Du moins, c'est ainsi que cela fonctionne dans une structure organisationnelle traditionnelle du haut vers le bas. Il y a plusieurs niveaux de gestion, de sorte que la plupart des employés rendent compte à une personne située un niveau plus haut dans la hiérarchie.
Mais quelle est la meilleure façon de mener l'évaluation des performances des employés dans une structure organisationnelle plate ou horizontale ?
Qu'est-ce qu'une structure organisationnelle plate ?
Les organisations plates ont peu ou pas de niveaux de gestion. Tous les employés se trouvent au même niveau de l'organigramme et rendent généralement compte directement au PDG. Il n'y a pas de cadres intermédiaires qui rendent compte à la direction tout en supervisant des employés subalternes.
La structure organisationnelle plate est la plus courante dans les jeunes entreprises en démarrage et les petites entreprises. Certains fondateurs décident délibérément d'avoir une organisation plate, mais celle-ci se met généralement en place de manière organique, lorsqu'une petite équipe de spécialistes se réunit pour poursuivre une idée commerciale.
Avantages d'une structure organisationnelle plate
Bien que les organisations plates soient rares, elles offrent un certain nombre d'avantages par rapport à la structure hiérarchique habituelle :
- Les employés ont un sentiment d'appartenance - Les membres de l'équipe sont le moteur de la réussite de l'organisation. Ils sont chargés de contribuer à la réalisation d'objectifs de haut niveau plutôt que d'accomplir des tâches subalternes assignées par un responsable.
- Les employés sont engagés - L'engagement des salariés est le point de rencontre du bonheur et de la productivité. Et les employés cochent les deux cases lorsqu'ils sont en mesure de produire un travail utile.
- L'organisation attire les meilleurs talents - Les professionnels ambitieux sautent sur l'occasion d'avoir la liberté de travailler avec peu de restrictions. Les organisations dotées de structures plates ont tendance à attirer et à retenir les meilleurs éléments.
- Les employés peuvent poursuivre leurs bonnes idées - Le terme "encadrement intermédiaire" a une connotation négative car c'est souvent là que les projets sont retardés ou modifiés. Dans les organisations plates, les employés peuvent donner suite à leurs bonnes idées sans l'approbation d'un responsable.
Inconvénients d'une structure organisationnelle plate
La raison pour laquelle les organisations plates sont rares est qu'elles présentent de nombreux inconvénients que les structures hiérarchiques n'ont tout simplement pas :
- Il n'y a personne pour demander des comptes aux employés - Même si les employés travaillent dur, ils doivent produire des travaux qui font progresser l'organisation. Ce sont souvent les cadres qui définissent la stratégie et veillent à ce que leurs subordonnés directs se concentrent sur les tâches pertinentes.
- Elle n'est pas viable à mesure que l'organisation s'agrandit - Les cadres intermédiaires deviennent nécessaires au fur et à mesure que la main-d'œuvre augmente. Les jeunes employés ont besoin d'être dirigés par quelqu'un qui comprend les objectifs et les processus de l'organisation.
- Risque de conflit - Il existe un risque de conflit entre les membres de l'équipe lorsqu'il n'y a pas de lignes hiérarchiques définies. Un employé peut croire qu'il est responsable d'un travail qui appartient en réalité à quelqu'un d'autre.
- Cela met beaucoup de pression sur le PDG - La personne qui se trouve au sommet de l'organigramme a bien d'autres choses à faire que de superviser chaque employé. La délégation de la gestion du personnel à d'autres responsables devient inévitable au fur et à mesure que les effectifs augmentent.
Conseils pour l'évaluation des performances des employés dans une organisation horizontale
Le plus grand défi d'une organisation horizontale est peut-être de créer un processus permettant de s'assurer que chaque employé répond aux attentes. La personne qui se trouve au sommet de l'organigramme accorde une grande confiance à ses employés, mais elle doit tout de même prendre le temps d'évaluer leurs performances. Voyons comment les entretiens d'évaluation peuvent être menés dans les organisations où les employés n'ont pas de responsable traditionnel.
Les ressources humaines et le directeur général devraient diriger le processus
Le processus d'évaluation des performances doit toujours être supervisé par les ressources humaines et exécuté par les différents responsables. Dans le cas d'une structure organisationnelle horizontale, le directeur général devra assumer le rôle de manager pour chaque évaluation de salarié.
Selon le nombre d'employés, cela peut représenter beaucoup de travail pour un chef d'entreprise déjà très occupé. Dans ce cas, les ressources humaines devraient créer un formulaire d'évaluation de base afin d'alléger la charge de travail et de s'assurer que chaque employé bénéficie d'une évaluation équitable. Il n'est pas nécessaire d'en faire trop, d'autant plus que les employés sont habitués à travailler avec peu de surveillance.
Utiliser les objectifs pour évaluer les performances des employés
Les employés doivent toujours avoir des objectifs qui stimulent leurs performances. La définition d'objectifs individuels est d'autant plus importante que les membres de l'équipe n'ont pas de supérieur hiérarchique qui leur assigne des projets et leur donne fréquemment des informations en retour.
Les objectifs permettent également d'éviter les conjectures lors de l'évaluation des performances d'un employé. Le chef d'entreprise peut déterminer si le membre de l'équipe a atteint ses objectifs ou s'il fait des progrès significatifs dans ce sens. Si un employé n'est pas en mesure d'atteindre un objectif, le chef d'entreprise doit se demander pourquoi. S'agit-il d'un problème de performance ou de priorités changeantes et d'autres facteurs externes qui ont influé sur la manière dont il consacre son temps et ses efforts ?
Tirer parti d'un retour d'information à 360 degrés
Vous pouvez décharger le chef d'entreprise et vous assurer que tout le monde reçoit une évaluation précise en utilisant des évaluations à 360 degrés. en utilisant des évaluations à 360 degrés. En règle générale, dans le cadre d'une évaluation à 360 degrés, les employés sont évalués par leur supérieur hiérarchique, leurs pairs, leurs subordonnés directs et leurs collègues d'autres services. C'est plus simple dans une organisation horizontale. Tous les employés qui se trouvent au même niveau de l'organigramme s'évaluent mutuellement.
Le feedback à 360 degrés est un excellent moyen de compléter les évaluations primaires des performances réalisées par le PDG. Il apporte le point de vue des personnes avec lesquelles les employés travaillent, de sorte que les évaluations sont précises et approfondies. Dans les organisations horizontales, les employés collaborent souvent au quotidien. Il est donc logique de demander à leurs pairs s'ils ont un bon esprit d'équipe.
L'évaluation des performances des employés est une nécessité dans les organisations horizontales
Les organisations plates sont une alternative unique à l'organigramme typique composé de plusieurs niveaux de gestion. Bien que les employés soient habilités à s'autogérer, il est toujours important de prendre du recul et d'évaluer les performances de temps à autre. Assurez-vous que chaque employé a des objectifs clairement définis et qu'il s'efforce de fournir des résultats exceptionnels.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
