那么，如何为沟通或人际交往等行为改变设定目标呢？
从你的秘密武器开始：绩效评估
基于行为的目标比其他目标更难设定。它们需要比基于数字的目标进行更多沟通和解释。幸运的是，管理者拥有应对这类情况的完美工具。绩效评估本应是反馈与目标对齐的时机，而基于行为的目标更依赖于此类会议。 电子邮件永远无法完整描述你期望员工采取的具体行动。更糟糕的是，它甚至可能传递错误的语气，导致员工产生疏离感。
不要误以为行为导向目标仅在不良习惯形成时才必要。这类目标的意义往往更为积极，例如培养新晋领导者或促进职业技能发展。在绩效评估中，请提供全面的说明以解答以下问题：
- 是什么情况促使需要这种基于行为的进步或改变？（例如：你在带领小团队时表现出色。我特别注意到在最近的销售活动中，你提出的电子邮件工作流程方案就体现了这一点。）
- 为何需要推进或改变？（例如：我认为你展现出卓越的领导才能，而我们正急需能在类似情境中果断行动的人才。我期待看到你在两个月后的下次绩效评估中晋升为经理。）
- 您希望采取什么行动来启动这一进程或变革？（示例：为实现这一目标，我希望您能参加两周后的领导力会议，并带领团队开展全新的数字业务开发流程。）
通过观察与反馈进行评估
除上述所有信息外，还需重点讨论衡量进展与变化的具体方法。任何目标都离不开量化指标的支撑，行为类目标亦不例外。同样地，具体指标的制定往往更具挑战性。应对各类情境的最佳方式，是思考需要看到怎样的最终结果，才能确信已实现改变或取得进展。
基于数字的目标通常包含时间框架和具体数值。而基于行为的目标衡量标准则更紧密地关联于观察与反馈，这往往令管理者感到棘手。所幸，绩效管理工具箱中还有另一项完美应对此类情况的利器：反馈。 请持续观察员工行为并记录其进展。为确保效果最大化，应通过频繁反馈（如简短会议或邮件）实时向员工传达这些观察结果。360度员工评估等工具能揭示管理者难以察觉的盲区，助您获得全景视角。
在商业领域，绩效管理不能仅聚焦于达成预期数字和理想的百分比增长。它更应体现人性化的一面。通过战略性绩效管理，开始制定并实现基于行为的绩效目标。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
