Antidiskriminierungsvorschriften mit einem Twist: Die endgültigen Vorschriften der OFCCP zur Geschlechterdiskriminierung

Die endgültige Regelung der OFCCP zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts trat letzten Monat, am 15. August 2016, in Kraft. Viele von Ihnen wissen bereits, dass Diskriminierung aufgrund des Geschlechts seit mindestens 1964, als das Bürgerrechtsgesetz verabschiedet wurde, illegal ist. Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist seit mindestens 1963 illegal. Die meisten Arbeitgeber wissen, dass sie ihre Beschäftigungsentscheidungen und -praktiken nicht auf das Geschlecht stützen dürfen. Dennoch hat die OFCCP eine neu Vorschriften zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Warum? Die OFCCP erklärt, dass ihre bisherigen Richtlinien und Vorschriften „veraltet” seien. Die Ziele dieser endgültigen Regelung: „Harmonisierung der veralteten Vorschriften der OFCCP mit der aktuellen Rechtsprechung zu Titel VII” und Erleichterung des „Verständnisses und der Einhaltung durch Auftragnehmer, wodurch möglicherweise die Kosten für Auftragnehmer gesenkt und die Effizienz des Arbeitsmarktes gesteigert werden”. Werfen wir also einen Blick auf diese neuen Vorschriften, sollen wir?

Die endgültige Regelung sieht Folgendes vor:

• Anpassungen für Arbeitnehmerinnen mit Schwangerschafts-/Geburtsbeschwerden: Zu den erforderlichen Anpassungen gehören unter anderem zusätzliche Toilettenpausen und leichtere Aufgaben, wenn Auftragnehmer ähnliche Anpassungen für Arbeitnehmerinnen in ähnlicher Situation, die nicht schwanger sind (z. B. Menschen mit Behinderungen), vornehmen.
• Faire Vergütungspraktiken: Die meisten von Ihnen wissen, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht aufgrund ihres Geschlechts unterschiedlich bezahlen dürfen. Was Sie vielleicht nicht wissen, ist, welche Praktiken tatsächlich eine Lohndiskriminierung darstellen können. Hier sind einige Beispiele: Verweigerung von Überstunden, Fortbildungen oder besser bezahlten Stellen aufgrund des Geschlechts eines Arbeitnehmers oder aufgrund von Annahmen über einen Arbeitnehmer aufgrund seines Geschlechts oder aufgrund von Geschlechterstereotypen (Nichtübereinstimmung mit bestimmten Geschlechtsnormen und Erwartungen hinsichtlich seines Aussehens, seiner Kleidung oder seines Verhaltens). Die neuen Vorschriften legen diese und andere Punkte klar fest, während dies in den alten Vorschriften nicht der Fall war. Nach dieser Vorschrift können Arbeitnehmer entgangene Löhne zurückfordern, wenn ein Arbeitgeber Löhne aufgrund von Diskriminierung zahlt, und nicht nur, wenn die zugrunde liegende Entscheidung getroffen wurde.
• Gleiche Leistungen aus Zusatzleistungsplänen für männliche und weibliche Mitarbeiter: Zu den Zusatzleistungen gehören unter anderem Kranken-, Krankenhaus-, Unfall- und Lebensversicherungen sowie Altersvorsorgeleistungen, Gewinnbeteiligungs- und Bonuspläne, Urlaub und andere Beschäftigungsbedingungen.
• Verbietet sexuelle Belästigung: Erweiterung des Umfangs der Schulungen zum Thema Belästigung um Module zu Schwangerschaft, Geschlechterstereotypen, Kindererziehung, sexueller Orientierung und/oder Transgender. Wie wir wissen, umfasst sexuelle Belästigung unter anderem unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, Aufforderungen zu sexuellen Handlungen, beleidigende Bemerkungen über das Geschlecht einer Person und andere verbale oder körperliche Verhaltensweisen sexueller Natur, wenn diese Verhaltensweisen die Arbeitsleistung der Person beeinträchtigen, die Grundlage für Beschäftigungsentscheidungen bilden oder auf andere Weise ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen.
• Gleichberechtigter Zugang zu Arbeitsplätzen und Weiterbildungsmöglichkeiten für Männer und Frauen: Auftragnehmer dürfen keine unterschiedlichen Anforderungen aufgrund des Geschlechts festlegen, es sei denn, sie können nachweisen, dass diese Anforderungen eine echte berufliche Qualifikation darstellen. (Dies ist ein sehr hoher Standard und daher eine sehr enge Ausnahme.) Unterschiedliche Anforderungen aufgrund des Geschlechts müssen arbeitsbezogen sein und den geschäftlichen Erfordernissen entsprechen.
• Schutz für Arbeitnehmer mit Betreuungsaufgaben: Diese Bestimmung befasst sich mit der gängigen Praxis, Frauen aufgrund stereotyper Annahmen, dass sie eher Betreuungsaufgaben übernehmen, anders zu behandeln und ihnen auf dieser Grundlage Beschäftigungsmöglichkeiten zu verweigern. Sie bekräftigt das Verbot, Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts Chancen zu verweigern. Umgekehrt muss ein Arbeitgeber, wenn ein Vater flexible Regelungen für die Kinderbetreuung beantragt, diese gewähren, wenn er ähnliche Regelungen für berufstätige Mütter trifft.
• Schutz für Transgender-Arbeitnehmer: Hier wird etwas getan, was Titel VII nicht tut: Es wird klar festgelegt, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung auch Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität umfasst. Außerdem wird vorgeschrieben, dass Arbeitnehmer Toiletten, Umkleideräume, Duschen und ähnliche Einrichtungen entsprechend ihrer Geschlechtsidentität nutzen dürfen. Es wird auch ausdrücklich festgelegt, dass Auftragnehmer die Kostenübernahme für Behandlungen im Zusammenhang mit Geschlechtsdysphorie oder Geschlechtsumwandlung nicht ausschließen dürfen.
• Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlechterstereotypen: Auftragnehmer dürfen Mitarbeiter oder Bewerber, die nicht den Geschlechterstereotypen hinsichtlich des Verhaltens von Männern und Frauen oder der Art von Tätigkeiten, die sie „ausüben sollten“, entsprechen, in keiner Weise diskriminieren.
• Schutz für religiös gebundene Auftragnehmer gemäß dem Religious Freedom Restoration Act (RFRA): Der RFRA erlaubt religiös gebundenen Auftragnehmern wie religiösen Körperschaften, Bildungseinrichtungen oder Vereinigungen, bei Beschäftigungsentscheidungen Menschen einer bestimmten Religion zu bevorzugen, und folgt damit einem Präzedenzfall des Obersten Gerichtshofs, der die in der ersten Verfassungsänderung festgelegte „ministerielle Ausnahme” von den Gesetzen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz anerkennt. Die ministerielle Ausnahme verbietet es der Regierung, sich in die Beschäftigungsentscheidungen religiöser Organisationen hinsichtlich ihrer sogenannten Geistlichen einzumischen. (Dies allein könnte wahrscheinlich ein separates Thema sein).

Wie Sie sehen können, ist diese Vorschrift ziemlich umfassend. Sie umfasst nicht nur Titel VII und dessen Änderungen sowie Fälle, in denen diese Gesetze ausgelegt werden, und fasst sie in einer endgültigen Vorschrift zusammen, sondern geht sogar noch weiter. Inwiefern? Titel VII selbst, zusammen mit seinen Änderungen und den meisten Fällen, in denen diese ausgelegt werden, schweigt sich zu den Themen Geschlechtsidentität und in gewissem Maße auch zu Geschlechterstereotypen aus. Wir sehen hier ein weiteres Beispiel dafür, wie Präsident Obama die OFCCP nutzt, um diejenigen Teile seiner Agenda voranzutreiben, die er nicht durch den Kongress bringen konnte, und alle Arbeitgeber dazu zu verpflichten, sich daran zu halten.

Was hat sich für Sie als Auftragnehmer der Bundesregierung geändert? Theoretisch nichts. In der Praxis können die Änderungen jedoch erheblich sein. Diese endgültige Regelung gibt der OFCCP ein konkretes Instrument an die Hand, um gegen Auftragnehmer vorzugehen, die weiterhin geschlechtsspezifische Diskriminierung betreiben. Außerdem wird es für Sie als Auftragnehmer der Bundesregierung schwieriger, zu behaupten, Sie hätten „nicht gewusst“, dass bestimmte Verhaltensweisen eine geschlechtsspezifische Diskriminierung darstellen, und Sie tragen eine größere Verantwortung dafür, gleiche Beschäftigungschancen für Männer und Frauen zu gewährleisten. Schließlich können Sie nicht argumentieren, dass die Schutzmaßnahmen nicht für Transgender-Mitarbeiter gelten, wie es Arbeitgeber, die keine Auftragnehmer sind, in Bezug auf Titel VII tun könnten.

Angenommen, Sie sind kein Auftragnehmer der Bundesregierung. Seien Sie nicht zu selbstzufrieden! Die Frage des Schutzes von Transgender-Mitarbeitern wird wahrscheinlich in nicht allzu ferner Zukunft vor dem Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten landen. Darüber hinaus übt die Tatsache, dass die EEOC, die OFCCP und der Präsident (zumindest bis Ende 2016) in dieser und anderen geschlechtsbezogenen Fragen auf einer Linie liegen, einen gewissen Druck aus, die Entwicklung in diese Richtung weiter voranzutreiben. Daher tun Nicht-Auftragnehmer-Mitarbeiter gut daran, sich mit der endgültigen Regelung vertraut zu machen und entsprechend zu handeln, um dieser Entwicklung zuvorzukommen.

Es gibt bestimmte Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um sicherzustellen, dass Sie immer einen Schritt voraus sind. Hier bei HR Unlimited setzen wir ganz auf proaktive Maßnahmen. Wir können Ihnen zwar keine Wunderwaffe anbieten, aber die Zeit und die Ressourcen, die Sie jetzt für die Einhaltung der Vorschriften aufwenden, können Ihnen später viel Zeit, Geld und nicht zuletzt Kummer ersparen. Was können Sie also tun? Hier sind einige Ansatzpunkte:

1. Überprüfen und aktualisieren Sie Ihre Vergütungspraktiken: Ein Großteil der Final Rules (und, wenn Sie kein Auftragnehmer sind, der EEOC) legt den Schwerpunkt auf Lohngleichheit. Wenn es Unterschiede zwischen den Gehältern von Männern und Frauen in ähnlichen Positionen für ähnliche Tätigkeiten gibt, sollten Sie dies genauer untersuchen. Warum gibt es diese Unterschiede? Ergreifen Sie Maßnahmen, um sie zu beseitigen. Sind die jeweiligen Tätigkeiten tatsächlich ähnlich? Wenn nicht, sollten Sie die Stellenbeschreibungen aktualisieren, um die Unterschiede aufzuzeigen.
2. Überprüfen und aktualisieren Sie Einstellungsverfahren und den Zugang zu Arbeitsplätzen und Entwicklungsmöglichkeiten: Gibt es in bestimmten, besser bezahlten Positionen ein Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen? Nutzen mehr männliche Mitarbeiter bestimmte Schulungs- und Aufstiegsmöglichkeiten als weibliche Mitarbeiter in ähnlichen Positionen? Welche Anstrengungen haben Sie unternommen, um gleich qualifizierte Frauen einzustellen? Haben Sie diese Anstrengungen dokumentiert? Was könnten Sie tun, um Ihre Chancen zu erhöhen, gleich qualifizierte weibliche Bewerber einzustellen? Was auch immer Sie tun, achten Sie darauf, dass Sie weibliche Bewerberinnen nicht entmutigen oder ihnen vorschlagen, sich auf schlechter bezahlte Stellen zu bewerben, wenn sie sich für eine oder mehrere besser bezahlte Stellen bewerben und dafür qualifiziert sind. Diese Praxis wird als „Job-Steering” bezeichnet und steht derzeit im Fokus der OFCCP. Gehen Ihre Führungskräfte aufgrund von Annahmen über Betreuungsaufgaben davon aus, dass gleich qualifizierte weibliche Bewerberinnen entweder uninteressiert oder nicht verfügbar sind? Diese Annahmen können zu Praktiken führen, die Besuche oder andere Kontakte seitens der OFCCP nach sich ziehen könnten. Wenn Sie Ihre Einstellungspraktiken in dieser Hinsicht verbessern, ist es weniger wahrscheinlich, dass Sie später von der OFCCP (oder der EEOC) zu Lohnunterschieden oder anderen diskriminierenden Auswirkungen befragt werden.
3. Überprüfen und aktualisieren Sie Richtlinien und Schulungen zum Thema sexuelle Belästigung und überwachen Sie deren Einhaltung: Obwohl alle Arbeitgeber dieses Thema bereits im Griff haben sollten, ist dies überraschenderweise bei vielen nicht der Fall. Aus diesem Grund wird es in den endgültigen Vorschriften der OFCCP erneut thematisiert. Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, um gemeldete Vorfälle und deren Lösung zu überprüfen und sich ein Bild davon zu machen, ob es möglicherweise weitere Vorfälle gab, die nicht gemeldet wurden. Wenn Sie von nicht gemeldeten Vorfällen wissen oder Grund zu der Annahme haben, dass es solche gibt, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, um Nachforschungen anzustellen und Ihre Praktiken zu optimieren, um sicherzustellen, dass Vorfälle gemeldet werden. Wann haben Sie das letzte Mal eine Schulung zum Thema sexuelle Belästigung durchgeführt? Haben die Vorfälle seitdem zugenommen, abgenommen oder sind sie gleich geblieben? Wenn Ihre letzte Schulung schon länger zurückliegt, sollten Sie nicht nur die Schulung wiederholen, sondern auch über geeignete Aktualisierungen seit Ihrer letzten Schulung nachdenken.
4. Überprüfen und aktualisieren Sie die Praktiken hinsichtlich der Unterbringung von Transgender-Mitarbeitern: Wissen und verstehen Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte, dass Transgender-Mitarbeitern Zugang zu Toiletten/Umkleideräumen/Umkleidekabinen gewährt werden muss, die ihrer Geschlechtsidentität entsprechen? Verstehen Ihre Leistungsbeauftragten und Versicherungsträger, dass Sie verpflichtet sind, medizinische Leistungen im Zusammenhang mit Geschlechtsdysphorie und/oder Geschlechtsumwandlung zu übernehmen? Wenn Sie noch keine konzertierten Anstrengungen unternommen haben, um diese Informationen zu kommunizieren, ist es jetzt an der Zeit, dies zu tun.
5. Schulungen anbieten: Wir leben in einer neuen Welt, in der frühere Annahmen und Stereotypen über Geschlechterrollen oft die Beziehungen zwischen Mitarbeitern beeinträchtigen und zu illegalen, diskriminierenden Verhaltensweisen und Beschäftigungspraktiken führen. Das Bewusstsein dafür ist der erste Schritt, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte verstehen, welche Verhaltensweisen und Praktiken akzeptabel sind und welche nicht – oder sogar völlig illegal sind.
6. Überwachen Sie die Einhaltung von Richtlinien und Gesetzen und gehen Sie Verstöße dagegen vor: Viele Arbeitgeber haben wunderschön formulierte Richtlinien, versäumen es jedoch, nachzufassen und zu überprüfen, ob ihre Mitarbeiter diese Richtlinien auch tatsächlich einhalten. Schlimmer noch, viele Arbeitgeber setzen diese Richtlinien nicht konsequent durch. Wenn Sie diejenigen, die gegen Ihre Richtlinien verstoßen, nicht disziplinieren, untergräbt dies alle Ihre anderen Bemühungen. Sie vermitteln Ihren Mitarbeitern damit, dass Sie es nicht wirklich ernst meinen, obwohl sie nicht diskriminieren sollen. Das kann nicht nur dazu führen, dass die Diskriminierung weitergeht, sondern auch, dass Sie am Ende genau die Haftung übernehmen müssen, die Sie eigentlich minimieren wollten. Darüber hinaus gibt es noch einen weiteren, wenn auch unbeabsichtigten Effekt: Ihre Mitarbeiter könnten Sie in anderen Bereichen weniger ernst nehmen, weil Sie ihnen in diesem Bereich erlaubt haben, Sie nicht ernst zu nehmen. Bleiben Sie also konsequent!

Das sollte hoffentlich ausreichen, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

Weitere Informationen erhalten Sie von Ahmed Younies unter (714) 426-2918 x 1 oder [email protected].