COVID-19
Piense en utilizar su Plan de Acción Afirmativa (PAA) para mitigar algunos efectos de la pandemia.
No espere a una auditoría de la OFCCP. Su obligación de "autoauditoría" del PAA requiere que revise quién está en suspensión de empleo, quién ha sido despedido y quién se ha reincorporado al trabajo. Si su plan es por año civil, la revisión continua del "período de supervisión" es el momento perfecto para hacerlo.
Revisar las actividades para justificar que las decisiones siguen basándose en la necesidad empresarial, utilizando criterios neutrales establecidos de antemano. Revisar la rescisión "voluntaria" con RRHH y el departamento jurídico para determinar si COVID afecta a la codificación. ¿Es realmente necesario que un empleado que tiene obligaciones de cuidado de personas mayores Y de cuidado de niños se convierta en una baja "voluntaria"? ¿Qué formas de excedencia están -o deberían estar- disponibles?
¿Han cambiado los ceses sus patrones de objetivos? ¿Ha perdido los beneficios de años de contratación diversa? Ahora es el momento de preparar una cantera diversa, para que las futuras contrataciones garanticen realmente la igualdad de acceso.
Considera si los recientes cambios relacionados con la COVID en el lugar de trabajo requieren nuevas descripciones de puestos o grupos de trabajo. Si tu empresa decide hacer permanente el trabajo desde casa, concéntrate en dónde informar a los teletrabajadores, ¡para que no todo el mundo se desplace hasta la sede corporativa!
La raza en América
La riqueza neta familiar media de los negros es una décima parte de la de los estadounidenses blancos. La igualdad en el empleo es un remedio importante para este desequilibrio. Su AAP puede marcar la diferencia en la medida en que sus objetivos y diagnósticos sean significativos.
Considere la posibilidad de adoptar una estructura FAAP para informar y supervisar los datos sobre su empresa de una manera significativa, o cree vistas similares basadas en la organización/líderes, incluso si no tiene una estructura FAAP. Estos datos a menudo pueden proporcionar métricas procesables más claras que los planes específicos de cada ubicación, que no reflejan las estructuras empresariales y de toma de decisiones. Trabajar bajo privilegio legal.
No olvide los Colegios y Universidades Históricamente Negros (HCBU) y sus colegios comunitarios locales. Sus requisitos como contratista federal, gestionados adecuadamente, son ahora más importantes que nunca. Céntrese en los patrones de retención y promoción (y esté atento a las revisiones centradas en la promoción prometidas por la OFCCP). Si su empresa ha hecho recientemente una declaración sobre la raza, revise los programas de responsabilidad social de su empresa. ¿Se centra alguno en el acceso a la educación, la atención sanitaria y el transporte, áreas en las que hoy en día existe una gran disparidad entre las comunidades minoritarias y las blancas? ¿Se han producido conversaciones internas sobre cómo hacer que su declaración sea algo más que palabras (y atribuirse el mérito en sus planes)?
LGBTQ
El mes de junio trajo consigo una gran victoria del Tribunal Supremo para los derechos LGBTQ: El Título VII prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género.
¿Qué significa esto para su empresa? La OFCCP no aplica el Título VII. Sin embargo, el cumplimiento de la OFCCP en virtud de la Orden Ejecutiva 11246 prohíbe a los contratistas discriminar a las personas por motivos de orientación sexual o identidad de género. La decisión es una oportunidad para que usted defienda los derechos LGBTQ en las comunicaciones y la formación de su plan. La orden ejecutiva no requiere que usted mantenga un plan para LGTBQ.
La autoidentificación LGBTQ es una "arruga". Un reciente FAQ OFCCP afirma que las empresas pueden solicitar "no binario"(no hombre, no mujer) auto-ID. La FAQ no dice nada sobre cómo esto afecta a los cálculos de disponibilidad de género. Hasta que la OFCCP ofrezca una aclaración, puede optar por "anotar manualmente" la auto-identificación adicional con su plan, separada de sus métricas masculino/femenino. Así es como la EEOC especificó que se tratara la cuestión en el informe de datos salariales EEO-1, ya desaparecido. También puede considerar excluir a quienes se autoidentifican como "no binarios" de sus análisis de género masculino/femenino; sólo asegúrese de informar a la OFCCP de lo que está haciendo y revise sus prácticas en caso de que la OFCCP proporcione más detalles sobre cómo abordar esta cuestión.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
