Octobre est le Mois national de sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées (NDEAM), une période consacrée à la célébration des contributions passées et présentes des travailleurs américains handicapés et à la sensibilisation à la valeur d'une main-d'œuvre inclusive de leurs compétences et talents. À l'occasion du NDEAM, nous avons récemment rencontré John D. Kemp, l'une des plus grandes autorités nationales en matière d'emploi des personnes handicapées et actuel président-directeur général du Viscardi Center, un réseau d'organisations à but non lucratif qui offrent des services à vie, notamment des services d'emploi, aux jeunes et aux adultes handicapés. Dans ce cadre, le Viscardi Center gère le réseau d'aide et de ressources aux employeurs pour l'intégration des personnes handicapées (EARN) dans le cadre d'un accord de coopération avec le Bureau des politiques d'emploi des personnes handicapées du ministère américain du Travail.
Le thème du NDEAM de cette année est « La main-d'œuvre américaine : donner les moyens à tous ». Selon vous, quelle est la signification de ce thème ?
JDK : C'est inclusif, et c'est aussi encourageant, en particulier dans son utilisation du terme « autonomisation ». Le handicap touche toutes les autres populations minoritaires. Les gens peuvent présenter plusieurs caractéristiques sous-représentées, et je considère que « America's Workforce: Empowering All » (La main-d'œuvre américaine : autonomiser tout le monde) communique l'application la plus large de ce concept, afin d'inclure, bien sûr, ceux d'entre nous qui sont handicapés.
Le taux de chômage des personnes handicapées a diminué, tout comme celui de la population générale. Cependant, il reste deux fois plus élevé que celui de la population générale. Quelle est la clé pour combler cet écart ?
JDK : Le fait que notre économie fonctionne bien est très positif, tout comme le fait que les personnes handicapées aient de plus en plus d'opportunités d'emploi, espérons-le à tous les niveaux. Je crains toutefois que si l'économie s'affaiblit, nous soyons les premiers à être licenciés. Mais nous avons la possibilité de nous intégrer et de faire nos preuves, comme nous avons toujours dû le faire, et comme tous les employés doivent le faire, donc dans l'ensemble, c'est un très bon signe.
Au niveau de chaque organisation, quel est le facteur clé pour changer la culture en matière d'emploi des personnes handicapées ?
JDK : Il s'agit d'adopter des bâtiments, des technologies, des politiques et des processus inclusifs ou universellement conçus. Ainsi, lorsqu'une personne handicapée se présente chez un employeur ou une entreprise, elle a la possibilité d'être intégrée à tous les niveaux : en tant que cliente, employée, fournisseur ou dirigeante. Tout d'abord, il faut une acceptation culturelle, souvent un moment de prise de conscience, de la part des dirigeants, qui s'étend ensuite à l'ensemble de l'organisation. Ils doivent créer une infrastructure favorisant l'inclusion.
Nous devons éliminer les facteurs dissuasifs et les politiques fédérales et étatiques contradictoires qui obligent les gens à prendre des décisions concernant leur travail, par exemple, par crainte de perdre leur couverture santé et d'autres avantages sociaux. 
Au-delà des mesures prises par les employeurs, quels autres changements sont nécessaires pour augmenter le taux d'emploi des personnes handicapées ?
JDK : Nous devons examiner globalement les politiques et déterminer où des changements pourraient créer davantage d'opportunités pour répondre à davantage de besoins. Notre expérience en matière de soutien aux parents qui travaillent peut servir d'exemple ici. Nous devons éliminer les facteurs dissuasifs et les politiques fédérales et étatiques contradictoires qui obligent les gens à prendre des décisions concernant leur travail, par exemple, par crainte de perdre leur couverture santé et d'autres avantages sociaux. Nous devons harmoniser nos politiques, car il existe encore des obstacles importants à l'emploi des personnes handicapées au niveau local. Nous devons également veiller à ce que toutes les opportunités soient ouvertes aux personnes handicapées, y compris l'entrepreneuriat. Enfin, l'accès est-il systématique dans toutes nos communautés ? Par exemple, existe-t-il des moyens de transport accessibles pour se rendre à des activités sociales et récréatives ? Pouvons-nous tous nous sentir libres de participer à la vie civique et d'assumer des rôles de leadership ? Ces considérations plus larges garantissent que les employés handicapés sont acceptés non seulement par leurs employeurs, mais aussi par leurs communautés d'intérêt qui « complètent » l'ensemble de nos employés.
Si un employeur vous demandait : « Si nous ne pouvions faire qu'une seule chose pour mieux intégrer les personnes handicapées, quelle serait-elle ? », que répondriez-vous ?
JDK : Tout d'abord, il s'agit du recrutement proprement dit. Rien ne crée autant de changement que la présence de personnes handicapées pour illustrer ce dont nous parlons ici. Ensuite, ils doivent faire preuve d'audace et de courage. Ils doivent aller jusqu'au bout en intégrant l'embauche de populations diverses, y compris les personnes handicapées, dans le processus d'évaluation des performances, afin que les superviseurs soient tenus responsables de la mise en œuvre de l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion. Ils doivent ajouter cela aux critères de performance. IBM est une entreprise connue pour le faire.
Les employeurs expriment parfois leur inquiétude lorsqu'ils entendent le mot « accommodement », car ils l'associent uniquement à une obligation légale. Que leur répondez-vous ?
JDK : Je m'inspirerais du Royaume-Uni, où l'on utilise un terme différent qui, à bien des égards, est plus approprié, à savoir « ajustement raisonnable ». Le terme « accommodation » trouve son origine dans une affaire jugée dans les années 1970, lorsque les tribunaux fédéraux ont confirmé qu'une compagnie aérienne avait l'obligation positive de prendre des mesures d'adaptation pour tenir compte des croyances religieuses d'une personne. C'est de là que vient ce terme, qui a ensuite été utilisé dans la loi sur la réadaptation (Rehabilitation Act) puis dans l'ADA. Il fait donc partie de notre vocabulaire depuis 40 ans, et toute une jurisprudence s'est développée autour de lui. Mais il est un peu controversé. En réalité, les termes « aménagement » ou « outil de productivité » sont préférables, et c'est ce que nous faisons, ou devrions faire, naturellement pour tout le monde. Les employeurs avisés s'adaptent à tous leurs employés afin qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes.
L'inclusion des personnes handicapées ne se limite pas à l'emploi. Elle englobe toute une série de mesures d'aide à l'emploi sans lesquelles il serait impossible pour nous tous, handicapés ou non, de travailler. Les employeurs peuvent-ils prendre des mesures pour faciliter l'accès à ces aides ?
JDK : C'est un défi pour les employeurs de ne pas considérer l'emploi de manière isolée. Je les encourage à comprendre et à apprécier la manière dont les gens se rendent au travail, par exemple, ou le rôle que peuvent jouer les services d'aide à la personne pour rendre le travail possible. Les employeurs peuvent promouvoir activement des politiques plus inclusives afin d'aider leur main-d'œuvre actuelle et future. Nous l'avons constaté ici, à Long Island, en ce qui concerne les transports : le fonctionnement des réseaux rend difficile pour certains de nos employés de rentrer chez eux le soir, nous avons donc fait part de nos préoccupations quant à l'impact que cela a sur nous. Les soins de santé sont également importants, et les employeurs ont une grande influence dans ce domaine. Ils devraient proposer des formules flexibles, adaptées aux différents besoins que peuvent avoir ou développer au fil du temps leurs employés.
Il est sain pour leurs employés de savoir que les personnes handicapées peuvent être productives et même occuper des postes de direction. Vous avez évoqué la nécessité d'une meilleure représentation des personnes handicapées dans les instances dirigeantes des entreprises. Pourquoi est-ce si important ?
JDK : Cela encourage les autres en dissipant les mythes et en fournissant des modèles à imiter. De plus, personnellement, je pense qu'il y en a plus que nous ne le pensons. De nombreux PDG et présidents ont probablement vieilli et sont devenus handicapés, mais ils sont peut-être dans le déni. Cela s'explique par le fait qu'il existe encore un fossé culturel qui associe le handicap à une « infériorité ». Ainsi, ceux qui l'ont révélé et reconnu, voire accepté, devraient être reconnus. Il est sain pour leurs employés de savoir que les personnes handicapées peuvent être productives et même occuper des postes de direction. Être ouvert et fier peut aider les autres. Cela vaut également pour les membres des conseils d'administration. Toutes les organisations cotées en bourse ont un conseil d'administration, et il est temps que les personnes handicapées y aient leur place.
En parlant de leaders, vous êtes aujourd'hui président-directeur général du Viscardi Center. Qu'est-ce que le Viscardi Center ?
JDK : Nous sommes un réseau d'organisations à but non lucratif qui viennent en aide aux jeunes et aux adultes handicapés tout au long de leur vie. Notre objectif est de les autonomiser par l'éducation et l'emploi. Nous gérons l'école Henry Viscardi, ainsi que Abilities Inc. et le National Business and Disability Council. Grâce à un accord de coopération avec le Bureau des politiques d'emploi des personnes handicapées du ministère américain du Travail, nous avons également l'honneur d'héberger le Réseau d'aide et de ressources aux employeurs pour l'intégration des personnes handicapées (Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion, EARN), par l'intermédiaire duquel nous aidons les employeurs, y compris les entrepreneurs fédéraux, à recruter, embaucher, retenir et promouvoir les personnes handicapées. Une grande partie du travail de l'EARN repose sur un cadre politique pour les employeurs, appelé Inclusion@Work, qui peut aider les entreprises à mettre en place l'infrastructure nécessaire à l'intégration dont j'ai parlé précédemment.
Le Centre Viscardi porte le nom du Dr Henry Viscardi, Jr. Pouvez-vous nous parler de lui ?
JDK : Avec plaisir ! Je l'ai rencontré pour la première fois lors d'une convention Easter Seals, alors que j'avais neuf ans et que j'étais présenté comme l'enfant vedette de l'organisation pour 1960. Il était un fervent défenseur des personnes handicapées et, comme moi, il avait des prothèses aux jambes. Mon père et moi étions dans le public, et il était tout simplement enflammé, prononçant un discours fort et passionné. Mon père s'est penché vers moi et m'a dit : « Tu pourras être comme lui un jour », et cela a façonné ma vie. Il est devenu un modèle. Dix-sept ans plus tard, j'ai eu la chance de travailler avec lui en tant que jeune avocat. Ici, au Viscardi Center, et en particulier à la Henry Viscardi School, sa renommée est hors du commun. Il a fait quelque chose de nouveau et d'innovant pour l'époque et mérite d'être reconnu. Mon travail consiste à préserver son héritage, à le développer et à l'honorer. C'est ce que je m'efforce de faire chaque jour.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
