一份综合报告概述了贵公司的种族/族裔及性别分布情况。贵公司管理层或许不反对披露员工队伍的种族/性别构成。没问题——只要这是在咨询法律顾问后作出的明智决定。
以下是关于综合报告和《信息自由法》的入门指南，同时包含是否反对数据发布的讨论背景，以及关于如何规避信息披露可能面临的困难的思考。
什么是EEO-1第二类综合报告？什么是《信息自由法》？
《信息自由法》请求 不 涉及包含薪酬数据的EEO-1“组件2”报告。综合报告提供的是企业全体员工（无论所在地点）的种族/族裔及性别详情（仅设单一工作地点的企业需提交“类型1单一机构”报告）。 综合报告依据10类EEO-1职位分类对员工进行分组。其中包括：指导公司运营的"管理人员"；凭借学位及认证等专业知识执行复杂职责的"专业人员"；以及通过交易创造利润的"销售人员"。
《信息自由法》是公民获取政府记录的途径。当企业向美国平等就业机会委员会（EEOC）提交综合报告后，这些报告即成为政府记录。EEOC将记录转交联邦合约合规计划办公室（OFCCP），该办公室利用这些记录确定需审计的联邦承包商名单等事项。
根据《信息自由法》通知所述，“第12600号行政命令……确立了当提交给美国的保密商业信息成为《信息自由法》请求对象时，向提交人发出正式通知的程序。”遵循此要求，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）给予联邦承包商机会，证明其综合报告包含受保护不得披露的“商业秘密及其他保密商业信息”。
谁在请求您的数据？
调查记者威尔·埃文斯根据《信息自由法》申请获取综合报告数据，他似乎有意通过这些数据来确定美国工业领域是否存在种族/性别代表性不足的现象。
他最近发表的文章《我们迫使政府公开企业多元化数据，结果却给公司开脱了责任》，批评联邦合同合规计划办公室（OFCCP）正在遵循上述《信息自由法》的通知要求。
要反对，还是不要反对，这才是问题所在
所要求的五年数据可揭示就业状况的大规模变动（例如，将部分公司业务外包导致某些EEO-1职位分类的员工数量减少或消失）。报告还可能显示：某些EEO-1类别员工的多样性程度低于雇主所在行业的标准水平，或雇主的多样性状况在过去几年中未见改善。
过去，许多公司曾对披露其EEO-1信息提出异议。常见的反对理由包括：披露将危及竞争优势，或泄露足以让竞争对手挖走人才的信息。然而，如下文所述，这些论点如今可能比过去更难成立。
然而在过去十年间，众多企业已自主发布综合报告。自2020年以来，社会各界对企业参与解决种族与性别失衡问题的关注度持续攀升。如今消费者和求职者在做出购买或加入决策时，都将企业的社会参与度作为重要考量因素。 为提升透明度与问责性，并展现对多元化工作环境的承诺，越来越多的企业开始发布综合报告。企业还发布类似EEO-1报告的公司构成信息：例如环境、社会与治理（ESG）报告旨在揭示企业鼓励多元化与公平薪酬的政策，其披露的信息量甚至超过综合报告。
异议理由
若雇主计划反对公开您的综合报告，请准备证明：您始终对员工构成细节保密，政府承诺该信息将保持机密，且信息披露将损害贵公司业务。 鉴于《信息自由法》通知中援引的判例——调查报道中心诉美国劳工部案（424 F. Supp. 3d 771 (N.D. Cal. 2019)），此类异议很可能难以成立。该判决重点强调综合报告信息具有高度概括性。 要通过具体证据证明摘要信息的披露会造成特定损害，将面临较大困难。
然而，承包商可以辩称，在提交EEO-1报告时，政府并未表明相关信息将向公众披露。部分承包商可能主张这些数据未能准确反映公司合并后的人口统计数据——尤其在并购之后，这种情况更为常见。若贵公司拟提出异议，建议咨询律师拟定申诉文件。
该案例同时指出，若在提交前已公开综合报告的详细内容，将削弱保密主张的效力。（既然相关信息已通过EEO-1表格或ESG等同类报告形式公开，又如何能主张其仍属"私密"或"机密"——即保持保密状态？）
结论
请访问劳工部合约合规办公室（OFCCP）的提交人通知响应门户，查阅常见问题解答（FAQs）并进入提交门户提交信息披露异议。针对《信息自由法》请求的书面异议须于2022年9月19日前提交。未能及时提出异议的承包商"将被视为对信息披露不持异议"。
领导层必须知晓《信息自由法》请求所涉及的问题，法律部门应参与是否及如何提出异议的决策过程，同时确保多元与包容部门（若非整个人力资源部门）知悉相关情况。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
