COVID-19
Überlegen Sie, ob Sie mit Ihrem Plan für positive Maßnahmen (AAP) einige Auswirkungen der Pandemie abmildern können.
Warten Sie nicht auf ein OFCCP-Audit. Im Rahmen Ihrer AAP-"Selbstüberprüfungs"-Verpflichtung müssen Sie überprüfen, wer beurlaubt ist, wer entlassen wurde und wer die Arbeit wieder aufgenommen hat. Wenn Sie einen Kalenderjahresplan haben, ist Ihr laufender "Überwachungszeitraum" der perfekte Zeitpunkt für diese Überprüfung.
Überprüfung der Aktivitäten, um zu rechtfertigen, dass Entscheidungen weiterhin auf der Grundlage der geschäftlichen Notwendigkeit getroffen werden, unter Verwendung neutraler, im Voraus festgelegter Kriterien. Überprüfung der "freiwilligen" Kündigung mit der Personal- und Rechtsabteilung, um festzustellen, ob COVID die Kodierung beeinflusst. Muss ein Mitarbeiter, der Pflege- UND Kinderbetreuungspflichten hat, wirklich "freiwillig" gekündigt werden? Welche Formen von Urlaub sind möglich - oder sollten möglich sein?
Haben Kündigungen Ihre Zielvorstellungen verändert? Haben Sie den Nutzen der jahrelangen Einstellung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen verloren? Jetzt ist es an der Zeit, eine vielfältige Pipeline vorzubereiten, so dass künftige Einstellungen wirklich einen gleichberechtigten Zugang gewährleisten.
Überlegen Sie, ob die jüngsten COVID-bedingten Veränderungen am Arbeitsplatz neue Arbeitsplatz- oder Arbeitsgruppenbeschreibungen erfordern. Wenn Ihr Unternehmen beschließt, Heimarbeit zu einer Dauereinrichtung zu machen, sollten Sie sich überlegen, wo die Telearbeiter gemeldet werden sollen - damit nicht jeder in der Unternehmenszentrale aufkreuzt!
Ethnie in Amerika
Das mediane Haushaltsnettovermögen von Schwarzen beträgt ein Zehntel desjenigen von weißen Amerikanern. Eine gleichberechtigte Beschäftigung ist ein wichtiges Mittel, um dieses Ungleichgewicht auszugleichen. Ihr AAP kann in dem Maße etwas bewirken, wie seine Ziele und Diagnosen sinnvoll sind.
Ziehen Sie die Einführung einer FAAP-Struktur in Betracht, um Daten über Ihr Unternehmen in sinnvoller Weise zu melden und zu überwachen, oder erstellen Sie ähnliche organisations- bzw. führungsbezogene Ansichten, auch wenn Sie keine FAAP-Struktur haben. Diese Daten können oft klarere, umsetzbare Metriken liefern als standortspezifische Pläne, die keine Geschäfts- und Entscheidungsstrukturen widerspiegeln. Arbeiten Sie unter Wahrung der Vertraulichkeit.
Vergessen Sie nicht die Historically Black Colleges and Universities (HCBU) und Ihre örtlichen Community Colleges. Die Anforderungen an Ihre Bundesauftragnehmer sind, wenn sie richtig gehandhabt werden, heute wichtiger denn je. Konzentrieren Sie sich auf Muster bei der Weiterbeschäftigung und Beförderung (und halten Sie Ausschau nach den von der OFCCP versprochenen aufstiegsorientierten Überprüfungen). Wenn Ihr Unternehmen kürzlich eine Erklärung zum Thema Ethnie abgegeben hat, überprüfen Sie die Programme Ihres Unternehmens zur sozialen Verantwortung. Gibt es Programme, die sich auf den Zugang zu Bildung, Gesundheitsfürsorge und Verkehrsmitteln konzentrieren - Bereiche, in denen heute große Ungleichheiten zwischen Minderheiten und weißen Gemeinschaften bestehen? Haben interne Gespräche darüber stattgefunden, dass Ihre Erklärung mehr als nur Worte sein sollten (und dass Sie in Ihren Plänen Anerkennung finden sollten)?
LGBTQ
Im Juni errang der Oberste Gerichtshof einen wichtigen Sieg für die Rechte von LGBTQ: Titel VII verbietet die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der sexuellen Ausrichtung und der Geschlechtsidentität.
Was bedeutet das für Ihre Praxis? Die OFCCP ist nicht für die Durchsetzung von Titel VII zuständig. Allerdings verbietet die OFCCP im Rahmen der Executive Order 11246 Auftragnehmern die Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität. Die Entscheidung ist eine Gelegenheit für Sie, die LGBTQ-Rechte in der Kommunikation und Schulung Ihres Plans zu fördern. Die Durchführungsverordnung nicht dass Sie einen Plan für LGTBQ unterhalten müssen.
LGBTQ-Selbstauskunft ist ein "Faltenwurf". In einer kürzlich veröffentlichten FAQ der OFCCP heißt es, dass Unternehmen "nicht-binäre" (nicht männliche, nicht weibliche) Selbstauskünfte einholen können. In den FAQ wird nicht erläutert, wie sich dies auf die Berechnung der geschlechtsspezifischen Verfügbarkeit auswirkt. Bis zur Klärung durch die OFCCP können Sie die zusätzliche Selbst-ID in Ihrem Plan getrennt von der männlichen/weiblichen Kennzahl "manuell vermerken". Dies ist die Art und Weise, wie die EEOC diese Frage in dem inzwischen eingestellten EEO-1-Lohndatenbericht behandelt hat. Sie können auch in Erwägung ziehen, Personen, die sich selbst als "nicht-binär" bezeichnen, aus Ihren Analysen zum Geschlecht von Männern und Frauen auszuschließen - stellen Sie jedoch sicher, dass Sie die OFCCP über Ihr Vorgehen informieren und Ihre Praktiken überprüfen, falls die OFCCP weitere Einzelheiten zum Umgang mit diesem Thema vorlegt.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
