Consejo 1: Comuníquese
¿Cómo puede un empleado, un departamento o una empresa alcanzar un objetivo que desconoce? Es posible que haya establecido los objetivos más alcanzables para cada uno de sus empleados, pero si no les explica estos objetivos y los revisa periódicamente, es muy probable que nunca se alcancen. De hecho, el 69 % de las empresas de alto rendimiento consideran que comunicar los objetivos empresariales es la forma más eficaz (e importante) de crear un equipo de alto rendimiento.
Más información sobre cómo crear una estrategia de gestión del rendimiento atemporal.
Consejo 2: Colabora
Aunque ya sepa exactamente cómo le gustaría que avanzara la trayectoria profesional de un empleado, es recomendable que comente ese impulso con el propio empleado. Es importante que los empleados se impliquen en los logros que usted desea que alcancen. Esto puede parecer obvio, pero esta falta de alineación básica puede causar estragos en el rendimiento. Cuando la gestión del rendimiento es una conversación, que incluye los objetivos que ayudan a guiarla, sus empleados pueden ver más claramente dónde tienen un derecho en su carrera dentro de su organización.
Consejo 3: Hazlo específico
Cuando no te enfocas en tu meta, desperdicias el 30 % de tu capacidad y potencial de rendimiento. Eso significa que la meta debe ser específica. Una declaración de misión es general y grandilocuente, pero un objetivo no lo es. Si es posible, cuantifica el logro o establece resultados específicos que deben completarse para que se considere un éxito. Cuando los grandes objetivos se desglosan en compromisos específicos (y se revisa continuamente el progreso), las probabilidades de alcanzar la meta aumentan en un 90 %.
Más información sobre cómo evitar dar vueltas en círculo con las evaluaciones de rendimiento 360.
Consejo 4: Mantén la relevancia
Si tienes un empleado con mucho talento y habilidades, pero sigues sintiendo que estás gestionando a alguien con bajo rendimiento, es probable que los objetivos que le has fijado no sean relevantes para él. Por ejemplo, el 93 % de los empleados encuestados admitieron que no podían traducir sus objetivos en tareas reales. Obviamente, eso frenará el progreso de cualquier plan bien pensado. No dé por terminada la conversación cuando tenga un objetivo en mente, sino que dé un paso más allá e incorpore ese objetivo a una estrategia de gestión del rendimiento ya existente. Discuta las tareas actuales y cómo podrían relacionarse o modificarse para trabajar en la nueva estrategia. Permita que sus empleados gestionen la forma en que alcanzan esos objetivos, en lugar de establecer primero su plan. Cuando pueden ver cómo las tareas diarias se relacionan con el objetivo general, los empleados se vuelven autónomos, lo que supone una gran ventaja en términos de productividad y un indicador de compromiso.
Consejo 5: Vuelve siempre a visitarlo
No basta con fijar un objetivo de gestión del rendimiento. A menudo, las revisiones de gestión del rendimiento dan lugar a ideas poco realistas con medidas sorprendentes para alcanzarlas. Por desgracia, tras la reunión, siguen existiendo las mismas tareas diarias, los correos electrónicos siguen acumulándose y lo que antes era una gran idea ahora está en un cajón acumulando polvo. Es importante que, junto con el establecimiento de objetivos, exista un plan de responsabilidad. Este puede adoptar la forma de un acuerdo en el que el gerente y el empleado se reúnan periódicamente o simplemente una actualización semanal.
Más información sobre Consejos para la evaluación del rendimiento que todo gerente debe conocer.
Consejo 6: Planifica una recompensa
Las recompensas y el reconocimiento funcionan. Simplemente funcionan. Los empleados responden bien cuando saben que hay un premio al final de la carrera y, por lo tanto, están más dispuestos a esforzarse a largo plazo. Lo mejor es que la recompensa no tiene por qué ser tan brillante. Es más, puedes adaptar fácilmente las recompensas de gestión del rendimiento a la cultura de tu empresa, de modo que no solo muestres tu agradecimiento, sino que también apoyes ese entorno único que has trabajado tan duro para construir. Si puedes encuestar a los empleados para recabar ideas, hazlo, pero probablemente una simple comida será como un millón de dólares para tu equipo.
La gestión y dirección de los empleados requiere una gran cantidad de elementos móviles. Desde los sistemas de gestión del rendimiento hasta las recompensas y las muestras de agradecimiento, cada paso del tiempo que un empleado pasa en una organización requiere una planificación y orientación meticulosas. Al frente de todos esos engranajes se encuentran los objetivos de gestión del rendimiento. Si no los estableces, no los alcanzarás.
No podemos ayudarte a establecer los objetivos adecuados, pero Trakstar puede ayudarte a gestionarlos. Si necesitas un poco de orientación para establecer objetivos en la gestión del rendimiento, solicita una demostración o envíanos un correo electrónico para ver qué podemos hacer por tu equipo.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
