Zumindest funktioniert das so in einer traditionellen Top-Down-Organisationsstruktur. Es gibt mehrere Managementebenen, sodass die meisten Mitarbeiter jemandem unterstehen, der eine Ebene höher in der Hierarchie steht.
Aber wie lassen sich Mitarbeitergespräche in einer flachen oder horizontalen Organisationsstruktur am besten durchführen?
Was ist eine flache Organisationsstruktur?
Flache Organisationen haben wenige bis gar keine Managementebenen. Alle Mitarbeiter befinden sich auf derselben Ebene des Organigramms und unterstehen in der Regel direkt dem CEO. Es gibt keine mittleren Führungskräfte, die der obersten Führungsebene unterstehen und gleichzeitig Nachwuchskräfte beaufsichtigen.
Die flache Organisationsstruktur ist vor allem in jungen Start-ups und kleinen Unternehmen verbreitet. Einige Gründer entscheiden sich bewusst für eine flache Organisation, aber in der Regel entsteht sie ganz natürlich, wenn sich ein kleines Team von Spezialisten zusammenschließt, um eine Geschäftsidee zu verfolgen.
Vorteile einer flachen Organisationsstruktur
Flache Organisationen sind zwar selten, bieten jedoch gegenüber der üblichen hierarchischen Struktur eine Reihe von Vorteilen:
- Mitarbeiter haben ein Gefühl der Eigenverantwortung – Teammitglieder treiben den Erfolg des Unternehmens voran. Sie sind dafür verantwortlich, zu hochgesteckten Zielen beizutragen, anstatt nur einfache Aufgaben zu erledigen, die ihnen von einem Manager zugewiesen werden.
- Mitarbeiter sind engagiert – Mitarbeiterengagement ist die Schnittmenge von Zufriedenheit und Produktivität. Und Mitarbeiter können beide Kriterien erfüllen, wenn sie in der Lage sind, sinnvolle Arbeit zu leisten.
- Die Organisation zieht Spitzenkräfte an – Ehrgeizige Fachkräfte ergreifen die Gelegenheit, mit wenig Einschränkungen arbeiten zu können. Organisationen mit flachen Strukturen ziehen in der Regel Spitzenkräfte an und halten sie.
- Mitarbeiter können ihre guten Ideen umsetzen – Der Begriff „mittleres Management“ hat eine negative Konnotation, da es oft dort zu Verzögerungen oder Änderungen von Projekten kommt. Mitarbeiter in flachen Organisationen können ihre guten Ideen ohne die Zustimmung eines Vorgesetzten umsetzen.
Nachteile einer flachen Organisationsstruktur
Der Grund, warum flache Organisationen selten sind, liegt darin, dass sie mit mehreren Nachteilen verbunden sind, die hierarchische Strukturen einfach nicht haben:
- Es gibt niemanden, der die Mitarbeiter zur Rechenschaft zieht – Selbst wenn Mitarbeiter hart arbeiten, müssen sie Ergebnisse liefern, die den Fortschritt des Unternehmens vorantreiben. Oft sind es Manager, die Strategien festlegen und dafür sorgen, dass ihre direkten Untergebenen sich auf relevante Aufgaben konzentrieren.
- Es ist nicht nachhaltig, wenn die Organisation wächst – Mit der Erweiterung der Belegschaft werden mittlere Führungskräfte notwendig. Nachwuchskräfte brauchen Anleitung von jemandem, der die Ziele und Prozesse der Organisation versteht.
- Es besteht Konfliktpotenzial – Wenn keine klaren Berichtswege definiert sind, besteht die Gefahr von Konflikten zwischen den Teammitgliedern. Ein Mitarbeiter könnte glauben, dass er für eine Aufgabe verantwortlich ist, die eigentlich jemand anderem zufällt.
- Das bedeutet eine große Belastung für den CEO – Die Person an der Spitze des Organigramms hat neben der Beaufsichtigung aller Mitarbeiter noch viel zu tun. Mit zunehmender Mitarbeiterzahl wird es unvermeidlich, das Personalmanagement an andere Führungskräfte zu delegieren.
Tipps für Mitarbeitergespräche in einer flachen Organisation
Die vielleicht größte Herausforderung in einer flachen Organisation besteht darin, einen Prozess zu schaffen, der sicherstellt, dass jeder Mitarbeiter die Erwartungen erfüllt. Die Person an der Spitze des Organigramms setzt großes Vertrauen in ihre Mitarbeiter, sollte sich aber dennoch Zeit nehmen, um deren Leistung zu bewerten. Schauen wir uns einmal an, wie Leistungsbeurteilungen in Organisationen durchgeführt werden können, in denen die Mitarbeiter keinen traditionellen Vorgesetzten haben.
Die Personalabteilung und der CEO sollten den Prozess leiten.
Der Leistungsbeurteilungsprozess sollte stets von der Personalabteilung überwacht und von den einzelnen Führungskräften durchgeführt werden. Bei einer flachen Organisationsstruktur muss der CEO die Rolle des Vorgesetzten für jede Mitarbeiterbeurteilung übernehmen.
Je nach Anzahl der Mitarbeiter kann dies für einen ohnehin schon vielbeschäftigten CEO eine Menge Arbeit bedeuten. In diesem Fall sollte die Personalabteilung ein grundlegendes Bewertungsformular erstellen, um die Belastung zu verringern und sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter eine faire Bewertung erhält. Es besteht kein Grund, dies zu übertreiben, zumal die Mitarbeiter daran gewöhnt sind, mit wenig Aufsicht zu arbeiten.
Nutzen Sie Ziele, um Mitarbeiterleistungsbewertungen zu informieren
Mitarbeiter sollten immer Ziele haben, die ihre Leistung steigern. Die Definition individueller Ziele ist umso wichtiger, wenn Teammitglieder keinen Vorgesetzten haben, der Projekte zuweist und regelmäßig Feedback gibt.
Ziele beseitigen auch das Rätselraten bei der Durchführung der Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters. Der CEO kann beurteilen, ob das Teammitglied seine Ziele erreicht hat oder erhebliche Fortschritte in diese Richtung macht. Wenn ein Mitarbeiter nicht auf dem Weg ist, ein Ziel zu erreichen, sollte der CEO überlegen, warum das so ist. Handelt es sich um ein Leistungsproblem oder haben sich veränderte Prioritäten und andere externe Faktoren darauf ausgewirkt, wofür der Mitarbeiter seine Zeit und Energie einsetzt?
Nutzen Sie die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks
Sie können den CEO erheblich entlasten und sicherstellen, dass jeder eine genaue Bewertung erhält , indem Sie 360-Grad-Bewertungen. In der Regel werden die Mitarbeiter im 360-Grad-Format von ihrem Vorgesetzten, ihren Kollegen, ihren direkten Untergebenen und Kollegen aus anderen Abteilungen bewertet. In einer flachen Organisation ist dies einfacher. Alle Mitarbeiter, die in der Organisationsstruktur auf derselben Ebene sitzen, bewerten sich gegenseitig.
Das 360-Grad-Feedback ist eine hervorragende Ergänzung zu den primären Leistungsbeurteilungen durch den CEO. Es berücksichtigt die Perspektiven der Kollegen, mit denen die Mitarbeiter zusammenarbeiten, sodass die Bewertungen genau und umfassend sind. In flachen Organisationen arbeiten die Mitarbeiter oft täglich zusammen, daher ist es nur sinnvoll, ihre Kollegen zu fragen, ob sie ein guter Teamplayer sind.
Mitarbeitergespräche sind in flachen Organisationen ein Muss.
Flache Organisationsstrukturen sind eine einzigartige Alternative zu den typischen Organigrammen mit mehreren Managementebenen. Auch wenn die Mitarbeiter befähigt sind, sich selbst zu organisieren, ist es dennoch wichtig, von Zeit zu Zeit einen Schritt zurückzutreten und die Leistung zu bewerten. Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter klar definierte Ziele hat und sich konsequent darum bemüht, hervorragende Ergebnisse zu erzielen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
