El 15 de junio de 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que la discriminación por motivos de orientación sexual (e identidad de género) es discriminación «por motivos de sexo» y está prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Más de un año después, la agencia encargada de hacer cumplir las normas contra la discriminación en el lugar de trabajo, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC), publicó una guía para los empleadores con el fin de aclarar qué significan exactamente las nuevas protecciones para ellos.
La guía de la EEOC desglosa las preguntas más frecuentes sobre la decisión Bostock y cómo se aplica (y en algunos casos no se aplica) a los empleadores. Le sugerimos que revise la guía en su totalidad, pero las preguntas clave que aborda el documento (junto con las respuestas generales) incluyen las siguientes:
- ¿Qué ocurrió en el caso ?
La decisión Bostock estableció de manera afirmativa que es ilegal que un empleador discrimine a un empleado por su orientación sexual o identidad de género. El tribunal llegó a su decisión al sostener que la prohibición de la discriminación sexual del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a la discriminación «por motivos de sexo» y que la orientación sexual y/o la identidad de género no pueden separarse del concepto de sexo. Por lo tanto, el Tribunal consideró que la discriminación y/o el acoso por orientación sexual e identidad de género son formas ilegales de discriminación en virtud del Título VII.
- ¿Protege el Título VII a todos los trabajadores?
El Título VII protege a los empleados que trabajan para empleadores con 15 o más empleados.
- ¿Se aplica el Título VII a todos los empleadores?
El Título VII se aplica a todos los empleadores del sector público y privado con 15 o más empleados.
- ¿Protege el Título VII a los empleados que trabajan en lugares donde la legislación estatal o local no prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género?
Sí.
- ¿Qué tipo de acciones discriminatorias en el empleo prohíbe el Título VII?
Entre otras cosas, en virtud del Título VII, los empleadores no pueden discriminar a las personas por su orientación sexual o identidad de género en lo que respecta a:
- contratación
- despidos, licencias o reducciones de plantilla
- promociones
- descensos de categoría
- disciplina
- formación
- asignaciones de trabajo
- salario, horas extras u otras compensaciones
- beneficios adicionales
- otros términos, condiciones y privilegios de empleo.
- ¿Los empleados que no pertenecen al colectivo LGBTQ+ también están protegidos contra la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género?
Sí.
- ¿Podría justificarse la acción discriminatoria de un empleador basándose en las preferencias de los clientes?
Por regla general, no.
- ¿Se permite a un empleador discriminar a un empleado porque cree que este actúa o se comporta de una manera que no se ajusta a los estereotipos sobre cómo se espera que se comporten los hombres o las mujeres?
No.
- ¿Puede un empleador cubierto exigir a un empleado transgénero que se vista de acuerdo con el sexo asignado al nacer?
No.
- ¿Tiene un empleador derecho a disponer de baños separados por sexo en el lugar de trabajo?
Sí, todas las personas tienen derecho a utilizar el baño que se corresponda con su identidad de género.
- ¿Podría considerarse acoso el uso de pronombres que no se corresponden con la identidad de género de una persona?
Sí.
La guía también orienta a los empleados sobre cómo presentar una denuncia por discriminación en virtud del Título VII. Les recuerda que es ilegal tomar represalias contra un empleado por presentar una denuncia o colaborar en una investigación.
Syntrio recomienda encarecidamente a todos los empleadores que revisen las directrices de la EEOC con toda su plantilla y revisen sus políticas y programas de formación para asegurarse de que se ajustan a los cambios legislativos que se han producido en los últimos doce meses. Syntrio agradece sus preguntas y estará encantado de ayudarle con la implementación de un programa de formación y/o la revisión de políticas. Syntrio trabaja con empleadores y organizaciones de todos los tamaños y espera poder discutir pronto estos temas emergentes con usted o sus representantes.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Syntrio.com. En enero de 2024, Mitratech adquirió Syntrio, un proveedor líder de formación en ética y cumplimiento, prevención del acoso laboral y soluciones de denuncia anónima. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestras ofertas de soluciones ampliadas, la evolución de las regulaciones de cumplimiento y las mejores prácticas en ética y gestión de riesgos.
