看待ODEP委托文件（由马里兰州研究公司Westat完成，该公司刚获得管理EEO-1数据收集的合同）有两种视角。 若你钟爱诸如"估算抽样权重的第一步是推导基准权重，即企业被选中的概率倒数"这类句式，那么接下来的175页内容定能让你如痴如醉。
若您对一份出色地揭示雇主实践与增加IWD雇佣之间关联性的报告深感兴趣（且希望有人代劳研读），请继续阅读。
请注意，大多数平权行动计划都陷入残疾员工在职率仅1-2%的困境。联邦合同合规计划办公室要求，当残疾员工在职率低于6%的计划必须详细说明为提高代表性所采取的措施。 若既往改进措施未见成效，计划必须详细说明将采取的"替代方案"以确保改善。41 CFR § 60-741.44 (f)(3)
这项最新研究之所以重要，是因为其统计模型有力论证了那些能切实提升女性雇员招聘、留任和晋升率的人力资源实践。它为改进提供了宝贵的路线图。
关于残疾人就业的意外发现
您可能需要更加强调传达残疾包容的益处，以消除阻碍残疾人就业的意外障碍。研究发现：
- 42%的高层管理者对残障人士的工作表现、雇佣他们的竞争优势以及合理便利措施的成本持负面态度。
- 60%的雇主认为，让残疾人士加入工作团队会引发安全问题。
- 2018年，仅有22.6%的受访企业雇佣了残疾人。
行之有效的方法
该研究指出，"与雇佣残疾人关联最密切的实践"包括：
- 为残障人士制定可衡量的目标
- 与组织建立合作伙伴关系
报告得出结论称："实施这些措施的企业，其雇佣残疾人的可能性是未实施这些措施的企业三倍之多。"（强调部分为原文所加）
研究发现，其他有助于增加残疾人雇佣的实践措施（详见表3-14）包括：
- 积极招募残疾人士
- 多样性计划
- 残疾人实习机会
- 高层管理层的承诺
- 在线求职申请无障碍性评估
- 关于求职申请过程中合理便利的预先通知
您或许会说（确实如此）上述内容并非高深莫测。然而研究发现，仅有19%的企业积极招聘残障人士。在这些积极招聘的企业中，仅有40%与残障权益倡导组织保持合作关系。
长话短说（175页），如果贵公司尚未全面投入这些领域，那么仍有很大的改进空间。这项研究为您提供所需的统计依据，助您有力论证观点。
此外，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对这项研究非常了解；该机构主任利恩曾多次提及该研究。因此，若您正接受《第503节》专项审查，或因残疾人参与问题被该机构约谈，请立即拿出该报告，将其纳入您的"替代性措施"，并在现场审查时明确引用其名称……
大局观
如前所述，残疾人通常仅占计划在岗人员的1-2%。在《美国残疾人法案》颁布三十年后，残疾人劳动力参与率仍仅为普通劳动人口的三分之一左右。 研究指出，尽管积极招聘残疾人可使雇佣概率提升一倍，但仅有17.5%的报告企业采取此类措施。[1]这一现状令人堪忧。
研究表明我们可以做得更好。这些数据说明了我们应该这样做的理由。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
