Organisationen unterscheiden in der Regel zwischen "Diversity Management" und "Affirmative Action". Man geht davon aus, dass ein Programm für positive Maßnahmen darin besteht, "die Vorschriften einzuhalten, um Geschäfte mit der Bundesregierung zu tätigen", während Diversity Management "darauf abzielt, greifbare Vorteile zu bieten." Ich denke, das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) wäre überrascht zu erfahren, dass Bundesauftragnehmer separate Diversity-Pläne entwickeln, um Inklusion am Arbeitsplatz zu erreichen, und dass sie Analysen durchführen und Pläne für positive Maßnahmen (AAP) entwickeln, die ausschließlich dem Zweck dienen, die Compliance-Verpflichtungen zu erfüllen. Der Sinn eines Plans für positive Maßnahmen besteht doch darin, ihn zu nutzen, oder? Ist es nicht schließlich ein "Plan"?
Die Bundesverordnungen hindern die Auftragnehmer nicht daran, einen Plan zur Förderung der Vielfalt in ihr Dokument zu den positiven Maßnahmen einzubinden. Tatsächlich würden sie die Entwicklung eines Plans, der auf den einzigartigen Charakter der Organisation zugeschnitten ist, wahrscheinlich begrüßen. In den meisten Fällen werden für Diversity-Pläne dieselben Daten verwendet, die auch in den Plänen für positive Maßnahmen von Bundesauftragnehmern verwendet werden, und es werden sehr ähnliche Analysen durchgeführt, wie sie in den Vorschriften gefordert werden.
Diversitätsmetriken untersuchen die Rekrutierung, Auswahl, Beförderung und Bindung von Mitarbeitern (das Gegenteil von Kündigungen). Diese Analysen sind auch Bestandteil des Plans für positive Maßnahmen eines Bundesauftragnehmers.
Diversity-Pläne zielen in erster Linie darauf ab, eine vielfältige Belegschaft zu erreichen. Ein Diversitätsplan könnte beispielsweise die folgenden Ziele enthalten, die auf einem Vergleich zwischen der Belegschaft des Arbeitgebers und dem Gebiet, in dem er ansässig ist, beruhen.
Ziel 1: Aufbau einer vielfältigen, hochleistungsfähigen Belegschaft, die alle Teile der Gesellschaft widerspiegelt.
- Ziel 1: Beseitigung von Hindernissen für die Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEO) auf allen Ebenen und in allen Berufen.
- Ziel 2: Erreichen von Vielfalt im weitesten Sinne in der gesamten Belegschaft.
Ziel 2: Schaffung eines flexiblen, kollaborativen und integrativen Arbeitsumfelds, das die Vielfalt fördert und alle Mitarbeiter stärkt.
- Ziel 1: Nutzung der Vielfalt in der Belegschaft und Förderung unterschiedlicher Perspektiven in der gesamten Organisation durch Karriere- und Führungsentwicklung.
- Ziel 2: Förderung einer flexiblen, kooperativen und integrativen Organisationskultur für alle Mitarbeiter.
Verfahren ohne Bemühungen, sie zum Funktionieren zu bringen, sind sinnlos; und Bemühungen, die nicht durch spezifische und sinnvolle Verfahren gelenkt werden, sind unzureichend. 
Ebenso umfasst der Aktionsplan eines Bundesauftragnehmers eine Nutzungsanalyse zur Ermittlung von Bereichen, die unterrepräsentiert sind, und die als Ergebnis der Analyse festgelegten Ziele. Tatsächlich wird in 41 CFR 60-2.10(a) der Zweck des AAP wie folgt festgelegt:
Einige Diversitätspläne sehen eine Art Klima- und/oder Engagementumfrage vor. Diese Erhebungen geben den Diversity-Beauftragten Aufschluss über Bereiche, in denen mehr Aufmerksamkeit erforderlich ist. Werden sie nicht beachtet, kann dies zu Beschwerden wegen Diskriminierung, feindseliger Arbeitsumgebung, konstruktiver Entlassung (wenn sich ein Mitarbeiter gezwungen fühlt zu kündigen) und anderen damit verbundenen nachteiligen Bedingungen führen. Obwohl solche Erhebungen von der OFCCP nicht vorgeschrieben sind, sollten die Ergebnisse genutzt werden, um Praktiken und Verfahren zu ermitteln, die möglicherweise zusätzlicher Aufmerksamkeit bedürfen.
Der Plan für positive Maßnahmen einer Organisation sollte alle Aspekte eines Plans zur Förderung der Vielfalt einbeziehen. Lassen Sie den Plan für Ihre Organisation arbeiten - nicht umgekehrt. Die für den AAP durchgeführten Analysen spielen eine wichtige Rolle bei der Entwicklung einer Strategie zur weiteren Diversifizierung der Organisation. Und wenn Sie wirklich wissen wollen, wie das "Klima" in Ihrer Organisation ist, fragen Sie einfach die Leute, die Beschwerden untersuchen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
