无论你如何进入这个领域，它都充满魅力。这个领域需要多方面的能力，与众多企业职能（人才招聘、薪酬管理、工作便利安排、劳资关系、信息技术等）相互交织，并致力于行善——旨在识别并消除平等获取机会的障碍。
工作场所。
若您初涉平权行动项目管理领域，可能会感到望而生畏。本博客概述了启动项目管理的基本步骤，其中许多内容已在近期NILG会议上讨论过。（更新版建议将于 2025年会议！敬请参与！）
平权行动的实施对资深从业者而言绝非易事。经验丰富的从业者或许会发现以下细节构成一份实用的待办清单。此外，鉴于联邦合约合规计划办公室（OFCCP）审计实践的变动以及颠覆合规格局的法院裁决（Mitratech公司 先前博客），回归基本功或许能带来些许慰藉。
治疗师说，当某些事情超出你的掌控时，请专注于那些你能掌控的事情。
了解您的数据
平权行动计划（AAPS）几乎依赖雇主维护的人才招聘系统和人力资源信息系统（HRIS）中所有员工层级的详细信息。
员工所在地、种族/族裔、职位/角色、EEO-1职位类别、职位家族、入职时长、当前岗位时长、录用/调动/晋升/离职详情、部门、薪资、级别、薪酬区间、薪资范围、职级……这些信息都至关重要。了解用于创建和维护这些员工级详细信息的HR政策、流程及实践。
贵公司的人力资源信息系统和求职者追踪系统是否被正确使用？要确保招聘计划所依赖的数据得到正确维护且保持一致性并非易事。这需要深入了解雇主的业务模式、与负责数据录入的团队保持良好关系，并保持持续的警惕。
您的AAP计划的质量取决于其基础数据的质量。因此，理解数据并进行数据审查对计划的成功至关重要。
查看您的职位组
创建职位组是平权行动实践的关键要素。
职位组将具有"相似内容、薪酬标准和晋升机会"的职位进行归类。41 C.F.R. § 60-2.12。该法规进一步指出："这是承包商比较其劳动力中少数族裔和女性代表性与合格少数族裔及女性劳动力预估供给量的第一步。" 职位组分析旨在判定您的平权行动计划（AAP）是否存在代表性不足——即根据您所吸纳劳动力池的人口统计特征，该计划是否显示特定种族、性别、残障人士或退伍军人身份的雇员数量低于预期（详见细目清单第2-6段）。 您的AAP还运用岗位类别分析招聘、晋升及解雇决策是否对受保护群体存在歧视（详见细目清单第18段）。
供应商软件或顾问的职责是判断您的职位组是否存在对受保护群体产生不利影响的劳动力或交易性"不利影响"。而您需要运用对公司运营及数据维护的了解，构建反映业务实际情况的职位组。 职位组划分应遵循EEO-1职位分类体系：可简化为同类职位名称（若存在职位家族则按家族划分）及职级层级的归类。允许跨业务单元设置（职业发展路径可体现为：利用某职位组共有的技能组合，实现跨业务单元晋升）。将员工划入 相对较小的群体，尽可能控制在30-50人规模。过大的分组容易产生统计学上的"不利影响"，这往往是项目缺陷的初步指标。您所报告的不同机构或业务单元可能采用不同的分组方式，因为不同工作地点或业务板块的员工职责存在差异。
设计得当的工作岗位组，能够有效反映您所在工作场所或业务部门的多元化特征，这对于您的AAP或 FAAP 所涵盖的职场机构或业务部门的多样性特征。若经审查后仍存在不利影响，则必须制定"以行动为导向的计划来纠正问题领域"。若接受审计，需记录这些努力（详见细目清单第7段）。
首先，确保你理解自己的工作组。在NILG会议上，多位演讲者指出许多从业者多年未曾审视这些工作组。或许你继承了现有的工作组，或许你已许久未对其进行全面检查。若不清楚这些工作组的构成方式及其应用的深远影响，无异于盲目驾驶。
记录！记录！记录！
如上所述，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的审计要求企业提供为解决代表性不足问题所采取措施的书面记录。该办公室尤其关注招聘推广、薪酬实践及选拔流程（特别是采用人工智能进行选拔时）的相关文件。
- 外联： 记录招聘活动（如招聘会）——与人才招聘部门协作，登记活动名称、地点、日期、所招募的受保护群体 （少数族裔？女性？），待填补岗位及已接触人员。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）需确认活动成效：核查活动接触人员是否提交申请。（招聘人员可询问候选人获知职位渠道。）需注意：即便未产生录用结果，企业作为优选雇主的知名度亦可视为"有效性"。
- 薪酬： 明细清单第22段规定，承包商必须记录其对"薪酬体系的审查，依据 41 CFR 60-2.17(b)(3)”进行的审查记录。该条款及 2022-01号目录 均预期审查将采用统计分析方法（如“多重回归分析”、“分解回归分析”等）。正如Mitratech公司 先前博客所述，41 CFR 60-2.17(b)(3)并未要求承包商对薪酬实践进行统计分析。 但您仍需采取行动。可选方案之一是审查：以市场薪资水平录用的新员工，其薪酬是否高于长期任职者或通过晋升获得该职位者。绩效奖金和晋升加薪的上限通常会导致薪酬不公。记录此项审查（及采取的相应措施）是满足2.17(b)(3)条款文件要求的一种方式。
- 选拔实践： 条目化清单第21段要求“记录用于招聘、筛选和录用的政策、实践或系统，包括人工智能的使用情况”。 选拔流程的描述无需冗长详尽。可撰写一段文字说明：例如是否采用"淘汰性"问题判断候选人是否符合特定非主观标准（如年龄和国籍）；如何运用人才管理软件筛选候选人；以及招聘人员如何与用工经理协作制定并记录选拔决策。
- 人工智能： 如上所述，细目清单第21条要求您记录在员工选拔中使用人工智能（AI）的情况。若雇主采用AI技术，您需了解其依据哪些比较数据（"训练数据"）来确定结果。 您需确认供应商能否还原AI得出结论的过程（解释所用"算法"并追踪其随时间变化的情况）。若AI对选拔产生不利影响，则需审查选拔标准是否对业务必要，并根据《统一雇员选拔流程准则》进行合理性论证。 《雇员甄选流程统一准则》。这需要承担大量工作。人工智能虽能加速处理海量申请，但其应用伴随额外成本与风险。首要任务是确认雇主是否使用人工智能进行雇前适配性评估，其次需审阅联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的 关于人工智能的指导意见 。
就这些吗？
以上内容是否涵盖了维持合规平权行动计划所需的一切？并非如此，但这已是一个可扩展的良好开端，将有助于确保您拥有支持该计划的关键数据和记录。
还有一件事。请确保您保留记录长达三年——请在此处查阅联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对要求的概述。
注： Mitratech是NILG 2024全国大会的金牌赞助商；本文作者系NILG董事会成员。话虽如此，亲临大会现场的体验无可替代。线下参与的独特价值在于能与机构代表会面交流，深入了解
知识渊博的律师、顾问以及同行从业者。请 注册 参加将于2025年7月22日至25日在马里兰州国家港举办的2025年NILG年会。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
