COVID-19
考虑利用平权行动计划 (AAP) 来减轻大流行病的某些影响。
不要等待 OFCCP 审计。您的 AAP "自我审核 "义务要求您审查谁被解雇、谁被解雇、谁重返工作岗位。如果您执行的是日历年计划，那么您正在进行的 "监测期 "审查就是进行审查的最佳时机。
审查各项活动，以证明各项决定仍以业务需要为依据，并采用事先制定的中立标准。与人力资源部门和法律部门一起审查 "自愿 "解雇，以确定 COVID 是否会影响编码。一个既要照顾老人又要照顾孩子的员工真的需要 "自愿 "离职吗？有哪些或应该有哪些形式的假期？
解雇是否改变了您的目标模式？您是否失去了多年来多元化招聘所带来的好处？现在是准备多元化人才梯队的时候了，这样未来的招聘才能真正确保平等机会。
考虑最近与 COVID 相关的工作场所变化是否需要新的工作或工作组描述。如果您的公司决定将在家办公永久化，那么请集中精力考虑在哪里向远程办公人员报告--这样就不会让每个人都跑到公司总部去了！
美国的种族
黑人家庭净财富的中位数是美国白人的十分之一。平等就业是解决这种不平衡的重要方法。只要您的 AAP 的目标和诊断是有意义的，那么它就能有所作为。
即使没有 FAAP 结构，也可以考虑采用 FAAP 结构，以一种有意义的方式报告和监控有关贵公司的数据，或创建类似的基于组织/领导的视图。与不能反映业务和决策结构的特定地点计划相比，这些数据往往能提供更清晰的可操作指标。根据法律特权开展工作。
不要忘记历史上的黑人学院和大学(HCBU) 以及当地的社区学院。妥善管理您的联邦承包商要求，现在比以往任何时候都更加重要。关注留用和晋升模式（并留意 OFCCP 承诺的以晋升为重点的审查）。如果贵公司最近发表了有关种族问题的声明，请审查贵公司的社会责任计划。是否有任何计划以获得教育、医疗保健和交通服务为中心--这些都是当今少数族裔和白人社区之间存在严重差距的领域？公司内部是否讨论过让你的声明不只是说说而已（并在你的计划中记下功劳）？
LGBTQ
六月，最高法院为 LGBTQ 权利带来了一场重大胜利：第七章》禁止工作场所基于性取向和性别认同的歧视。
这对您的业务意味着什么？OFCCP 不执行《第七章》。但是，OFCCP 根据第 11246 号行政命令禁止承包商基于性取向或性别认同歧视个人。该决定 是是您在计划沟通和培训中支持 LGBTQ 权利的机会。行政命令 没有要求您为 LGBTBQ 制定一项计划。
女同性恋、男同性恋、双性恋和变性者的自我身份是一个 "皱纹"。OFCCP 最近的一个常见问题解答指出，公司可以征集 "非二元"（非男非女）自我身份。该常见问题没有提及这对性别可用性计算的影响。在 OFCCP 作出澄清之前，您可以选择在您的计划中 "手动注释 "额外的自我身份，与您的男性/女性指标分开。这是 EEOC 在现已失效的 EEO-1 薪酬数据报告中规定的处理方式。您也可以考虑将那些自我标识为 "非二元 "的人排除在您的男性/女性性别分析之外--只需确保将您的做法告知 OFCCP，并在 OFCCP 就如何解决这一问题提供进一步细节时审查您的做法。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
