技巧 1：沟通
员工、部门或公司如何才能实现自己都不知道的目标？你可能为每一位员工制定了最容易实现的目标，但如果你不解释这些目标并 重新审视它们，它们很可能永远无法实现。事实上，69% 的高绩效公司将沟通业务目标列为打造高绩效团队最有效（也是最重要）的方法。
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秘诀 2：合作
即使你已经清楚地知道自己希望员工的职业发展方向，也建议你与员工本人讨论这一发展势头。让员工参与到你希望他们取得的成就中来非常重要。这一点看似显而易见，但这种基本的错位会对绩效造成严重破坏。当绩效管理成为一种对话，包括有助于指导绩效管理的目标时，你的员工就能更清楚地看到他们在组织中的职业发展方向。
技巧 3：突出重点
如果不专注于自己的目标，就会浪费30% 的能力和表现潜能。也就是说，目标必须具体。使命宣言包罗万象、宏伟壮观，但目标两者都不是。如果可能的话，量化所要实现的目标，或者列出为取得成功而必须完成的具体交付成果。当宏伟的目标被分解成具体的承诺（并不断审查进展情况）时，实现目标的几率就会提高 90%。
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技巧 4：保持相关性
如果你有一位才华横溢、技能超群的员工，但你仍然觉得自己管理的员工绩效不高，那么你制定的目标很可能与个人无关。例如，在一项调查中，93% 的员工承认他们无法将目标转化为实际任务。显然，这将阻碍任何深思熟虑的计划取得进展。有了目标后，不要就此结束谈话，而是要将目标纳入预先存在的绩效管理策略中，从而更进一步。讨论当前的任务，以及这些任务与新战略之间的关系，或者如何修改这些任务以实现新战略。让员工自己管理实现目标的方式，而不是先制定计划。当员工看到日常任务与总体目标的关系时，他们就会变得自主，这将大大提高工作效率和参与度。
窍门 5：经常复习
仅仅设定绩效管理目标是不够的。很多时候，绩效管理评审的结果都是一些空中楼阁式的想法，以及实现这些想法的惊人行动要点。遗憾的是，会议结束后，所有的日常任务依然如故，电子邮件继续堆积如山，曾经的好点子现在被束之高阁，落满灰尘。重要的是，在制定目标的同时，还要制定一个问责计划。这可以是经理和员工定期召开会议的协议形式，也可以是每周更新一次的简单形式。
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秘诀 6：计划奖励
奖励和认可是有效的。就是这样。当员工知道比赛结束后会有奖励时，他们会反应良好，从而更乐于长期冲刺。最重要的是，奖励并不需要多么闪亮。更重要的是，你可以很容易地根据公司文化定制绩效管理奖励，这样你不仅是在表示感谢，也是在支持你辛辛苦苦营造的独特环境。如果你可以调查员工的想法，那就去做吧，但仅仅是提供一顿饭，可能会让你的团队感觉像得到了一百万美元。
管理和领导员工需要大量的活动部件。从绩效管理制度到奖励和赞赏，员工在企业工作的每一步都需要精心策划和指导。绩效管理目标是所有这些齿轮的舵手。如果不设定目标，就无法实现。
我们无法帮助您设定正确的目标，但 Trakstar 可以帮助您管理这些目标。如果您在设定绩效管理目标方面需要一点指导，请观看演示或给我们发送电子邮件，看看我们能为您的团队做些什么。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
