Octubre es el Mes Nacional de Concienciación sobre el Empleo de las Personas con Discapacidad (NDEAM), un momento para celebrar las contribuciones de los trabajadores estadounidenses con discapacidad, tanto del pasado como del presente, y educar sobre el valor de una mano de obra que incluya sus habilidades y talentos. Con motivo del NDEAM, hemos hablado recientemente con John D. Kemp, una de las autoridades más destacadas del país en materia de empleo para discapacitados y actual Presidente y Director General de The Viscardi Center, una red de organizaciones sin ánimo de lucro que ofrece toda una serie de servicios, incluidos servicios de empleo, para jóvenes y adultos con discapacidad. Como parte de ello, The Viscardi Center gestiona la Red de Asistencia y Recursos para Empleadores sobre Inclusión de Discapacitados (EARN) en virtud de un acuerdo de cooperación con la Oficina de Política de Empleo para Discapacitados del Departamento de Trabajo de EE.UU..
El tema del NDEAM de este año es "La mano de obra de Estados Unidos: Capacitar a todos". ¿Qué importancia cree que tiene este tema?
JDK: Es inclusivo, y también alentador, sobre todo en su uso del término "empoderar". La discapacidad alcanza a todas las demás poblaciones minoritarias. Las personas pueden tener múltiples características subrepresentadas, y considero que "America's Workforce: Empowering All" comunica la aplicación más amplia de eso, para incluir, por supuesto, a los que tenemos discapacidades.
La tasa de desempleo de las personas con discapacidad ha disminuido, junto con la de la población general. Pero sigue siendo el doble que la de la población general. ¿Cuál es la clave para salvar esa diferencia?
JDK: El hecho de que nuestra economía funcione bien es algo muy positivo, y el hecho de que las personas con discapacidad tengan cada vez más oportunidades de empleo, esperemos que a todos los niveles, también lo es. Me preocupa, sin embargo, que si la economía se debilita, seamos los primeros en ser despedidos. Pero hay una oportunidad para entrar y demostrar nuestra valía, como siempre tenemos que hacer, y como todos los empleados tienen que hacer, así que en general todo esto es una muy buena señal.
A nivel de cada organización, ¿cuál es la clave del cambio cultural en torno al empleo de personas con discapacidad?
JDK: Es la adopción de edificios, tecnologías, políticas y procesos inclusivos o de diseño universal. De este modo, cuando una persona con discapacidad llega a una empresa o corporación, tiene la oportunidad de ser asimilada en todos los sentidos: como cliente, como empleado, como proveedor y como líder. En primer lugar, tiene que haber una aceptación cultural, a menudo un momento "ajá", por parte de la dirección, que luego se integre en toda la organización. Deben crear una infraestructura para la inclusión.
Tenemos que eliminar los desincentivos y las políticas federales y estatales contradictorias que obligan a las personas a tomar decisiones sobre si trabajar o no, por ejemplo, basándose en el miedo a perder la asistencia sanitaria y otras prestaciones. 
¿Qué otras cosas, más allá de las acciones de los empresarios, tienen que ocurrir o cambiar para aumentar la tasa de empleo de las personas con discapacidad?
JDK: Necesitamos una visión global de la política y de dónde los cambios pueden crear más oportunidades para dar cabida a más necesidades. Nuestras experiencias de apoyo a los padres que trabajan pueden servirnos de ejemplo. Tenemos que eliminar los desincentivos y las políticas federales y estatales contradictorias que obligan a la gente a tomar decisiones sobre si trabajar o no, por ejemplo, basándose en el miedo a perder la asistencia sanitaria y otras prestaciones. Tenemos que armonizar nuestras políticas, porque sigue habiendo importantes barreras al trabajo para las personas con discapacidad a pie de calle. También tenemos que garantizar que todas las oportunidades estén abiertas a las personas con discapacidad, incluido el espíritu empresarial. Por último, ¿existe un acceso sistémico en todas nuestras comunidades? Por ejemplo, ¿hay transporte accesible para acceder a las oportunidades sociales y recreativas? ¿Participación cívica y funciones de liderazgo que todos podamos sentirnos libres de desempeñar? Estas consideraciones más amplias garantizan que los empleados con discapacidad sean acogidos no sólo por sus empleadores, sino también por sus comunidades de interés que "completan" a todos nuestros empleados.
Si un empresario le preguntara: "Si sólo pudiéramos hacer una cosa para incluir más a las personas con discapacidad, ¿qué deberíamos hacer?
JDK: En primer lugar, es la contratación real. Nada crea el cambio como la presencia de personas con discapacidad para demostrar de qué estamos hablando. Luego, deberían ser audaces y valientes. Deberían llevarlo al extremo, haciendo que la contratación de poblaciones diversas, incluidas las personas con discapacidad, forme parte del proceso de evaluación del rendimiento, para que los supervisores sean responsables de cumplir el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión. Tienen que añadirlo a los criterios de rendimiento. IBM es una empresa conocida por hacerlo.
A veces, los empresarios se muestran reticentes a la palabra "adaptación", pensando en ella únicamente en el contexto de una obligación legal. ¿Qué les diría a esos empresarios?
JDK: Tomaría prestado del otro lado del charco, en el Reino Unido, donde utilizan un término diferente que en muchos sentidos es mejor, y es "ajuste razonable". El término "adaptación" tiene su origen en un caso de los años setenta, en el que los tribunales federales apoyaron una demanda según la cual una compañía aérea tenía la obligación afirmativa de adaptarse a las creencias religiosas de alguien. De ahí surgió, y luego se utilizó en la Ley de Rehabilitación y más tarde en la ADA. Así que lleva 40 años en nuestro léxico y tenemos toda una jurisprudencia desarrollada en torno a ella. Pero es un poco un pararrayos. En realidad, "ajuste" o "herramienta de productividad" es mejor, y lo hacemos, o deberíamos hacerlo, naturalmente para cualquiera y para todos. Los empresarios inteligentes acomodan a todos los empleados para que rindan al máximo.
La inclusión de la discapacidad es algo más que puestos de trabajo. Se trata de toda una serie de ayudas al empleo sin las cuales el trabajo no sería posible para todos nosotros, con o sin discapacidad. ¿Qué pueden hacer los empresarios para aumentar el acceso a estas ayudas?
JDK: Es un reto para los empresarios, que no consideren el empleo de forma aislada. Yo les animaría a entender y valorar cómo se llega al trabajo, por ejemplo, o qué papel pueden desempeñar los servicios de asistencia personal para hacer posible el trabajo. Los empresarios pueden ser activos en la promoción de políticas más integradoras, para ayudar a su mano de obra actual y futura. Lo hemos visto aquí en Long Island en relación con el transporte; la forma en que funcionan los sistemas crea dificultades para que algunos de nuestros empleados lleguen a casa por la noche, así que expresamos nuestra preocupación por cómo nos afecta. La atención sanitaria también es importante, y es algo en lo que los empresarios tienen mucho que ver. Deben ofrecer paquetes que sean flexibles a las distintas necesidades que los empleados puedan tener o desarrollar con el tiempo.
Es saludable que sus plantillas sepan que las personas con discapacidad pueden ser productivas y, de hecho, líderes. Usted ha hablado de la necesidad de una mayor representación de la discapacidad en la dirección de las empresas. ¿Por qué es tan importante?
JDK: Anima a los demás disipando mitos y proporcionando modelos a imitar. Además, personalmente, creo que hay más de los que creemos. Es probable que muchos directores generales y presidentes hayan envejecido con discapacidad, pero puede que lo nieguen. Eso se debe a que hay una brecha cultural que sigue asociando la discapacidad con "menos". Así pues, aquellos que la han revelado y reconocido, e incluso abrazado, deben ser reconocidos. Es saludable que sus plantillas sepan que las personas con discapacidad pueden ser productivas y, de hecho, ser líderes. Ser abierto y estar orgulloso puede ayudar a los demás. Lo mismo cabe decir de los miembros de los consejos de administración. Todas las organizaciones que cotizan en bolsa tienen un consejo de administración, y ya es hora de que las personas con discapacidad se sienten a la mesa.
Hablando de líderes, hoy es usted Presidente y Consejero Delegado de The Viscardi Center. ¿Qué es el Centro Viscardi?
JDK: Somos una red de organizaciones sin ánimo de lucro que atiende a jóvenes y adultos con discapacidad a lo largo de toda su vida. Nuestro objetivo es capacitar a través de la educación y el empleo. Dirigimos la Henry Viscardi School, Abilities Inc. y el National Business and Disability Council. A través de un acuerdo de cooperación con la Oficina de Política de Empleo para Personas con Discapacidad del Departamento de Trabajo de EE.UU., también tenemos el honor de albergar la Red de Asistencia y Recursos para Empleadores sobre Inclusión de Personas con Discapacidad, a través de la cual ayudamos a los empleadores, incluidos los contratistas federales, a contratar, mantener y promover a las personas con discapacidad. La base de gran parte del trabajo de EARN es un marco de política empresarial, denominado Inclusion@Work, que puede ayudar a las empresas a crear la infraestructura para la inclusión que he mencionado antes.
El Centro Viscardi lleva el nombre del Dr. Henry Viscardi, Jr. ¿Puede hablarnos de él?
JDK: ¡Con mucho gusto! Le conocí en una convención de Easter Seals, cuando yo tenía nueve años y me presentaron como el niño del cartel de 1960 de la organización. Era un ferviente defensor de las personas discapacitadas y, como yo, tenía prótesis en las piernas. Mi padre y yo estábamos entre el público y él estaba que ardía, dando un discurso enérgico y apasionado. Mi padre se inclinó hacia él y le dijo: "Algún día podrás ser como él". Se convirtió en un modelo a seguir. Pasaron 17 años y pude trabajar con él como joven abogado. Aquí, en el Viscardi Center y, en particular, en la Escuela Henry Viscardi, su fama es enorme. Hizo algo nuevo y novedoso para la época y merece reconocimiento. Mi trabajo consiste en mantener su legado, construir sobre él y honrarlo. Eso es lo que intento hacer cada día.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
