des candidats.

• Directives concernant la demande d'information sur le statut d'invalidité des nouveaux employés

  Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux sont également tenus de demander des informations sur le statut d'invalidité des candidats à l'étape postérieure à l'offre du processus de sélection. Bien qu'il ne s'agisse PAS d'une nouvelle exigence, certains des paramètres relatifs à la demande de ces informations ont changé.

  • Plus important encore, les entreprises DOIVENT utiliser le formulaire d'enquête sur le handicap élaboré par l'OFCCP. Cela signifie que les nouveaux employés recevront ce formulaire deux fois dans un laps de temps relativement court : une fois au stade préalable à l'offre dans le cadre du processus de sélection, puis une seconde fois après l'offre.
  • Tout comme pour l'invitation à déclarer son statut d'ancien combattant, l'invitation à déclarer son handicap après l'offre d'emploi doit être proposée avant que la personne ne commence à exercer ses fonctions.
  • Les informations recueillies dans le cadre de l'enquête auprès des nouveaux employés ne peuvent PAS être conservées dans le dossier personnel ou médical d'un employé. Une FAQ de l'OFCCP indique que ces informations peuvent être conservées dans un système d'information RH tant qu'elles restent confidentielles.
  • Les entreprises peuvent fournir une préface ou d'autres documents explicatifs avec le questionnaire sur le handicap, mais le questionnaire lui-même ne peut être modifié.

• Directives concernant la sollicitation d'un certificat d'invalidité auprès de l'ensemble du personnel

  Au cours de la première année suivant la mise à jour du plan d'action positive d'une entreprise en faveur des personnes handicapées, celle-ci doit mener une nouvelle enquête auprès de l'ensemble de son personnel afin de recueillir des informations sur le statut de handicap. Cela signifie qu'une entreprise dont le plan d'action positive est entré en vigueur le 1er janvier doit mener une nouvelle enquête auprès de l'ensemble de son personnel avant le 31 décembre 2015. Une entreprise dont le plan d'action positive entre en vigueur le 1er juillet doit mener une nouvelle enquête auprès de l'ensemble de son personnel avant le 30 juin 2015.

  Cette nouvelle enquête sur la main-d'œuvre comporte plusieurs caractéristiques importantes.

  • L'OFCCP exige uniquement une nouvelle enquête auprès du personnel concernant le statut d'invalidité. Les entreprises ne sont pas tenues de mener une nouvelle enquête concernant le statut d'ancien combattant ou d'autres informations démographiques.
  • Les entreprises doivent à nouveau utiliser le formulaire d'enquête prescrit par l'OFCCP pour recueillir des informations sur le handicap. Bien que les entreprises soient autorisées à joindre des documents d'introduction ou d'explication à l'enquête, le formulaire d'enquête doit être utilisé dans son intégralité. Si l'enquête est menée par voie électronique, les dispositions susmentionnées concernant l'utilisation électronique du formulaire de l'OFCCP s'appliquent.

  Après cette première enquête auprès du personnel, les entreprises sont tenues de mener une nouvelle enquête sur le statut d'invalidité de leur personnel au moins une fois tous les cinq ans. Au moins une fois au cours des années intermédiaires, les employés doivent recevoir un rappel officiel leur indiquant qu'ils sont autorisés à mettre à jour les informations relatives à leur statut d'invalidité dans les systèmes RH de l'entreprise.

Conclusion

Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux devront relever le défi de se conformer à toutes les exigences en matière d'enquête désormais imposées par les réglementations de l'OFCCP en matière d'action positive. Les entreprises devront rester attentives aux modifications que l'OFCCP pourrait continuer d'apporter à ses exigences en matière d'enquête. Les entreprises devront également s'assurer qu'elles mettent tout en œuvre pour respecter toutes les exigences nouvelles et existantes en matière d'enquête. Étant donné que les invitations à s'auto-identifier constituent la base d'une grande partie des rapports statistiques qui seront réalisés dans le cadre des plans d'action positive des entreprises, il sera important de collecter et de conserver correctement autant d'informations que possible.

Remarque : rien dans cet article ne constitue un avis juridique ni ne remplace les conseils d'un professionnel concernant la situation particulière de votre organisation.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.