博斯托克案周年纪念：美国平等就业机会委员会发布关于保障职场LGBTQ+群体的指导意见

2020年6月15日，美国最高法院裁定基于性取向（及性别认同）的歧视属于"基于性别"的歧视，受《1964年民权法案》第七章禁止。 一年多后，负责处理职场歧视问题的机构——美国平等就业机会委员会（EEOC）向雇主发布了指导意见，旨在阐明新保护条款对雇主的确切含义。

美国平等就业机会委员会（EEOC）的指导文件详细解答了关于博斯托克案裁决的常见问题，阐明该裁决如何适用于（以及在某些情况下不适用于）雇主。我们建议您通读完整指导文件，但该文件涉及的关键问题（及一般性解答）包括以下内容：

• 在 Bostock 案中发生了什么？

博斯托克案判决 明确认定，雇主基于员工性取向或性别认同实施歧视属于违法行为。法院作出此项裁决的依据是：《1964年民权法案》第七章禁止性别歧视的规定适用于"基于性别"的歧视行为，且性取向和/或性别认同无法与性别概念相分离。 因此，法院认定基于性取向和性别认同的歧视及/或骚扰均属于第七章所禁止的非法歧视行为。

• 《第七条》是否保护所有工人？ 

第七章保护受雇于拥有15名或以上雇员的雇主的员工。

• 《第七章》是否适用于所有雇主？

第七章适用于所有拥有15名或以上雇员的私营和公共部门雇主。

• 《第七条》是否保护在州或地方法律未禁止基于性取向或性别认同的歧视的地区工作的雇员？

是的。

• 《第七章》禁止哪些类型的歧视性雇佣行为？

除其他事项外，根据第七章规定，雇主不得基于性取向或性别认同对个人进行歧视，具体涉及以下方面：

1. 招聘
2. 解雇、停薪留职或裁员
3. 促销活动
4. 降职
5. 纪律
6. 培训
7. 工作任务
8. 薪酬、加班费或其他补偿
9. 附加福利
10. 其他雇佣条款、条件及特权。

• 非LGBTQ+员工是否也受到保护，免受基于性取向和性别认同状况的歧视？

是的。

• 雇主的歧视性行为能否以客户或顾客的偏好为由获得正当化？

通常情况下，不行。

• 雇主是否可以因认为雇员的行为或外表不符合社会对男性或女性行为的刻板印象而对其进行歧视？

不。

• 受管制的雇主是否可以要求跨性别雇员穿着符合其出生时指定性别的服装？ 

不。

• 雇主是否有权在工作场所设置分性别的独立卫生间？

是的，所有个体都有权使用与自身性别认同相符的卫生间。

• 使用与个人性别认同不符的代词是否可视为骚扰？

是的。

该指南还为员工指明了依据《民权法案》第七章提出歧视指控的正确途径。它提醒员工，因员工提出投诉或协助调查而对其进行报复属于违法行为。

Syntrio强烈建议所有雇主与全体员工共同审阅美国平等就业机会委员会（EEOC）的指导方针，并重新审视政策与培训计划，确保其符合过去十二个月内发生的法律变更。Syntrio欢迎您的咨询，并乐于协助实施培训计划及/或政策修订。我们服务于各类规模的雇主与组织，期待近期与您或贵方代表探讨这些新兴议题。