Al menos, así es como funciona en una estructura organizativa tradicional de arriba abajo. Hay múltiples niveles de gestión, por lo que la mayoría de los empleados dependen de alguien que está un nivel por encima en la jerarquía.
Pero, ¿cuál es la mejor manera de realizar evaluaciones del rendimiento de los empleados en una estructura organizativa plana u horizontal?
¿Qué es una estructura organizativa plana?
Las organizaciones planas tienen pocos o ningún nivel jerárquico. Todos los empleados se encuentran en el mismo nivel del organigrama y suelen reportar directamente al director ejecutivo. No hay mandos intermedios que reporten a la alta dirección y supervisen a los empleados junior.
La estructura organizativa plana es más habitual en las startups jóvenes y las pequeñas empresas. Algunos fundadores toman la decisión consciente de adoptar una organización plana, pero normalmente surge de forma orgánica cuando un pequeño equipo de especialistas se une para desarrollar una idea de negocio.
Ventajas de una estructura organizativa plana
Aunque las organizaciones planas son poco frecuentes, ofrecen una serie de ventajas con respecto a la estructura jerárquica habitual:
- Los empleados tienen un sentido de pertenencia : los miembros del equipo impulsan el éxito de la organización. Son responsables de contribuir a los objetivos de alto nivel en lugar de realizar tareas menores asignadas por un gerente.
- Los empleados están comprometidos : El compromiso de los empleados es la intersección entre la felicidad y la productividad. Y los empleados cumplen ambos requisitos cuando son capaces de realizar un trabajo significativo.
- La organización atrae a los mejores talentos : los profesionales ambiciosos aprovechan la oportunidad de tener la libertad de trabajar con pocas restricciones. Las organizaciones con estructuras planas tienden a atraer y retener a los mejores empleados.
- Los empleados pueden llevar a cabo sus buenas ideas : el término «mandos intermedios» tiene una connotación negativa porque a menudo es donde los proyectos se retrasan o se modifican. Los empleados de las organizaciones planas pueden poner en práctica sus buenas ideas sin necesidad de la aprobación de un directivo.
Desventajas de una estructura organizativa plana
La razón por la que las organizaciones planas son poco frecuentes es porque presentan múltiples desventajas que las estructuras jerárquicas simplemente no tienen:
- No hay nadie que haga rendir cuentas a los empleados : aunque los empleados trabajen duro, necesitan producir un trabajo que impulse el progreso de la organización. A menudo son los gerentes quienes definen la estrategia y se aseguran de que sus subordinados directos se centren en las tareas relevantes.
- No es sostenible a medida que la organización crece : los mandos intermedios se vuelven necesarios a medida que la plantilla se expande. Los empleados junior necesitan la orientación de alguien que comprenda los objetivos y procesos de la organización.
- Es susceptible de generar conflictos : existe el riesgo de que surjan conflictos entre los miembros del equipo cuando no hay líneas jerárquicas definidas. Un empleado puede creer que está a cargo de un trabajo que en realidad es responsabilidad de otra persona.
- Esto supone una gran presión para el director general : la persona que está en la cima del organigrama tiene mucho que hacer además de supervisar a todos los empleados. A medida que el personal crece, se hace inevitable delegar la gestión de personas a otros líderes.
Consejos para las evaluaciones del rendimiento de los empleados en una organización horizontal
Quizás el mayor reto en una organización plana sea crear un proceso que garantice que todos los empleados cumplen con las expectativas. La persona que ocupa el puesto más alto en el organigrama deposita mucha confianza en sus empleados, pero aun así debe dedicar tiempo a evaluar su rendimiento. Repasemos cómo se pueden llevar a cabo las evaluaciones de rendimiento en organizaciones en las que los empleados no tienen un jefe tradicional.
El departamento de RR. HH. y el director general deben liderar el proceso.
El proceso de evaluación del rendimiento siempre debe ser supervisado por el departamento de recursos humanos y ejecutado por los gerentes individuales. En el caso de una estructura organizativa plana, el director general deberá asumir la función de gerente para la evaluación de cada empleado.
Dependiendo del número de empleados, eso podría suponer mucho trabajo para un director general que ya está muy ocupado. En esa situación, el departamento de recursos humanos debería crear un formulario de evaluación básico para aliviar la carga y garantizar que todos los empleados reciban una evaluación justa. No hay necesidad de exagerar, sobre todo porque los empleados están acostumbrados a trabajar con poca supervisión.
Utilice los objetivos para informar las evaluaciones de rendimiento de los empleados.
Los empleados siempre deben tener objetivos que impulsen su rendimiento. Definir objetivos individuales es aún más importante cuando los miembros del equipo no tienen un gerente que les asigne proyectos y les dé retroalimentación con frecuencia.
Los objetivos también eliminan las conjeturas a la hora de completar la evaluación del rendimiento de un empleado. El director general puede considerar si el miembro del equipo ha cumplido sus objetivos o si está haciendo progresos significativos para alcanzarlos. Si un empleado no está en camino de alcanzar un objetivo, el director general debe considerar por qué. ¿Se trata de un problema de rendimiento o han influido cambios en las prioridades y otros factores externos en el destino de su tiempo y esfuerzo?
Aprovecha la retroalimentación de 360 grados.
Puede aliviar considerablemente la carga de trabajo del director general y garantizar que todos reciban una evaluación precisa mediante evaluaciones de 360 grados. Normalmente, con el formato de 360 grados, los empleados son evaluados por su jefe, sus compañeros, sus subordinados directos y sus colegas de otros departamentos. Es más sencillo en una organización plana. Todos los empleados que se encuentran en el mismo nivel del organigrama se evalúan entre sí.
La evaluación de 360 grados es una forma excelente de complementar las evaluaciones de rendimiento principales realizadas por el director general. Aporta las perspectivas de las personas con las que trabajan los empleados, por lo que las evaluaciones son precisas y exhaustivas. Los empleados de las organizaciones horizontales suelen colaborar a diario, por lo que tiene sentido preguntar a sus compañeros si son buenos compañeros de equipo.
Las evaluaciones del rendimiento de los empleados son imprescindibles en las organizaciones horizontales.
Las organizaciones planas son una alternativa única al organigrama típico, que consta de múltiples niveles jerárquicos. Aunque los empleados tienen la capacidad de gestionarse a sí mismos, sigue siendo importante dar un paso atrás y evaluar el rendimiento de vez en cuando. Asegúrese de que todos los empleados tengan objetivos claramente definidos y se esfuercen de manera constante para obtener resultados sobresalientes.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
