Récemment, le Bureau des programmes de conformité des contrats fédéraux (OFCCP) du ministère américain du Travail a émis des avis d'infraction à l'encontre de certains entrepreneurs et a ensuite réglé des litiges avec eux sur la base d'allégations selon lesquelles ces entrepreneurs auraient « orienté » leurs candidats ou leurs employés. Dans ces affaires, l'OFCCP allègue que la politique ou la pratique du sous-traitant a orienté ou dirigé un groupe de candidats (les femmes) vers un certain emploi ciblé et a orienté ou dirigé un autre groupe de candidats (les hommes) vers un autre emploi ciblé. Si la rémunération de l'un de ces emplois ciblés est supérieure à celle de l'autre emploi ciblé, l'OFCCP estime alors que la politique ou la pratique est discriminatoire.
Le 4 novembre 2013, l'OFCCP a annoncé que G&K Services Co. avait accepté de régler une allégation d'orientation. Selon l'OFCCP, les femmes de cet établissement ont été victimes de discrimination lorsque l'entreprise les a orientées vers des postes moins bien rémunérés dans le domaine de la blanchisserie « légère ». Dans le même temps, l'entreprise a orienté les hommes vers des emplois mieux rémunérés dans le domaine de la blanchisserie « lourde ». G&K Services Co. a accepté de verser 265 983 dollars d'arriérés de salaire à 59 employées qui auraient été orientées vers des emplois moins bien rémunérés.
Le 18 septembre 2014, l'OFCCP a annoncé que Hillshire Brands Co., anciennement Sara Lee Food & Beverage, avait accepté de régler une autre allégation de discrimination. Dans le cadre de cet audit, l'OFCCP a allégué que Hillshire orientait les hommes vers des emplois de manutentionnaires/empileurs, tandis que les femmes étaient orientées vers des emplois d'assembleuses de biscuits. L'OFCCP a constaté que pendant la période d'audit, 98 % des postes d'assemblage de biscuits avaient été attribués à des femmes, et 99 % des postes de manutentionnaire à des hommes. L'OFCCP a fait valoir que, comme il y avait moins de postes de manutentionnaire disponibles, Hillshire avait fait preuve de discrimination à l'égard des hommes.
L'existence d'une ségrégation professionnelle entre les sexes dans certaines professions n'est pas un phénomène nouveau. La ségrégation professionnelle entre les sexes est mesurée comme la différence dans la répartition des femmes et des hommes dans divers emplois. Si les femmes et les hommes sont répartis de manière identique dans les différentes professions, alors la ségrégation professionnelle entre les sexes ne semble pas exister. En revanche, si les femmes sont concentrées dans un ensemble de professions et les hommes dans un autre, alors la ségrégation professionnelle entre les sexes semble exister.
Les statistiques du ministère du Travail montrent qu'à l'échelle nationale, il existe des différences substantielles dans la répartition des femmes et des hommes dans les différentes professions. Par exemple, dans le secteur de la production, les femmes représentaient 76,1 % des opérateurs de machines à coudre, 72 % des tailleurs, couturiers et couturières, et 60,1 % des employés des blanchisseries et des pressings. En revanche, les femmes ne représentaient que 4,6 % des soudeurs, braseurs et braseleurs, 5,1 % des programmeurs et opérateurs de contrôle informatique et 5,3 % des machinistes.1
Les économistes et les sociologues ont longuement débattu des causes de la ségrégation entre les sexes dans certaines professions. Il va sans dire que toute politique ou pratique employeur contribuant à la ségrégation entre les sexes devrait être abandonnée, et que les employeurs devraient déployer des efforts concertés pour offrir des chances égales à tous les candidats, quel que soit leur sexe, pour tous les emplois.
Dans le communiqué de presse concernant le règlement pour G&K Services Co., l'OFCCP n'a pas précisé comment l'orientation des femmes vers des emplois « légers » s'était réellement déroulée. Toutefois, il ressort du communiqué de presse que des candidats masculins et féminins ont postulé et ont été initialement embauchés comme ouvriers non qualifiés. Parmi les personnes embauchées, G&K a ensuite affecté un nombre proportionnellement plus important de femmes à des emplois « légers » et un nombre proportionnellement plus important d'hommes à des emplois « lourds ». Les candidates souhaitaient-elles occuper des emplois « lourds » et l'entreprise leur a-t-elle refusé ce droit ? Le communiqué de presse ne permet pas de le déterminer.
De même, dans le communiqué de presse concernant le règlement pour Hillshire Brands Co., l'OFCCP n'a pas précisé comment les hommes ont été orientés vers des emplois de manutentionnaires/empileurs et comment les femmes ont été orientées vers des emplois d'assembleuses de biscuits. Le communiqué de presse ne précise pas non plus quel emploi était mieux rémunéré. Le communiqué de presse indique seulement que le poste d'assembleur de biscuits comptait un nombre plus élevé d'embauches et que, par conséquent, en orientant les hommes vers des emplois de conducteur de benne/empileur, Hillshire les privait d'un plus grand nombre de possibilités d'emploi. Là encore, la question est de savoir si les candidats masculins postulaient réellement à des emplois d'assembleur de biscuits et si l'entreprise ignorait ces préférences, orientant plutôt les hommes vers des emplois de conducteur de benne/empileur uniquement.
Dans un article précédent publié ici, j'ai présenté un exemple hypothétique dans lequel un entrepreneur du secteur de la préparation et du service alimentaires embauchait à la fois des plongeurs et des hôtes. L'entrepreneur a examiné les candidatures de 300 femmes et 300 hommes et a embauché 42 femmes et 98 hommes. À première vue, l'analyse statistique brute montrait que l'entrepreneur embauchait les hommes à un taux statistiquement plus élevé que les femmes. L'entrepreneur a embauché des hommes à un taux de 43 % (98/300) et des femmes à un taux de seulement 14 % (42/300). Toutefois, une analyse plus approfondie des candidatures a montré que 240 femmes (la majorité) avaient postulé à des postes d'hôte/hôtesse et que seulement 60 femmes avaient postulé à des postes de plongeur. En revanche, 240 hommes (la majorité) avaient postulé à des postes de plongeur et seulement 60 hommes avaient postulé à des postes d'hôte/hôtesse. Au final, 17 femmes et 3 hommes ont été embauchés pour le poste d'hôte/hôtesse et 25 femmes et 95 hommes ont été embauchés pour le poste de plongeur. Même si les données agrégées montraient une disparité statistiquement significative entre les taux d'embauche des hommes et des femmes, lorsque l'on tenait compte du fait que les hommes et les femmes avaient des préférences différentes pour les deux emplois, le taux d'embauche des femmes semblait statistiquement légèrement supérieur à celui des hommes pour les deux postes. La morale de cette histoire est que même lorsque les employeurs recrutent des candidats pour des postes de niveau débutant de type ouvrier général, ils doivent conserver des registres d'embauche à un niveau moins agrégé, probablement à chaque niveau de poste. La meilleure pratique consiste à associer les candidatures à chaque numéro de référence pour chaque poste vacant afin que les pools pour chaque poste vacant puissent être identifiés lorsque l'OFCCP effectue ses audits, généralement quelques années après les décisions de sélection initiales.
Voyons comment la nouvelle orientation de l'OFCCP en matière de pilotage influe sur l'exemple hypothétique ci-dessus. Dans l'exemple ci-dessus, l'OFCCP constate que, globalement, le taux d'embauche des hommes est supérieur à celui des femmes. Le contractant utilise toutefois les informations relatives à l'emploi auquel chaque candidat postulait spécifiquement pour montrer que les taux d'embauche, correctement calculés, ne présentent pas de différence statistiquement significative entre les hommes et les femmes. Avec l'allégation de discrimination, l'OFCCP a davantage de possibilités de trouver des problèmes dans les pratiques d'embauche d'un entrepreneur. Le fait qu'une proportion plus élevée de femmes aient été embauchées à des postes d'hôtesse d'accueil et qu'une proportion plus élevée d'hommes aient été embauchés à des postes de plongeurs ouvre la porte à l'OFCCP pour affirmer que l'entreprise orientait les femmes vers des postes d'hôtesse d'accueil et les hommes vers des postes de plongeurs.
Au niveau national, les hôtes/hôtesses gagnent mieux leur vie que les plongeurs. Le salaire hebdomadaire médian des plongeurs est de 356 $, tandis que celui des hôtes/hôtesses est de 393 $.2 Par conséquent, l'OFCCP peut faire valoir que cette orientation était discriminatoire envers les hommes, car elle les empêchait d'obtenir un emploi mieux rémunéré.
Dans l'exemple ci-dessus, l'OFCCP peut également faire valoir que les femmes ont été victimes de discrimination. Étant donné que 120 des embauches concernaient des postes de plongeurs et que seulement 20 concernaient des postes d'hôtes/hôtesses, l'OFCCP peut faire valoir qu'en orientant les femmes vers des postes d'hôtes/hôtesses, l'entrepreneur a réduit leurs chances de trouver un emploi.
Comme l'illustre l'exemple ci-dessus, la nouvelle théorie de l'orientation créative ouvre de nombreuses nouvelles possibilités à l'OFCCP pour faire valoir que les pratiques d'embauche d'un entrepreneur ne sont pas appropriées. Il appartient à l'entrepreneur de présenter des preuves démontrant que ses politiques et pratiques étaient neutres et qu'elles n'ont pas orienté les candidats vers un poste particulier.
Comment le contractant peut-il démontrer que ses pratiques sont neutres en matière d'orientation ? Le contractant doit suivre et conserver les manifestations d'intérêt de tous les candidats à des postes spécifiques. Par exemple, dans l'exemple ci-dessus, le contractant doit annoncer séparément les postes vacants de plongeur et d'hôte/hôtesse en attribuant un numéro de demande distinct à chaque poste. Ces types de postes vacants ne doivent pas être annoncés dans la catégorie générale des emplois de niveau débutant. En séparant ces types de postes et en attribuant des numéros de référence distincts à chaque poste vacant, le contractant peut collecter et suivre les informations relatives à chaque annonce de poste vacant ainsi que les informations relatives au cycle de vie de chaque candidature liée à chaque poste vacant. Cette pratique permettra au sous-traitant de suivre et d'enregistrer simultanément les décisions de l'employeur concernant chaque candidat ainsi que les décisions volontaires de chaque candidat concernant chaque poste. Si les pratiques du sous-traitant sont neutres en matière d'orientation, elles peuvent illustrer efficacement cette neutralité après la prise en compte des décisions volontaires des candidats.
1. Voir : Personnes employées par profession détaillée, sexe, race et origine hispanique ou latino-américaine – 2013, Enquête sur la population actuelle, (http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.htm). ↩
2. Voir : Revenu hebdomadaire médian des travailleurs salariés à temps plein par profession détaillée et sexe – 2013, Enquête sur la population actuelle, (http://www.bls.gov/cps/cpsaat39.htm). ↩
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
