Bostock-Jubiläum: EEOC veröffentlicht Leitfaden zum Schutz von LGBTQ+-Personen in der Belegschaft

Am 15. Juni 2020 entschied der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten, dass Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung (und der Geschlechtsidentität) eine Diskriminierung "aufgrund des Geschlechts" darstellt und nach Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 verboten ist. Mehr als ein Jahr später hat die mit der Durchsetzung von Diskriminierungsfragen am Arbeitsplatz beauftragte Behörde, die United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), einen Leitfaden für Arbeitgeber herausgegeben, um zu klären, was die neuen Schutzbestimmungen für Arbeitgeber bedeuten.

Der EEOC-Leitfaden geht auf die am häufigsten gestellten Fragen zur Bostock-Entscheidung ein und erläutert, inwieweit sie für Arbeitgeber gilt (und in einigen Fällen nicht gilt). Wir empfehlen Ihnen, den Leitfaden in seiner Gesamtheit durchzulesen, aber zu den wichtigsten Fragen, die in dem Dokument (zusammen mit allgemeinen Antworten) behandelt werden, gehören die folgenden:

• Was geschah in der Bostock Fall?

Mit der Bostock-Entscheidung wurde die Diskriminierung eines Arbeitnehmers aufgrund seiner sexuellen Ausrichtung oder Geschlechtsidentität durch einen Arbeitgeber für rechtswidrig erklärt. Das Gericht gelangte zu seiner Entscheidung, indem es feststellte, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 für die Diskriminierung "aufgrund des Geschlechts" gilt und dass die sexuelle Ausrichtung und/oder die Geschlechtsidentität nicht von der Idee des Geschlechts getrennt werden kann. Daher stellte das Gericht fest, dass Diskriminierung und/oder Belästigung aufgrund der sexuellen Ausrichtung und der Geschlechtsidentität illegale Formen der Diskriminierung gemäß Titel VII sind.

• Schützt Titel VII alle Arbeitnehmer? 

Titel VII schützt Arbeitnehmer, die für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten arbeiten.

• Gilt Titel VII für alle Arbeitgeber?

Titel VII gilt für alle Arbeitgeber des privaten und öffentlichen Sektors mit 15 oder mehr Beschäftigten.

• Schützt Titel VII Beschäftigte, die an Orten arbeiten, an denen das staatliche oder lokale Recht keine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung oder der Geschlechtsidentität verbietet?

Ja.

• Welche Art von diskriminierenden Beschäftigungsmaßnahmen sind nach Titel VII verboten?

Unter anderem dürfen Arbeitgeber nach Titel VII Personen aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung oder Geschlechtsidentität nicht diskriminieren:

1. Anmietung
2. Entlassungen, Freistellungen oder Personalabbau
3. Werbeaktionen
4. Degradierungen
5. Disziplin
6. Ausbildung
7. Arbeitseinsätze
8. Lohn, Überstunden oder andere Vergütungen
9. Lohnnebenleistungen
10. sonstige Beschäftigungsbedingungen und -vorteile.

• Sind auch Nicht-LGBTQ+-Beschäftigte vor Diskriminierung aufgrund ihrer sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität geschützt?

Ja.

• Könnte die diskriminierende Maßnahme eines Arbeitgebers auf der Grundlage von Kunden- oder Klientenpräferenzen gerechtfertigt sein?

In der Regel nein.

• Darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer diskriminieren, weil er der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer in einer Weise handelt oder auftritt, die nicht den Stereotypen über das Verhalten von Männern oder Frauen entspricht?

Nein.

• Darf ein betroffener Arbeitgeber von einem transsexuellen Arbeitnehmer verlangen, dass er sich entsprechend dem ihm bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht kleidet? 

Nein.

• Hat ein Arbeitgeber das Recht, am Arbeitsplatz getrennte, nach Geschlechtern getrennte Toiletten einzurichten?

Ja, alle Menschen haben das Recht, die Toilette zu benutzen, die ihrer Geschlechtsidentität entspricht.

• Kann die Verwendung von Pronomen, die nicht mit der Geschlechtsidentität einer Person übereinstimmen, als Belästigung angesehen werden?

Ja.

Der Leitfaden weist den Mitarbeitern auch den richtigen Weg, um eine Anzeige wegen Diskriminierung gemäß Titel VII zu erstatten. Er erinnert sie daran, dass es illegal ist, Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, der eine Beschwerde einreicht oder bei einer Untersuchung hilft.

Syntrio empfiehlt allen Arbeitgebern dringend, die Leitlinien der EEOC mit ihrer gesamten Belegschaft durchzugehen und ihre Richtlinien und Schulungsprogramme zu überarbeiten, um sicherzustellen, dass sie mit den Gesetzesänderungen der letzten zwölf Monate übereinstimmen. Syntrio freut sich auf Ihre Fragen und unterstützt Sie gerne bei der Umsetzung eines Schulungsprogramms und/oder der Überarbeitung von Richtlinien. Syntrio arbeitet mit Arbeitgebern und Organisationen aller Größenordnungen zusammen und freut sich darauf, diese neuen Themen bald mit Ihnen oder Ihren Vertretern zu besprechen.