Consejo 1: Comuníquese
¿Cómo puede un empleado, un departamento o una empresa alcanzar un objetivo que desconoce? Puede que tenga los objetivos más alcanzables fijados para cada uno de sus empleados, pero si no explica estos objetivos y los revisa, es muy probable que nunca se alcancen. De hecho, el 69% de las empresas de alto rendimiento consideran que comunicar los objetivos empresariales es la forma más eficaz (e importante) de crear un equipo de alto rendimiento.
Más información sobre estrategia atemporal de gestión del rendimiento.
Consejo 2: Colabore
Incluso si ya sabe exactamente cómo le gustaría que avanzara la trayectoria profesional de un empleado, es aconsejable que hable de ese impulso con el propio empleado. Es importante que los empleados estén comprometidos con el logro que usted quiere que alcancen. Esto puede parecer obvio, pero este desajuste básico puede causar estragos en el rendimiento. Cuando la gestión del rendimiento es una conversación, que incluye los objetivos que ayudan a guiarla, su gente puede ver más claramente dónde tienen un derecho en su carrera con su organización.
Consejo 3: Céntrate
Desperdicias el 30% de tu capacidad y potencial de rendimiento cuando no te centras en tu objetivo. Esto significa que el objetivo debe ser específico. Una declaración de objetivos es global y grandiosa, pero un objetivo no es ni lo uno ni lo otro. Si es posible, cuantifique el logro o establezca los resultados concretos que deben alcanzarse para que se considere que se ha tenido éxito. Cuando los grandes objetivos se desglosan en compromisos concretos (y se revisan continuamente los avances), las probabilidades de alcanzarlos aumentan un 90%.
Leer más sobre Evitar los círculos con las evaluaciones de rendimiento 360.
Consejo 4: que sea pertinente
Si tiene un empleado con talento y habilidades durante días, pero aún así tiene la sensación de estar gestionando a un trabajador de bajo rendimiento, es probable que los objetivos que ha establecido no sean relevantes para el individuo. Por ejemplo, el 93% de los empleados de una encuesta admitieron que no podían traducir sus objetivos en tareas reales. Obviamente, eso frenará el progreso de cualquier plan bien pensado. No dé por terminada la conversación cuando tenga un objetivo en mente, sino vaya un paso más allá y sitúe ese objetivo dentro de una estrategia preexistente de gestión del rendimiento. Hable de las tareas actuales y de cómo podrían relacionarse o modificarse para trabajar en pro de la nueva estrategia. Permita que sus empleados gestionen la forma en que alcanzan esos objetivos, en lugar de establecer primero su plan. Cuando pueden ver cómo se relacionan las tareas diarias con el objetivo general, los empleados adquieren autonomía, lo que supone un enorme plus de productividad y un indicador de compromiso.
Consejo 5: Revisar siempre
No basta con fijar un objetivo de gestión del rendimiento. La mayoría de las veces, una revisión de la gestión del rendimiento da como resultado ideas geniales con puntos de acción sorprendentes para conseguirlas. Desgraciadamente, después de la reunión siguen las mismas tareas cotidianas, los correos electrónicos se siguen acumulando y lo que antes era una gran idea ahora está en una estantería cogiendo polvo. Es importante que la fijación de objetivos vaya acompañada de un plan de rendición de cuentas. Puede adoptar la forma de un acuerdo en el que el directivo y el empleado vuelvan a reunirse periódicamente o simplemente de una actualización semanal.
Más información Consejos para la evaluación del rendimiento.
Consejo 6: Planifique una recompensa
Las recompensas y el reconocimiento funcionan. Simplemente funcionan. Los empleados responden bien cuando saben que hay un premio al final de la carrera y, por tanto, están más dispuestos a esprintar a largo plazo. Lo mejor es que la recompensa no tiene por qué ser tan brillante. Es más, puede adaptar fácilmente las recompensas de la gestión del rendimiento a la cultura de su empresa, de modo que no sólo demuestre aprecio, sino que también apoye ese entorno único que tanto le ha costado construir. Si puede pedir ideas a los empleados, hágalo, pero el simple hecho de ofrecer una comida le parecerá un millón de dólares a su equipo.
Gestionar y dirigir a los empleados requiere una gran cantidad de piezas móviles. Desde los sistemas de gestión del rendimiento hasta las recompensas y las muestras de aprecio, cada paso del tiempo que un empleado pasa en una organización exige una planificación y una orientación meticulosas. En el timón de todos esos engranajes están los objetivos de gestión del rendimiento. Si no los fija, no los alcanzará.
No podemos ayudarle a establecer los objetivos adecuados, pero Trakstar puede ayudarle a gestionarlos. Si necesitas un poco de orientación para establecer objetivos en la gestión del rendimiento, haz una demostración o envíanos un correo electrónico para ver qué podemos hacer por tu equipo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
