十月是全国残疾人就业宣传月（NDEAM），旨在颂扬美国历代及当代残疾劳动者的贡献，并倡导包容其技能与才华的劳动力价值。 为响应NDEAM倡议，我们近期采访了约翰·D·肯普——美国残疾人就业领域的权威专家，现任维斯卡迪中心总裁兼首席执行官。该中心是由多家非营利组织组成的网络体系，为残障青少年及成年人提供涵盖就业服务在内的全生命周期支持。 作为合作项目，维斯卡迪中心依据与美国劳工部残疾人就业政策办公室签署的合作协议，运营着"残疾包容性雇主援助与资源网络"（EARN）。
今年全国残疾人就业宣传月（NDEAM）的主题是"美国劳动力：赋能所有人"。您认为这个主题的意义何在？
JDK：该倡议具有包容性，更具鼓舞意义——尤其体现在"赋能"这一表述上。残障群体横跨所有其他少数群体。人们可能同时具备多种未被充分代表的特征，而我认为《美国劳动力：赋能所有人》倡议传达了最广泛的适用性，当然也包括我们这些残障人士。
残疾人的失业率与普通人群同步下降，但仍达到普通人群的两倍。弥合这一差距的关键何在？
JDK： 我国经济运行良好是件非常积极的事，而残疾人获得越来越多的就业机会——希望涵盖各个层级——同样值得欣喜。不过我确实担心，若经济走弱，我们可能会成为首批被裁撤的群体。但这也提供了证明自身价值的机会，正如我们始终需要做到的那样，每位员工都必须如此。因此总体而言，这一切都是非常积极的信号。
在单个组织层面，推动残疾人就业文化变革的关键是什么？
JDK：这意味着采用包容性或通用设计的建筑、技术、政策和流程。这样，当残障人士接触雇主或企业时，就能获得全方位的融入机会——无论是作为客户、员工、供应商还是领导者。 首先需要领导层在文化层面形成接纳意识，通常伴随着顿悟时刻，随后将这种理念渗透至整个组织。他们应当构建包容性基础设施。
我们需要消除那些阻碍人们就业的因素，以及联邦与州政府之间相互冲突的政策——这些政策迫使人们不得不权衡是否工作，例如因担心失去医疗保险和其他福利而犹豫不决。 
除了雇主的行动之外，还需要采取哪些其他措施或改变哪些现状，才能提高残疾人的就业率？
JDK：我们需要全面审视政策，找出哪些调整能创造更多机会以满足多元需求。我们支持在职父母的经验可作为范例。必须消除那些迫使人们因担心失去医疗福利等保障而被迫抉择是否工作的负面激励机制，以及联邦与州政策间的冲突。我们需要协调政策，因为基层仍存在阻碍残障人士就业的重大障碍。 同时必须确保残疾人享有平等的机遇，包括创业机会。最后，社区是否具备系统性的无障碍环境？例如：通往社交休闲场所的交通是否无障碍？公民参与及领导岗位是否对所有人开放？这些宏观考量将确保残疾员工不仅获得雇主接纳，更能融入其所属的兴趣社群——正是这些社群共同构成了我们完整的员工队伍。
如果雇主问："如果我们只能做一件事来提升残障包容性，该做什么？"你会如何回答？
JDK：首先，这是实际的招聘行动。 没有什么比让残障人士亲身参与更能推动变革，他们能切实展现我们所倡导的理念。企业应展现出大胆而勇敢的姿态，将招聘多元化群体（包括残障人士）纳入绩效考核体系，将此作为极致实践。通过这种方式，管理者必须对公司践行多元与包容的承诺负责，这应成为绩效考核的必备指标。IBM正是以践行此举而闻名的企业。
雇主们有时对"合理便利"一词心存顾虑，仅将其视为法律义务。对此你该如何回应？
JDK：我建议借鉴大西洋彼岸英国的用法，他们采用的"合理调整"这一术语在诸多方面更为优越。"便利措施"一词源于1970年代的一起案件，当时联邦法院支持了某航空公司负有积极义务为乘客宗教信仰提供便利措施的主张。 该术语由此诞生，后被纳入《康复法案》及《美国残疾人法案》。四十年来它已融入法律语境，并衍生出完整的判例体系。但这个词确实容易引发争议。实际上"调整"或"生产力工具"更恰当——我们本就该为所有人提供这类支持。 明智的雇主会为所有员工提供便利，使其发挥最佳工作状态。
残疾包容不仅关乎就业机会，更涉及一系列就业支持措施。没有这些支持，无论是否残疾，我们都无法实现就业。雇主能否采取某些措施来帮助增加获得这些支持的机会？
JDK：这对雇主而言是个挑战，即不能孤立地看待就业问题。我鼓励他们理解并重视员工通勤方式的影响，例如个人护理援助服务在保障工作参与方面可能发挥的作用。雇主应积极推动更具包容性的政策，以支持现有及未来的劳动力群体。 在长岛地区，我们已目睹交通系统如何造成实际困扰：现有体系导致部分员工夜间返家困难，为此我们已明确表达相关影响。医疗保障同样至关重要，而雇主对此具有重大影响力。他们应提供灵活的福利方案，以适应员工当前及未来可能产生的多样化需求。
让员工认识到残障人士能够高效工作，甚至能够担任领导职务，这对企业健康发展大有裨益。 您曾谈及企业领导层中需要更多残障人士代表。这为何如此重要？
JDK：它通过破除迷思并提供可效仿的榜样来激励他人。此外，我个人认为现实中存在着更多我们未知的案例。许多首席执行官和总裁可能已因年龄增长而面临残疾问题，却可能处于否认状态。这是因为社会文化仍将残疾视为"缺陷"。因此，那些公开承认并接纳自身残疾的人士理应获得认可。 让员工知晓残障人士同样能高效工作甚至担任领导者，对企业文化有益。坦然展现自我能激励他人，董事会成员亦应如此。所有上市公司都设有董事会，残障人士参与决策的时机已然成熟。
说到领导者，如今您是维斯卡迪中心的总裁兼首席执行官。维斯卡迪中心是什么机构？
JDK：我们是由多家非营利组织组成的网络，为不同年龄段的残障青少年及成人提供服务。我们的目标是通过教育和就业赋能。我们运营亨利·维斯卡迪学校、能力公司以及全国商业与残障理事会。 通过与美国劳工部残疾人就业政策办公室的合作协议，我们荣幸地承接了"雇主援助与残疾包容资源网络"项目，协助雇主（包括联邦承包商）招募、聘用、留任并晋升残疾人士。该项目核心工作基于名为"职场包容"的雇主政策框架，可帮助企业构建前文所述的包容性基础设施。
维斯卡迪中心是以小亨利·维斯卡迪博士命名的。您能谈谈他吗？
JDK：很乐意！我九岁那年在复活节印章协会大会上初次见到他，当时我正作为该组织1960年的形象代言人被介绍给众人。他是一位为残障人士发声的坚定倡导者，和我一样佩戴着假肢。我和父亲坐在观众席上，只见他激情澎湃地发表着慷慨激昂的演讲。 父亲俯身对我说："你将来也能成为这样的人。"这句话彻底改变了我的人生轨迹，他从此成为我的精神楷模。十七年后，我作为年轻律师有幸与他共事。在维斯卡迪中心，尤其是亨利·维斯卡迪学校，他的传奇事迹广为传颂。他开创了当时前所未有的事业，理应获得世人铭记。 我的使命是守护这份遗产，在此基础上发扬光大，并予以致敬。这正是我每日矢志不渝的追求。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
