此刻你或许正听到两种相互矛盾的说法：董事会和首席财务官在追问人工智能明年将如何创造杠杆效应，而你的团队仍在与电子表格和四个互不兼容的系统搏斗。 真正的挑战恰恰存在于两者之间：如何让人工智能消除摩擦而不制造新风险？如何让招聘与绩效评估更显公平？又该如何在季度报表中展现切实进展，而非用模糊的"转型"时间表搪塞？
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2026年人力资源部门在人工智能领域的真实定位
有几个现实情况值得关注。Lattice的 《2026年人才战略现状报告》 显示，人力资源领导者正积极运用人工智能提升效率，并明确推动将人工智能应用与业务成果挂钩，而非追求新奇。72%的高绩效人力资源团队使用四种或更多人力资源工具，近半数（49%）使用六种或更多工具——是所有受访者平均使用量的两倍。HR.com的 《2025-26招聘技术未来报告》 报告指出，人工智能在求职者追踪系统中的应用增长最快（78%），但招聘分析（35%）和视频面试（31%）等更先进工具仍相对罕见。
盖洛普的调研结果印证了我们许多人的观察：管理者采用人工智能的速度约为个人贡献者的两倍。这意味着变革在高层往往推进得最为迅速，而日常工作流程的优化成果仍需在基层逐步实现。
正如我的同事苏珊·安德森在今年秋季早些时候的网络研讨会《勇敢的人力资源领导者：驾驭人工智能、信任与变革》中所指出的，人们普遍对人工智能的潜力抱有乐观态度，但要实现规模化成功，关键在于信任、可解释性和技能。人工智能能够提升决策质量，但前提是人们要理解它如何融入工作流程——而不仅仅是技术栈。
人工智能预算与董事会期望
董事会和首席执行官们对投资具有明确商业价值的人工智能毫不犹豫。根据毕马威的 2025年全球首席执行官展望显示，71%的首席执行官表示人工智能是首要投资重点，69%计划在未来一年将10%至20%的预算投入人工智能领域。毕马威同时发现，首席执行官们如今期望在1至3年内获得人工智能投资回报，这一周期较近年显著缩短。
据高德纳预测，到2025年全球人工智能支出将达到1.5万亿美元，其中基础设施和应用软件将成为主要驱动因素。高德纳同时警告称，许多"智能代理型人工智能"项目将因缺乏明确商业价值或合理集成而被废弃。大多数企业只有选择非常具体的应用场景，并谨慎将其接入现有系统，才能实现价值。
对人力资源团队而言，这些数字不仅意味着"人工智能正蓬勃发展"，更勾勒出战略布局的时机。董事会和高管层虽表示"将为人工智能提供资金支持"，但他们同时也在追问："它究竟能在哪些领域真正推动变革？"
在我看来，研究表明人工智能的真正价值并非源于将其作为附属项目仓促拼凑，而是源于将其融入关键工作流程、与可衡量的业务成果相衔接，并在整个过程中建立治理机制、确保透明度并实施人类监督。
如何选择：适用于任何人力资源人工智能工具的三大测试
如果您的团队正在考虑采用人工智能，明智之选未必是最炫目的工具。真正值得选择的是：
- 解决实际痛点（例如重复性的人工招聘任务）；
- 集成到现有系统（您的招聘管理系统、人力资源信息系统、入职平台）；以及
- 从一开始就内置了数据流、用户培训、治理和指标。
换言之，人工智能领域的投资正在加速推进，但若忽视前期准备、整合预算或变革管理环节，你的项目很可能加入成效不彰的行列——而这样的项目正日益增多。
员工敬业度与信任：关键在于“所以呢”
员工不会因技术本身而投入工作。当工作目标更清晰、反馈更公正、职业发展更透明、管理者有时间进行指导时，员工才会真正投入。若将人工智能视为优秀的运营伙伴而非万能解药，它便能在这些方面发挥作用。
设想这样的场景：简历解析技术减少人工筛选工作，面试助手智能提示岗位相关问题并降低决策偏见，行为提示机制提醒管理者及时给予具体反馈，数据分析系统能及早预警人才流失风险以便采取人工干预。关键在于让AI在该隐形时隐形，而在影响薪酬、晋升或机会的决策环节保持可解释性。
德勤的研究对此直言不讳：信任是决定人才是否接受人工智能决策的关键因素，因此透明度和人工干预权并非锦上添花，而是基本门槛。
人工智能权利法案
人力资源领域的人工智能权利法案是一项政策框架，其公开界定了：
- 人工智能在人才管理流程（例如招聘、绩效评估、晋升）中的应用场景与限制。
- 员工在同意、解释、更正和人工监督方面的权利有哪些。
- 该组织如何确保公平性、问责制和申诉机制。
这是贵组织与员工之间关于人工智能在人事决策中应用的通俗语言信任协议。
人力资源专业人士的SMART目标——人工智能版
这让我想到2026年人力资源领域真正符合SMART原则的AI目标。
大多数人力资源主管都能倒背如流地背诵SMART原则——具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限。你指导经理们制定目标的次数，恐怕比自己制定的目标还要多；没错，你可能还提醒过几位经理，务必在季度结束前把目标录入系统。
尽管如此，该框架之所以经久不衰，正是因为它行之有效。SMART目标能将模糊的愿景转化为可追踪、可讨论、可庆祝的承诺。到2026年，当人力资源团队在人际联结与智能自动化之间寻求平衡时，这种框架的重要性将前所未有地凸显。它使目标立足现实——可衡量、可视化，并与推动人员与业务共同发展的成果紧密相连。
以下示例可直接纳入您的2026年计划。每个示例均明确了责任人、衡量指标、基准线及季度推进路径，且均假设控制措施与变更管理将与技术同步实施。
SMART目标1：在招聘过程中缩短候选人筛选周期，同时不降低招聘质量
具体目标：在采用人工智能招聘与筛选的岗位中，将从职位申请审批到首次合格候选人名单的平均时间缩短30%，并通过现场面试到录用通知的比例来追踪质量。
可衡量指标：当前平均周期为从需求提交到候选人名单形成需14天，从现场面试到发出录用通知需3.2天。目标：缩短至10天形成候选人名单，并保持现场面试到发出录用通知的平均周期至少为3.0天。
可实现：应用于五个具有历史数据的重复性工作类别。
相关：释放招聘专员的精力用于关系维护，减少积压的招聘需求。
时间限定：第一季度试点，第二季度扩展，第三季度标准化。
防护栏：记录模型提示和评分规则，对任何拒绝结果启用人工复核，并发布候选通知说明自动化流程及复核权利。
SMART目标2：通过辅助式辅导提升管理者反馈质量
具体目标：通过采用人工智能教练系统，该系统能根据岗位能力要求生成反馈范例，将每月获得基于行为反馈的员工比例从28%提升至65%。
可衡量：每月审查“我收到有帮助的反馈”项目的计数及员工层面的情绪反馈。
可实现性：通过两个部门试点确保部署可控并建立早期反馈机制。已使用结构化反馈模板的管理者将担任同行倡导者，既能降低抵触情绪，又能分享最佳实践。该AI工具与现有绩效系统无缝集成，因此推广重点在于行为改变，而非新增登录或额外行政工作。
相关性：高质量的反馈是预测员工敬业度、留任率及成长准备度的最强指标之一。通过简化反馈流程并实现跨团队反馈的一致性，该目标将直接支持组织在绩效赋能、管理者效能及员工发展等领域的优先事项——这些领域在敬业度调查中始终被指出亟待改进。
时限要求：第二季度内完成两个部门的部署，第四季度前实现全公司覆盖。
防护栏：管理者需批准员工可见并可评论的每条笔记，隐私规则将敏感话题排除在外。
SMART目标3：运用早期信号分析降低第一年可挽回的流失率
具体目标：通过识别风险信号、入职摩擦和情绪波动，并触发人工干预，将首年遗憾离职率从14%降至10%。
可衡量：每周风险队列服务水平协议、干预记录、月度环比退出趋势。
可实现性：数据基础已存在于现有人力资源信息系统、员工敬业度系统及入职系统中，分析层无需新增基础设施即可呈现预警信号。人力资源业务伙伴与人事经理将依据既定干预方案试点该流程，重点关注每周实际可达成的联络量。该目标依托现有人才分析与员工倾听计划，旨在构建能力而非增加工作负荷。
相关性：早期流失率是衡量文化契合度、入职培训质量及管理者效能的最直观指标之一。降低非自愿离职率有助于巩固机构知识储备、节省人员替换成本，并彰显出以成熟数据驱动的员工留任策略。此项举措直接支持业务连续性目标，同时强化人力资源部门在员工稳定性与敬业度方面的战略顾问角色。
时限要求：第一季度启动仪表盘，第二季度起在ELT发布月度回顾。
防护措施：禁止自动化不利行动，实施严格访问控制，并在政策中明确限定使用目的。
SMART目标4：使人工智能应用具备可审计性与可解释性
具体要求：100%的人工智能辅助人事流程须记录其目的、数据来源、公平性测试、升级处理路径及数据保留设置，并每年进行一次审查。
可衡量：为每个用例完成轻量级“FRIA-lite”档案，并在第三季度前通过内部审计。
可实现性：多数人力资源与人才团队已在招聘、绩效管理或学习工具中依赖供应商的人工智能——该目标侧重透明度而非重新发明轮子。人力资源职能部门将与法务、IT及风险部门协作，利用现有政策模板和供应商文档建立集中式人工智能应用案例库。通过培训人力资源业务伙伴和系统管理员维护这些记录，可在不增加人员编制或技术投入的前提下确保可持续性。
相关性：随着法规和美国新兴框架的逐步完善，人力资源部门在人事决策中展现公平性与可解释性的能力，将成为组织信任度的关键指标。记录人工智能的使用情况不仅是合规保障，更能增强员工、审计机构及求职者对企业的信任。这是一种切实可行的方式，既能证明创新与问责制可以并存，又能彰显治理体系作为战略推动力的价值——而非官僚主义的阻碍。
时间限定：第一季度盘点，第二季度测试，第三季度审计。
防护栏：发布通俗易懂的员工常见问题解答，说明人工智能的应用场景以及如何申请人工审核。
Mitratech如何提供帮助
Mitratech通过将合规性、可审计性和可解释性直接嵌入人力资源技术生态系统，简化了人工智能治理流程。借助基于真实合规工作流训练的智能代理AI系统ARIES™，团队能够自动记录从人才甄选到裁决的每个AI辅助操作，即时生成审计轨迹。我们的集成式人力资源与合规解决方案，助您在所有使用系统中实现公平性证明、数据保留管理及全流程可视化管控。
当人工智能问责制融入日常运营，您不仅能确保合规，更能赢得信任。
SMART目标5：提升招聘人员能力而不增加编制
具体而言：通过自动化处理常规候选人更新、日程安排及背景调查状态通知，使每位招聘专员在保持相同服务水准的前提下，处理的职位需求量提升25%。
可衡量指标：每名招聘人员的职位申请数量，候选人录用后满意度调查中的净推荐值。
可实现性：招聘人员现已使用多种独立工具进行沟通、日程安排和背景调查。本计划旨在将这些工作流程整合至现有平台并实现自动化。通过将候选人消息传递、筛选更新和日程安排整合为单一自动化流程，招聘人员每周可节省原本用于手动协调的数小时工作时间。针对高需求岗位的早期试点将验证效率提升效果，随后再推广至所有区域。该计划优先推进渐进式自动化而非彻底流程变革，确保实施过程具有增效性而非破坏性。
相关性：招聘人员的工作能力直接影响职位填补时间和候选人体验这两项指标，而这两项指标又与收入和品牌声誉息息相关。在招聘需求波动且预算收紧的背景下，通过智能自动化提升招聘人员产出，能让人力资源部门在避免人员精疲力竭或增加额外人手的情况下维持增长。这一目标与更广泛的人才战略重点相契合——既能为候选人提供更快速、更公平、更灵活的求职体验，又能让招聘人员腾出时间专注于战略性、高接触的工作，从而提升招聘质量。
时限明确：第二季度在两个地区试点，第四季度全球推广。
防护栏：验证候选人的无障碍访问和移动端体验，翻译所有沟通内容。
现在该自动化什么，哪些该留给人类处理
立即自动化：
- 候选人筛选后勤安排与面试日程协调
- 设计与能力相关的结构化面试问题
- 背景调查状态通知与候选人说明
- 政策与手册问答集（含引用及链接）
- 将绩效备注汇总为草稿评审部分，供经理审批
留给人类：
- 最终决定权在于招聘、晋升、薪酬及解雇事宜
- 校准会议与设定背景的绩效叙述
- 敏感员工关系调查
- 围绕成长、潜力与准备程度的指导
人力资源领域的SMART目标
如果你的这一周和我的一样，你可能花在校准会议和方案评审上的时间，远多于在某个安静角落思考自己2026年SMART目标的时间。
我迄今分享的大多数案例都侧重于人才获取领域，人工智能试点、效率提升与候选人体验在此交汇出诸多有趣的碰撞。但这幅图景远不止于此。无论您是负责学习与发展项目、领导人力资源业务伙伴团队，还是协助组织构建真正持久的反馈文化，目标的设定与追踪方式都将塑造从员工敬业度到高管信任度的方方面面。
以下是一些示例，助您开启探索之旅。这些示例融合了人工智能驱动的创新理念与经典的人力驱动目标，确保人力资源始终立足于真正重要的核心事务：
人力资源协调员的SMART目标示例
人力资源协调员常处于工作核心——既要统筹候选人后勤安排，又要处理入职手续，还要应对源源不断的"快速咨询"。SMART目标能将这种混乱转化为有序的框架。
人力资源协调员1号SMART目标：优化入职流程
具体目标：通过将所有表格迁移至数字化入职系统，将新员工入职手续办理时间从5天缩短至2天。
可衡量：在人力资源信息系统中追踪每名雇员的入职完成时间。
可实现：与IT部门协作，于第二季度前完成新平台测试。
相关性：更快的入职流程能提升首日准备度和首周参与度。
时限要求：在2026年7月前在全公司范围内启动数字化流程。
人力资源协调员2的SMART目标：提升候选人体验
具体目标：通过为所有面试阶段创建统一的沟通模板，将候选人满意度评分从78%提升至90%。
可衡量：通过访谈后调查每月跟踪进展。
可实现：与招聘负责人合作，在4周内完成模板最终定稿。
相关性：积极的候选人体验能增强雇主品牌。
时限要求：2026年第一季度末前完成部署。
学习与发展领域SMART目标示例
对于学习与发展领域的领导者而言，2026年将聚焦于规模化与个性化——让学习既充满高科技感，又蕴含深厚的人文关怀。
学习与发展智能目标1：基于数据实现个性化学习
具体而言：运用员工参与度分析，为每个部门识别三项关键技能缺口，并针对每项缺口设计专属学习路径。
可衡量：追踪参与率及培训后的技能评估。
可实现：利用学习管理系统（LMS）内置的分析功能，并建立季度审查机制。
相关性：个性化学习能提升技能应用与知识保留率。
时限要求：2026年6月前完成首个部门的部署。
学习与发展智能目标2：培育学习型文化
具体目标：将员工自愿参与学习项目的比例提高40%。
可衡量：在学习管理系统中追踪注册和完成数据。
可实现：与部门主管合作，在团队会议中促进学习。
相关性：促进内部流动性与员工留任。
有时限：在2026年12月前实现目标。
Mitratech Trakstar 如何提供帮助
借助Trakstar，学习与发展远不止于追踪完成进度。它助力人力资源与业务领导者打造个性化、引人入胜的学习体验，从而推动真实的行为改变。该平台专为轻松的内容交付与实时洞察而设计，让您轻松掌握哪些技能正在提升、学员在哪些领域表现突出，以及发展如何直接支持人才留存。 通过将学习转化为员工主动参与的选择——而非被动接受的任务——Trakstar助力企业实现目标可衡量、有意义且可达成。
人力资源业务伙伴的SMART目标示例
人力资源业务伙伴的工作始终在"战略伙伴"与"人际灭火员"之间寻求平衡。前一刻你还在与财务部门规划人力配置，下一秒就接到投诉电话，说某位经理"需要稍微指导一下"。你既要推动企业文化建设，又要影响业务成果，同时还得确保文书工作一丝不苟。
这就是现代人力资源业务伙伴关系的悖论：既具战略性又高度运营化。最优秀的人力资源业务伙伴不仅能应对问题，更能构建预防机制。但要实现从战术到真正战略的转变，并非凭空而至，而是需要衡量、授权与时间管理。
这些SMART目标体现了众多HRBP团队在2026年的发展方向：减少处理工单的时间，更多投入于提升企业内部的清晰度、能力与信任。这些目标是切实可行的衡量标准，能帮助你赢得影响力并彰显价值。
人力资源业务伙伴SMART目标1：提升人力资源业务伙伴的战略影响力
具体要求：到年底前，将人力资源业务伙伴（HRBP）的工作组合调整为至少60%的战略性工作（如人力规划、辅导等）和40%的交易性工作。
可衡量：通过人力资源信息系统（HRIS）的任务标记功能及季度自我评估来追踪时间分配情况。
可实现：将可重复的行政任务委托给共享服务或自动化工具。
相关：将人力资源业务伙伴团队定位为主动型业务顾问，而非被动型问题解决者。
有时限：第四季度前实现再平衡目标，第二季度进行年中检查点。
人力资源业务伙伴SMART目标2：强化管理能力与一致性
具体：与部门主管合作，推出季度性“经理效能核查”流程，该流程融合了脉搏数据、一对一模板及辅导资源。
可衡量：实现所有团队领导者完成率达85%，并在员工敬业度调查中使"我的管理者提供清晰、可操作的反馈"指标提升10分。
可实现：在两个高增长团队中进行试点后，再向全公司推广。
相关性：增强领导梯队储备力量，降低因管理层变动导致的员工流失率。
时限要求：第一季度启动试点项目；第三季度前实现全球推广。
若需更多可借鉴（或直接挪用）的范例，不妨参考去年发布的《人力资源专业人士的25个SMART目标》。这份指南至今仍是实操性目标设定领域最受欢迎的资源之一，其方法在真实企业环境中持续奏效。
人力资源部门如何制定SMART目标：当你已不堪重负时该从何入手
若你感觉这一周就像一场漫长的会议，中间只穿插着邮件休息时间，那你绝非孤例。制定目标听起来很美好，直到傍晚六点你仍在处理审批、跟进事项，以及又一个"简单问题"。
进步不必始于完整的战略规划。有时只需找出那些偷走你时间的琐事，为它们建立能帮你夺回部分时间的框架。从那些重复性工作开始——那些耗费数小时却毫无产出的任务。对多数团队而言，这类工作包括排班、收集面试反馈、追踪背景调查，或是反复解答相同的政策问题。 选取其中两三项，决心在本季度让它们变得更轻松。不必追求完美，只需有所改善。
一旦锁定主要时间消耗点，就该确定"数据源"的归属。若招聘系统与人力资源系统数据不一致，需明确优先级。自动化流程应集中对接核心系统，而非四处分散。最常见的误区是团队为解决前五个问题又引入新工具，结果到明年夏天，新工具反而成了新问题。
在人力资源系统中使用人工智能时，最好附上一份简明扼要的说明，阐明应用场景及原因。无需冗长的政策文件，只需一页纸说明涉及哪些数据、员工如何申请人工复核、以及信息保存期限。这种透明度能增强员工对流程的信任，尤其当底层技术显得新颖或模糊时。
最后，在分享重大成功案例之前，请先默默衡量关键指标数周。追踪一两个结果指标——可能是排班耗时、候选人满意度或招聘人员工作量——并与业务伙伴分享。一张展示改进的简易图表，其说服力远胜任何备忘录。
关键不在于一次性彻底改造所有事物，而在于创造微小而可见的胜利——让工作变得轻松些，数据更清晰些，让团队更有信心感受到进展正在发生，即使进展速度尚未达到理想状态。
职业发展目标示例
若你曾指导他人完成晋升周期，却暗自意识到自己两年未更新个人发展计划，那么你绝非孤例。人力资源从业者常将大量时间投入推动他人成长，以致自身发展计划时常被排挤到日程表的边缘。
当职业目标关乎好奇心与勇气而非清单时，其意义便截然不同。
实际操作中是这样的：
- 考取认证或数据分析资质，不是为了充实简历，而是为了在与财务或法务部门的会议中能独当一面。
- 跟随企业领袖实地观察，了解您的员工计划在实际工作中如何落地执行。
- 接手一个混乱的跨职能项目，将其打造成值得炫耀的成功案例。
- 出席全体员工大会或人力资源会议（不是为了炫耀，而是分享哪些措施行之有效，哪些仍面临挑战）。
- 建立一个由同行组成的微型社区，共同挑战你对人工智能、公平性与文化的思考。
- 创建专属的“职业仪表盘”，让您切实看到工作对人员和绩效产生的影响。
成长并非在停滞时发生，而是在你允许自己边行动边学习时实现。
人力资源专业人士的个人目标
人力资源工作依赖于同理心，而缺乏管理的同理心会悄无声息地将你耗尽。最艰难的并非工作本身，而是时刻铭记：你正是正在构建的企业文化的一部分。
人力资源从业者的个人目标，在于创造思考的空间、恢复精力的空间，以及与人深度共处的空间——而非仅仅保持随时待命。这些微小的日常选择，让你能持续投入工作，不断优化发展。
它们可能呈现以下形态：
- 每周保留一个下午，不安排会议，不处理Slack消息，不做紧急事务处理——只留给思考的时间。
- 每年指导两名新人HR专员，让他们的朝气提醒你当初为何选择这个领域。
- 当冲突降临你的收件箱时，请先暂停再回应；并非每个问题都需要即时解决。
- 阅读人力资源领域之外的书籍；神经科学、行为经济学、设计学——任何能提升你理解人能力的读物。
- 每月自动化一项重复性任务，哪怕微不足道，也能让你每天省下五分钟。
- 关注自己的投入程度，而非只盯着他人。当热情开始消退时，将其视为数据来分析，并据此采取行动。
加强合规
若你曾在周日夜晚追赶各州劳工法规更新，或在咖啡香中快速浏览新手册草案，便深知合规绝非一年勾选一次的任务。法律变迁，风险演变，人力资源团队正悄然成为确保全员步调一致的幕后力量。
到2026年，合规工作将不再是被动应对政策更新，而是构建预防性体系以杜绝混乱局面。这意味着要加强管控力度、提升透明度，并将合规责任转化为全员共同承担的使命——而非仅仅是人力资源部门的待办事项清单。
以下是许多人力资源团队在未来一年重点关注的若干切实目标：
- 通过确保所有员工在未来一个季度内完成强制性合规培训，并理解其对自身岗位的适用性，从而提升政策认知度与完成率。
- 通过每季度审查访问权限、最大限度减少人工数据处理以及弥补近期审计中发现的漏洞，来提升数据安全态势。
- 审查并更新关键人力资源政策，例如远程办公、休假管理和反骚扰政策，确保其符合新的联邦和州指导方针，并采用清晰易懂的语言表述。
- 通过内部审计和共享仪表板增强合规可见性，在问题成为正式发现前就揭示趋势。
- 将文档集中存储于一个安全位置，以减少表格遗失或过时的情况，并使审计准备工作不再被动应对。
- 追踪并传达进展，使企业领导者将合规视为可量化的绩效指标，而非背景噪音。
Mitratech的合规生态系统，包括Tracker I-9、AssureHire和ARIES™，助力人力资源团队在不增加额外工作时间的前提下，始终领先于不断变化的法规要求。通过自动化更新、内置警报和安全文档工作流，您可确保组织全年无忧地保持合规状态，从容应对审计检查。
2026年人力资源目标
若您已读至此，最艰难的部分已然完成——那就是放慢脚步，认真思考明年真正的进步该是什么模样。人力资源领域的SMART目标不仅是绩效管理工具，更是当周遭万物似在加速奔涌时，帮助我们聚焦方向、厘清思路的明灯。
人工智能或许正在改变我们的工作方式，但人力资源的核心使命始终如一：帮助员工发挥最佳工作状态，建立信任关系，并构建清晰公正的制度体系。这些工具只是为我们提供了实现目标的新途径。
那就从真实情况出发。选定一个拖慢团队效率的流程、一个关乎企业成败的结果、以及一个能判断方向是否正确的指标。微小的改进累积起来的速度，永远比大刀阔斧的变革更快。
在Mitratech，我们每天与之合作的团队中都能看到这种模式。那些取得进展的团队不会追逐潮流或急于全面自动化。他们构建框架体系，确保信息畅通，并将合规性与清晰度融入工作流程，而非事后补救。
若您正在规划2026年人力资源目标并希望交流心得，我们团队乐于分享对贵公司类似企业的洞察与成功实践。真正的进步始于对话，我们期待参与其中。
让我们来谈谈明年你希望将人力资源目标推进到什么阶段。
