Les organisations font généralement la distinction entre « gestion de la diversité » et « action positive ». Elles considèrent qu'un programme d'action positive consiste à « se conformer à la réglementation afin de pouvoir travailler avec le gouvernement fédéral », tandis que la gestion de la diversité « vise à offrir des avantages tangibles ». Je pense que l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) serait surpris d'apprendre que les entrepreneurs fédéraux élaborent des plans de diversité distincts pour favoriser l'inclusion sur le lieu de travail, et qu'ils effectuent des analyses et élaborent des plans d'action positive (AAP) dans le seul but de remplir leurs obligations de conformité. Le but d'un plan d'action positive est bien de l'utiliser, n'est-ce pas ? Après tout, n'est-ce pas un « plan » ?
Les réglementations fédérales n'empêchent pas les entrepreneurs d'intégrer un plan de diversité dans leur document d'action positive. En fait, ils seraient probablement favorables à l'élaboration d'un plan adapté au caractère unique de l'organisation. Dans la plupart des cas, les plans de diversité utilisent les mêmes données que les plans d'action positive des entrepreneurs fédéraux et effectuent des analyses très similaires à celles requises par les réglementations.
Les indicateurs de diversité examinent le recrutement, la sélection, les promotions et la rétention (l'inverse des licenciements). Ces analyses sont également incluses dans le plan d'action positive d'un entrepreneur fédéral.
Les plans de diversité visent principalement à diversifier la main-d'œuvre. Par exemple, un plan de diversité peut inclure les buts et objectifs suivants, qui sont basés sur une comparaison entre la main-d'œuvre de l'employeur et celle de la région où il est implanté.
Objectif 1 : Constituer une main-d'œuvre diversifiée et hautement performante qui reflète tous les segments de la société.
- Objectif 1 : Éliminer les obstacles à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) à tous les niveaux et dans toutes les professions.
- Objectif 2 : Parvenir à la diversité dans le contexte le plus large possible au sein de l'ensemble du personnel.
Objectif 2 : Favoriser un environnement de travail flexible, collaboratif et inclusif qui tire parti de la diversité et responsabilise tous les contributeurs.
- Objectif 1 : Tirer parti de la diversité de la main-d'œuvre et favoriser la diversité des perspectives dans toute l'organisation grâce au développement de carrière et au développement du leadership.
- Objectif 2 : Cultiver une culture organisationnelle flexible, collaborative et inclusive pour tous les employés.
Les procédures sans effort pour les faire fonctionner sont inutiles ; et les efforts, s'ils ne sont pas guidés par des procédures spécifiques et significatives, sont insuffisants. 
De même, le plan d'action positive d'un entrepreneur fédéral comprendra une analyse de l'utilisation afin d'identifier les domaines sous-représentés et les objectifs fixés à la suite de ces analyses. En fait, l'article 41 CFR 60-2.10(a) énonce l'objectif de l'AAP comme suit :
Certains plans en matière de diversité prévoient la réalisation d'une enquête sur le climat et/ou l'engagement. Ces enquêtes permettent aux responsables de la diversité d'identifier les domaines qui nécessitent une attention particulière. Ne pas y prêter attention pourrait entraîner des plaintes pour discrimination, environnement de travail hostile, licenciement déguisé (lorsqu'un employé se sent contraint de démissionner) et autres conditions défavorables connexes. Bien que ces enquêtes ne soient pas exigées par l'OFCCP, leurs résultats doivent être utilisés pour déterminer les pratiques et procédures qui pourraient nécessiter une attention particulière.
Le plan d'action positive d'une organisation doit intégrer tous les aspects d'un plan de diversité. Adaptez le plan à votre organisation, et non l'inverse. Les analyses menées pour l'AAP jouent un rôle clé dans l'élaboration d'une stratégie visant à diversifier davantage l'organisation. Et si vous voulez vraiment connaître le « climat » de votre organisation, il suffit de demander aux personnes chargées d'enquêter sur les plaintes.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
