您聘请了一家人力资源公司，为新获得的为期三个月的政府合同提供入门级螺丝制造工人。您无需负责员工的招聘、雇佣、解雇、监督或纪律处分。 若合同延期，三个月后可能存在长期用工机会。虽然此方案解决了劳动力供应问题，但您还需考虑其他合规事项。例如：年度《平权行动计划》（AAP）该如何执行？这些工人是否应纳入您的AAP？
为作出此决定，您需要确认这些工人是否被视为"雇员"，因为联邦合约合规计划办公室（OFCCP）规定，所有雇员都必须纳入受监管承包商的反歧视计划（AAP）。除非机构条例或报告另有规定，OFCCP依据"普通法代理"测试来判定谁属于其项目下的雇员。OFCCP的《联邦承包商合规手册》包含以下说明：
根据该定义，您可据此主张：在当前情况下，您所使用的临时工可能不属于您的雇员，因此在这些工人受雇于临时劳务派遣公司期间，您可能无需将其纳入年度反歧视计划（AAP）。
人力资源领域没有那么简单的事，所以让我们看看如果三个月后直接聘用他们会怎样——毕竟合同又延长了两年。虽然这可能不是您想听到的答案，但理想情况下，您应该像招聘其他职位一样为这些永久职位招募人才，即使当前的临时员工表现出色，您想直接全员转正。 你应当将这些职位空缺发布到州就业服务系统（州职位银行），开展适当的宣传招聘活动，追踪应聘者流动情况，并将所有选拔决策纳入你的《反歧视计划》数据分析中。
承包商需要主动出击，在前期就与人力资源公司讨论这些义务。
为避免问题复杂化，但若您从一开始就负责临时雇员的招聘、录用、解雇、监督或纪律处分，该如何处理？根据联邦合同合规计划办公室（OFCCP）依据的普通法代理测试标准，即使这些员工由他人支付薪酬，仍可能需要将其纳入您的行动计划（AAP）。这是因为您对这些员工的控制程度高于前例情况。 在此情形下，需重点考量：临时职位是否通过州就业服务系统发布？谁负责收集维护应聘者数据？若合规审查期间OFCCP要求调取数据，你将获得何种访问权限？为确保合规，承包商需主动出击，事先与人力资源公司明确这些义务。在书面协议中确认解决方案亦是明智之举。
招聘临时雇员——以符合联邦合同合规计划办公室（OFCCP）规定的方式——所需的工作量远超多数组织预想，但通过采取主动措施，您可确保满足所有合规要求。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
