感谢您提交的新冠病毒相关问题！我们已按主题对问题进行分类整理，以便您更轻松地阅读。
关于“原地避难”指令的疑问：
- 在实施居家避难令（如加州）的情况下，必要员工往返工作地点需要具备哪些条件？
- 纽约州政府声明道路上无人通行。员工能出示哪些证据证明其在必需行业工作——证件、名片？
答案：
在大多数情况下，往返于必要业务场所的通勤无需出示正式文件。部分州级和联邦机构已在官网提供模板信函供员工使用。最重要的是，员工若被执法人员拦下询问，务必配合。若执法人员要求员工回家，员工应立即返家，并备好雇主联系电话以备求助。
被拦截的可能性较低，除非存在新冠病毒传播热点区域且居家隔离执行率较低。您需要密切关注所在社区的疫情发展态势。随身携带标注员工姓名、工作单位及所属行业的证明信或证件，无疑是明智之举。
各州对"必要业务"的定义略有不同，但对"非必要业务"的界定基本一致——包括电影院、保龄球馆、博物馆、购物中心等场所。更多详情请参阅：https://www.natlawreview.com/article/shelter-place-orders-are-you-essential-business。
关于《家庭第一冠状病毒应对法案》适用性的问题：
- 哪些雇主属于"家庭优先"范畴？
- 在这种情况下，《家庭和医疗休假法》是否涵盖雇员照顾被隔离在雇员住所外的年迈父母？或者涵盖居住在雇员住所内的成年子女？
- 零工经济工作者（即1099类自由职业者）是否有任何带薪福利？
- 由于我们的工作场所已关闭，员工无法工作的原因并非源于育儿问题或疾病，那么带薪家庭医疗假是否不适用于我们？
- 我的雇主有1300名员工，能否确认《家庭第一冠状病毒应对法案》不适用？
- What are the specifics for “private companies <500 employees” for the bill signed yesterday what is the definition of employee (full time, part time, temporary, students)?
- 《家庭优先法案》是否适用于所有雇主？
- 关于《家庭第一冠状病毒应对法案》（FFCRA），薪资资金将优先从员工账户中扣除，还是由雇主100%承担？
- 员工人数超过500人的非营利组织是否必须遵守《联邦强制性休假法》？
- 您提到日期从2020年4月1日开始。那么在此日期之前的缺勤情况如何处理？
- 员工如何申请带薪病假？我们是否需要要求提供证明文件？
- 若托育机构/服务因场所内出现确诊新冠病例而关闭，则属于病假；若仅作为预防措施而关闭，则属于《家庭和医疗休假法》休假？
- 新法规是否适用于所有雇主，还是仅限于雇员人数在500人或以下的雇主？
答案：
《冠状病毒援助、救济和经济安全法案》适用于：雇员人数不超过500人的雇主及所有政府机构。若遵守该法案将危及企业财务可行性，雇员人数不超过50人的雇主可获豁免。
生效日期：2020年4月2日至12月31日
资格要求：员工需累计工作满30个日历日；《家庭第一冠状病毒应对法案》采用《公平劳动标准法》对雇员的定义，涵盖全职、兼职及临时雇员。1099合同工被视为自雇人士，可自行申请可退还的税收抵免。
工作场所海报：现通知您，劳工部刚刚发布了雇主需张贴的员工权益海报。《家庭优先冠状病毒应对法案》（FFCRA）要求特定公共雇主及员工少于500人的私营雇主，为员工提供带薪病假或因特定新冠肺炎相关原因而扩大的家庭和医疗休假。 所有适用雇主必须在其场所醒目位置张贴FFCRA要求通知。相关条款自2020年4月1日起至2020年12月31日止生效。海报可在此处获取。
紧急病假工资
除公司政策规定的病假外，额外享有80小时病假——不可结转至2021年
- 若因以下六种原因无法工作或远程办公，可申请：
- 政府命令的隔离或检疫
- 医疗保健提供者建议自我隔离
- EE出现症状并寻求诊断
- 照顾第一类或第二类人员
- 因新冠疫情导致学校或托儿所关闭/无法使用而照看孩子
- 任何实质上类似的情况
- 薪酬计算：
- 常规薪酬标准适用于原因1、2、3（上限为511美元/天）
- 因第4、5项原因支付2/3薪酬（每日上限200美元）
- 兼职或不固定的工作时间
- 两周内平均工作小时数
- 本法不取代各州病假法律，例如康涅狄格州的带薪病假法。
紧急家庭休假工资
将《家庭和医疗休假法》的适用范围扩展至任职满30天且因新冠疫情紧急情况导致学校或托儿机构关闭/无法提供服务而需照料子女的员工
- 前10天无薪，但可使用病假或带薪休假
- 随后支付2/3薪资，最长可达10周
- 兼职或不固定工作时间——过去6个月平均工作时间的2/3
- 每日上限为200美元，总计上限为1万美元
雇主税收抵免
雇主税收抵免——针对雇主承担的OASDI部分的可退还抵免——雇主承担的社会保障税6.2%部分
- 病假津贴——每季度每位雇员限10天，每日工资上限为511美元
- 家庭休假津贴——每日工资上限为每位员工200美元，累计总额上限为1万美元
关于员工决策的问题（自我隔离、出行、失业保险）：
- 如果员工感到不安全，因害怕染病而不愿来上班怎么办？
- 春假季来临。我们有员工已预订前往夏威夷、墨西哥和牙买加的行程。我们已提醒他们：若执意出行，返程后需接受两周隔离。您是否建议雇主不应阻止员工进行私人旅行？
- 若兼职员工因家中成员患有自身免疫性疾病属于高风险人群而决定自我隔离，应适用何种休假制度？《家庭医疗休假法》还是《家庭紧急情况法案》？
- 如果有人必须休无薪假来照顾孩子，他们能否申请失业救济？他们是否身为州政府雇员（罗德岛州）会影响申请资格？
答案：
员工选择：当未实施"就地避难"令且不符合《家庭第一冠状病毒应对法案》新规定休假资格时，选择居家办公或因自主隔离而停工的员工，雇主可能要求其使用带薪休假或其他休假。
关于差旅与隔离的工作政策：根据美国职业安全与健康管理局（OSHA）规定，雇主有义务提供无已知危害的工作场所。允许员工前往疫情热点地区后不进行隔离，可能违反该义务。与任何政策一样，该政策需对处境相似的员工一致适用。 若多名员工需出差，制定统一政策并统一执行可降低歧视风险——无论出差原因，所有人员返程后均须居家办公14天。若因工作性质或患病无法居家办公，则可能适用《家庭第一冠状病毒应对法案》（FFRCA）。
保障薪酬的途径：联邦政府已放宽联邦层面的失业保险要求，并指导各州可采取相同措施。由于失业保险要求属于州级管辖范畴，您需要查阅本州实施的具体变更政策。
关于保持安全工作环境的问题：
- 能否在新人入职首日为其测量体温/进行筛查？
- 我读到测量体温是合理的，但应该由合格人员（如注册护士或受过急救培训的人员）来操作吗？
- 我们是一家联邦承包商，95%的员工已获准在家远程办公。 我们是否仍可要求员工如实报告自身或家庭成员出现新冠症状或检测阳性情况？此举旨在告知过去一两周内可能在联邦办公场所接触过确诊病例的相关人员。美国平等就业机会委员会的指导方针并未明确规定：当员工已居家办公时，雇主是否可要求其主动申报症状或阳性检测结果。
答案：
监测员工和求职者健康状况：许多雇主担忧如何在COVID-19疫情期间保障工作场所安全。 发热通常是该病毒的首批症状之一。只要确保信息保密且始终用于非歧视性目的，测量体温是可接受的做法。体温测量培训应涵盖隐私保护措施、员工发热时的处置流程，以及预防传播的卫生规范。企业正采用非接触式体温计以降低相关风险。
询问健康状况与风险：通常情况下，除非与工作直接相关，否则不得询问健康状况。然而当前形势特殊。美国平等就业机会委员会（EEOC）已发布指导意见，指出测量体温可能被允许。更多信息请参阅：https://www.shrm.org/resources/andtools/legal/-and-compliance/employment-law/pages/eeoc-coronavirus-temperature.aspx。
关于维护文化和士气的问题：
- 目前公司仅有少量员工仍在岗办公，而我们作为大型零售商仍被视为必需行业。如何帮助缓解零售员工对必须继续工作的疑虑与担忧？
- 我们仍在确定可配备远程办公设备的员工数量。由于政府大楼关闭，部分员工的带薪休假将被耗尽。我们不希望裁员，但无法提供返岗日期。对于目前状态不明的员工，我们最需要传达哪些重要信息？
答案：
对不同员工群体采取差异化管理（文化冲突）：透明度和沟通在维护企业文化方面效果显著，尤其当需要区别对待员工时。明确各群体（办公室、零售、支持等）的核心特征，有助于说明差异化管理是基于职责与工作环境的考量，旨在保障核心业务运营的正常运转。
为在此期间仍需继续工作的员工提供奖励、激励或福利，同时向他们保证你正在采取措施确保其安全，这是明智之举。
在制定后续计划并考虑裁撤岗位或实施临时停薪留职时，制定清晰可行的标准至关重要——这些标准需具备可操作性、可传达性及可理解性。不确定性是难以应对的挑战，根据贵组织的文化背景，可考虑向员工说明正在制定替代方案，并承诺在特定日期前提供进一步信息。
关于《家庭和医疗休假法》的问题：
- 我们是一家小型企业，目前尚未提供《家庭和医疗休假法》(FMLA)福利。当"居家令"颁布时，是否有可供我们启动FMLA的文件？
- 我们是否需要主动开启《家庭和医疗休假法》的讨论，还是应该由员工向我们提出这个话题？
- 我们需要要求员工提供哪些文件才能批准《家庭和医疗休假法》申请？
- 关于《家庭和医疗休假法》适用资格的变更，是否仍包含"工时"要求，还是仅需满足30天任职期？
答案：
资格要求：根据《家庭第一冠状病毒应对法案》（FFCRA），任职满30天的员工（无论工作时长）均有资格申请紧急家庭假。
通告：雇主须按政府规定张贴相关政策及要求。
文件记录：雇主应制定针对可预见与不可预见休假的政策及流程。美国劳工部（DOL）在https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/legacy/files/employerguide.pdf网站上提供了关于如何管理《家庭和医疗休假法案》（FMLA）的通用指南。
关于招聘和入职的问题：
- 对于新雇员，电子核查系统（e-verify）的3天时限是否存在例外情况？
- 在我们拿到实际文件之前，I9流程所需文件的复印件是否可以接受？
- 在远程环境中，如何处理I-9文件的入职手续？其他雇主是如何处理的？
- 关于延迟招聘新员工的决定，您有何看法？新入职员工可能需要领取失业救济金，或需满足新冠疫情相关政策/项目的资格要求。在知晓本公司可能停业或无工作可安排的情况下，让新员工在提交两周辞呈前继续留在现任雇主处，是否符合其最佳利益？
- 人们如何远程招聘和培训新员工？如何为他们配备笔记本电脑、让他们与团队成员建立联系等等？
- 其他公司如何确定新员工的入职日期？你们在录用通知书中是否会注明入职日期可能变更的条款？
- 如果我们已向某人发出录用通知，而新冠疫情导致运营受限或停摆，该如何处理？
答案：
录用通知书与入职日期：对于仍在招聘新员工的企业，在沟通中坦诚说明招聘形势的疲软状况，并在录用通知书中予以明确记载，应是明智之举。此外，对新员工入职日期可能延迟的情况制定薪酬处理方案，也是值得考虑的策略。
入职流程：对于已全面转为远程办公的企业，建议将硬件设备寄送至新员工家中，而非要求其到办公室领取，此举有助于落实物理隔离指导方针。此外，通过视频会议和社交平台进行团队介绍与支持，将有助于营造更积极的入职体验。Zoom、Skype、Teams、Slack等工具可有效维持团队凝聚力。
I-9表格核验要求豁免：对于完全远程办公的雇主，现场核验要求可暂缓执行。若雇主存在部分现场运营活动，该豁免可能不适用。美国国土安全部（DHS）宣布将推迟要求雇主对新员工进行I-9表格现场核验的规定。阅读更多。
关于政策和实践的问题：
- 其他公司如何应对近期政策调整？贵司是否对现有文件进行修订？还是仅针对《家庭第一冠状病毒应对法案》单独制定文件？
答案：
鉴于除《家庭第一冠状病毒应对法案》外还有诸多变动，多数企业正制定独立政策以应对新冠疫情。此举将便于撤销任何临时性调整。新出台的新冠政策中均引用了现有政策条款。
关于豁免申报的问题（联邦合同合规计划办公室）：
- 对于遵守联邦合同合规计划办公室（OFCCP）规定的联邦承包商而言，近期针对冠状病毒救济工作的国家利益豁免备忘录将如何影响组织及其招聘/录用工作？
- 是否免除了向州政府机构提交文件的要求？
答案：
该豁免适用于支持新冠疫情应对工作的新联邦承包商，规定此类承包商在三个月内可免于履行公示要求。国家利益豁免备忘录副本可在此处查阅：https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/OFCCP/National-Interest-Exemption-Memo-Coronavirus-Relief-Efforts.pdf
随着新信息的不断涌现以及法律法规的持续更新，请持续关注相关动态，以确定其对您及您业务的影响。我们同时在领英小组中持续补充信息并解答疑问。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
