In letzter Zeit hat das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums Vertragsverletzungsbescheide an Auftragnehmer herausgegeben und anschließend Fälle mit Auftragnehmern beigelegt, die auf der Behauptung beruhten, dass die Auftragnehmer an der "Lenkung" ihrer Bewerber oder Mitarbeiter beteiligt waren. In diesen Fällen behauptet die OFCCP, dass die Politik oder Praxis des Auftragnehmers eine Gruppe von Bewerbern (Frauen) dazu veranlasst hat, eine bestimmte Stelle anzunehmen, und eine andere Gruppe von Bewerbern (Männer) dazu veranlasst hat, eine andere Stelle anzunehmen. Ist die Entlohnung auf einer dieser Zielarbeitsplätze höher als auf dem anderen Zielarbeitsplatz, so argumentiert die OFCCP, dass die Politik oder Praxis diskriminierend gewesen sei.
Am 4. November 2013 gab die OFCCP bekannt, dass G&K Services Co. zugestimmt hat, eine Anschuldigung wegen Lenkung beizulegen. Nach Angaben der OFCCP wurden Frauen in diesem Betrieb diskriminiert, als das Unternehmen sie in schlechter bezahlte "leichte" Wäschereipositionen drängte. Gleichzeitig drängte das Unternehmen Männer dazu, höher bezahlte Stellen für "schwere Arbeiten" anzunehmen. G&K Services Co. erklärte sich bereit, an 59 weibliche Beschäftigte, die angeblich auf die schlechter bezahlten Stellen verwiesen wurden, 265.983 $ an Lohnnachzahlung zu zahlen.
Am 18. September 2014 gab die OFCCP bekannt, dass Hillshire Brands Co. (ehemals Sara Lee Food & Beverage) zugestimmt hat, einen weiteren Vorwurf der Lenkung beizulegen. Bei dieser Prüfung behauptete die OFCCP, dass Hillshire Männer dazu brachte, Kipper-/Staplerjobs anzunehmen, während Frauen dazu gebracht wurden, Biskuit-Montagejobs anzunehmen. Die OFCCP stellte fest, dass während des Prüfungszeitraums 98 % der Stellen für Biskuitmonteure an Frauen und 99 % der Stellen für Kipper/Stapler an Männer vergeben wurden. Die OFCCP argumentierte, dass Hillshire Männer diskriminiert habe, weil weniger Kipper-/Staplerstellen zur Verfügung gestanden hätten.
Das Vorhandensein einer beruflichen Geschlechtertrennung in einigen Berufen ist kein neues Phänomen. Die geschlechtsspezifische Segregation in Berufen wird als Unterschied in der Verteilung von Frauen und Männern auf verschiedene Berufe gemessen. Wenn die Verteilung von Frauen und Männern auf die verschiedenen Berufe gleich ist, scheint es keine geschlechtsspezifische Segregation zwischen den Berufen zu geben. Konzentrieren sich dagegen Frauen auf eine Gruppe von Berufen und Männer auf eine andere Gruppe von Berufen, dann scheint es eine geschlechtsspezifische Segregation von Berufen zu geben.
Die Statistiken des Arbeitsministeriums zeigen, dass es landesweit erhebliche Unterschiede in der Verteilung von Frauen und Männern in verschiedenen Berufen gibt. So waren im Produktionssektor 76,1 % der Nähmaschinenbediener, 72 % der Schneider, Schneiderinnen und Näher und 60,1 % der Beschäftigten in der Wäscherei und chemischen Reinigung Frauen. Im Gegensatz dazu waren nur 4,6 % der Beschäftigten im Bereich Schweißen, Löten, 5,1 % der Programmierer und Bediener von Computersteuerungen und 5,3 % der Maschinenbediener Frauen.1
Ökonomen und Soziologen haben die Ursachen der Geschlechtertrennung in einigen Berufen ausführlich diskutiert. Es liegt auf der Hand, dass jede Politik oder Praxis des Arbeitgebers, die zur Geschlechtertrennung beiträgt, aufgegeben werden sollte, und die Arbeitgeber sollten konzertierte Anstrengungen unternehmen, um allen Bewerbern ungeachtet ihres Geschlechts gleiche Chancen für alle Arbeitsplätze zu bieten.
In der Pressemitteilung zur Einigung mit G&K Services Co. gab die OFCCP nicht an, wie die Zuweisung von Frauen zu "leichten Tätigkeiten" tatsächlich erfolgte. Aus der Pressemitteilung geht jedoch hervor, dass sich sowohl männliche als auch weibliche Bewerber beworben haben und zunächst als allgemeine Arbeitskräfte eingestellt wurden. Unter den eingestellten Bewerbern wies G&K anschließend verhältnismäßig mehr Frauen "leichte" und verhältnismäßig mehr Männer "schwere" Arbeiten zu. Wollten die weiblichen Bewerber die "schweren" Arbeiten übernehmen, und das Unternehmen verweigerte ihnen dieses Recht? Das geht aus der Pressemitteilung nicht hervor.
Auch in der Pressemitteilung zum Vergleich für Hillshire Brands Co. gab die OFCCP nicht an, wie Männer dazu gebracht wurden, Kipper-/Staplerjobs anzunehmen, und wie Frauen dazu gebracht wurden, Keksmontagejobs anzunehmen. Die Pressemitteilung sagt auch nichts darüber aus, welche Arbeit besser bezahlt wurde. In der Pressemitteilung wird lediglich darauf hingewiesen, dass für die Stelle des Kekszusammensetzers eine höhere Zahl von Einstellungen zu verzeichnen war und dass Hillshire daher durch die Lenkung von Männern auf Kipper-/Staplerstellen den Männern mehr Beschäftigungschancen vorenthielt. Auch hier stellt sich die Frage, ob sich die männlichen Bewerber wirklich für eine Stelle als Biskuitmonteur beworben haben und das Unternehmen diese Präferenzen ignoriert hat und die Männer stattdessen nur für eine Stelle als Kipper/Stapler eingestellt hat.
In einem früheren Artikel, der hier veröffentlicht wurde, habe ich ein hypothetisches Beispiel vorgestellt, in dem ein Unternehmer in der Lebensmittelzubereitungs- und -verarbeitungsbranche sowohl Geschirrspüler als auch Gastgeber einstellte. Das Unternehmen prüfte die Bewerbungen von 300 weiblichen und 300 männlichen Bewerbern und stellte 42 Frauen und 98 Männer ein. Oberflächlich betrachtet zeigte die grobe statistische Analyse, dass das Unternehmen Männer in einem statistisch signifikant höheren Maße einstellte als Frauen. Der Auftragnehmer stellte zu 43 % Männer ein (98/300) und nur zu 14 % Frauen (42/300). Eine weitere Analyse der Bewerbungen ergab jedoch, dass sich 240 Frauen (die Mehrheit) auf die Stelle als Gastgeberin/Hostess und nur 60 Frauen auf die Stelle als Tellerwäscherin bewarben. Im Gegensatz dazu bewarben sich 240 Männer (die Mehrheit) um eine Stelle als Tellerwäscher und nur 60 Männer um eine Stelle als Host/Hostess. Letztendlich wurden 17 Frauen und 3 Männer für die Stelle als Host/Hostess und 25 Frauen und 95 Männer für die Stelle als Tellerwäscher eingestellt. Obwohl die aggregierten Daten eine statistisch signifikante Diskrepanz zwischen den Einstellungsquoten von Männern und Frauen zeigten, schien die Einstellungsquote für Frauen statistisch gesehen etwas besser zu sein als die Einstellungsquote für Männer in beiden Positionen, wenn man die Tatsache berücksichtigt, dass Männer und Frauen unterschiedliche Präferenzen für die beiden Stellen hatten. Die Moral von der Geschicht' ist, dass Arbeitgeber selbst bei der Einstellung von Bewerbern für Einstiegspositionen als allgemeine Arbeitskräfte die Einstellungsunterlagen auf einer weniger aggregierten Ebene, wahrscheinlich auf jeder Positionsebene, führen müssen. Am besten ist es, die Bewerbungen mit jeder Anforderungsnummer für jede freie Stelle zu verknüpfen, so dass die Pools für jede freie Stelle identifiziert werden können, wenn die OFCCP ihre Prüfungen durchführt, in der Regel ein paar Jahre nach den ursprünglichen Auswahlentscheidungen.
Schauen wir uns an, wie sich der neue OFCCP-Schwerpunkt auf Lenkungsfragen auf das obige hypothetische Beispiel auswirkt. Im obigen Beispiel stellt die OFCCP fest, dass die Einstellungsquote für Männer insgesamt höher ist als die Einstellungsquote für Frauen. Der Auftragnehmer verwendet jedoch die Informationen darüber, auf welche Stelle sich die einzelnen Bewerber konkret beworben haben, um zu zeigen, dass die Einstellungsquoten bei korrekter Berechnung nicht statistisch signifikant unterschiedlich für Männer und Frauen sind. Mit der Lenkungsbehauptung hat die OFCCP mehr Möglichkeiten, Probleme mit der Einstellungspraxis eines Auftragnehmers zu finden. Die Tatsache, dass ein höherer Anteil von Frauen in Positionen als Hosts/Hostessen und ein höherer Anteil von Männern in Positionen als Tellerwäscher eingestellt wurden, öffnet der OFCCP die Tür für die Behauptung, dass das Unternehmen Frauen in Positionen als Hosts/Hostessen und Männer in Positionen als Tellerwäscher gelenkt hat.
Landesweit verdienen Hosts/Hostessen mehr als Tellerwäscher. Der Median des Wochenverdienstes für Tellerwäscher liegt bei 356 $ und der Median des Wochenverdienstes für Hosts/Hostessen bei 393 $.2 Daher kann die OFCCP argumentieren, dass die Lenkung für Männer diskriminierend war, da sie sie daran hinderte, einen besser bezahlten Job zu bekommen.
Im obigen Beispiel kann die OFCCP auch argumentieren, dass Frauen diskriminiert wurden. Da 120 der Einstellungen auf Tellerwäscher und nur 20 auf Hosts/Hostessen entfielen, kann die OFCCP argumentieren, dass der Auftragnehmer durch die Zuweisung von Frauen an Hosts/Hostessen die Chancen von Frauen auf einen Arbeitsplatz verringert hat.
Wie das obige Beispiel zeigt, eröffnet die neue Theorie der kreativen Lenkung dem OFCCP viele neue Möglichkeiten, um zu argumentieren, dass die Einstellungspraxis eines Auftragnehmers nicht angemessen ist. Es ist Sache des Auftragnehmers, den Nachweis zu erbringen, dass seine Strategien und Praktiken neutral waren und die Bewerber nicht in Richtung einer bestimmten Stelle gelenkt haben.
Wie kann der Auftragnehmer nachweisen, dass seine Praxis im Hinblick auf die Lenkung neutral ist? Der Auftragnehmer muss die Interessenbekundungen aller Bewerber für bestimmte Stellen verfolgen und aufbewahren. Im obigen Beispiel muss der Auftragnehmer beispielsweise die freien Stellen für Tellerwäscher und Hosts/Hostessen separat ausschreiben, indem er für jede Stelle eine eigene Anforderungsnummer vergibt. Diese Arten von Stellen sollten nicht unter der allgemeinen Stellenkategorie für Hilfsarbeiter ausgeschrieben werden. Durch die Trennung dieser Arten von Stellen und die Vergabe separater Anforderungsnummern für jede Stelle kann der Auftragnehmer die Informationen über jede Stellenausschreibung und auch die Informationen über den Lebenszyklus jeder Bewerbung, die sich auf jede Stelle bezieht, sammeln und verfolgen. Auf diese Weise kann der Auftragnehmer gleichzeitig die Entscheidungen des Arbeitgebers in Bezug auf jeden Bewerber sowie die freiwilligen Entscheidungen jedes Bewerbers in Bezug auf jede Stelle verfolgen und aufzeichnen. Wenn die Praktiken des Auftragnehmers in Bezug auf die Lenkung neutral sind, können sie diese Neutralität auch nach Berücksichtigung der freiwilligen Entscheidungen der Bewerber wirksam veranschaulichen.
1. Siehe: Erwerbstätige nach detailliertem Beruf, Geschlecht, Ethnie und hispanischer oder lateinamerikanischer Herkunft - 2013, Current Population Survey,(http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.htm).
2. Siehe: Medianer Wochenverdienst von vollzeitbeschäftigten Lohn- und Gehaltsempfängern nach detaillierter Beschäftigung und Geschlecht - 2013, Current Population Survey,(http://www.bls.gov/cps/cpsaat39.htm).
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
