In der Rechtssache Abigail Noel Fisher gegen University of Texas at Austin et al., Nr. 11-345 (U.S. Sup Ct, cert granted 2/21/12) stellt sich genau folgende Rechtsfrage:

• "Ob die Entscheidungen dieses Gerichts zur Auslegung der Gleichheitsschutzklausel des vierzehnten Verfassungszusatzes, einschließlich Grutter v. Bollinger, 539 U.S. 306 (2003), es der University of Texas at Austin erlauben, bei Zulassungsentscheidungen für Studenten die Ethnie zu berücksichtigen."

Wie hat die UT also Ethnie bei ihren Zulassungsentscheidungen berücksichtigt? Und warum sollten sich Bundesauftragnehmer, die der OFCCP-Zuständigkeit für den "Affirmative Action Plan" unterliegen, für dieses Thema interessieren, da es im Fall Fisher um Zulassungsentscheidungen für Hochschulen und nicht um Beschäftigungsentscheidungen geht?

Was die zweite Frage betrifft, so werden sich die Bundesauftragnehmer darum kümmern, weil die Bundesgerichte schon vor langer Zeit in ihren Entscheidungen über die Gleichheitsklausel Entscheidungen über die Zulassung zu Bildungseinrichtungen und Entscheidungen über die Beschäftigung (zusammen mit den Programmen zur Stilllegung von Bauvorhaben) austauschbar zitiert haben. This is because the same constitutional Equal Protection Clause law underlies all race conscious and/or race preferential action in whatever form those actions take in the contexts of employment contracts, construction contracts or education institution admission decisions.

Der Oberste Gerichtshof wird nun genauer erklären, WIE staatliche Entscheidungsträger die Ethnie berücksichtigen dürfen

The Fisher case now promises, and the United States Supreme Court now seems poised, to answer more precisely HOW decision-makers may take race into account for all forms of government “race conscious” decision–making processes. Erinnern Sie sich bitte daran, dass der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten vor einem Jahrzehnt seine berühmte "geteilte Entscheidung" in zwei miteinander verbundenen Fällen von "Bevorzugung" bei der Zulassung zu Bildungseinrichtungen an der Universität von Michigan gefällt hat:

• -Gratzv. Bollinger, 539 U.S. 244 (2003) [University of Michigan Undergraduate school admissions]; und
• -Grutterv. Bollinger [Zulassung an der juristischen Fakultät der Universität Michigan].

HINWEIS: Herr Bollinger war der damalige Präsident der Universität von Michigan und somit der nominelle Beklagte.

In einer 5:4-Entscheidung, die Sandra Day O'Connor (eine von Reagan ernannte Richterin) für die 5-Justiz-Mehrheit des Gerichts verfasste, bestätigte das Gericht das rassistisch motivierte Zulassungsverfahren der Law School (im Fall Grutter ) unter Anwendung des "strict scrutiny"-Standards des Gerichts (der auf alle Situationen angewandt wird, in denen staatliche Akteure Ethnien bei der Entscheidungsfindung einsetzen). "Strict scrutiny" setzt voraus, dass der staatliche Akteur ein "zwingendes staatliches Interesse" hat und dass seine Maßnahmen dann "eng zugeschnitten" sind, um das von der Regierung festgelegte Ziel zu erreichen, ohne unnötig in die Rechte anderer einzugreifen. Die Mehrheit kam zu dem Schluss, dass die juristische Fakultät ein "zwingendes staatliches Interesse" an der Förderung der Vielfalt "unterrepräsentierter Minderheitengruppen" hat, um eine "kritische Masse" zu schaffen, die es Studenten aus Minderheitengruppen, insbesondere in kleinen Klassen, ermöglicht, sich nicht isoliert zu fühlen und somit einen Teil des Wertes der Bildung zu verpassen. Die Mehrheit argumentierte weiter, dass die juristische Fakultät rassische Faktoren angemessen verwendet hat, indem sie nach "Treu und Glauben" ihre Verwendung der Ethnie "genau zugeschnitten" hat, indem sie (a) die Ethnie nur als "Pluspunkt" betrachtet hat, während sie (b) auch zahlreiche andere Qualitäten, die jeder Bewerber für die Schule mitbringt, individuell berücksichtigt hat, ohne eine Präferenz anzuwenden, die automatisch einen Bewerber nur aufgrund seiner Ethnie oder nationalen Herkunft belohnt. Dennoch äußerte Richterin O'Connor die Hoffnung, dass auf Ethnie basierende Präferenzprogramme in 25 Jahren (d. h. bis 2028) bei Zulassungsverfahren für Bildungseinrichtungen nicht mehr notwendig sein werden.

In der Rechtssache Gratz verfasste Chief Justice Rehnquist die 6:3-Mehrheitsentscheidung, mit der die pauschale Vergabe von 20 "Bonuspunkten" an jeden afroamerikanischen und hispanischen Bewerber (auf einer 160-Punkte-Zulassungsskala, bei der ein perfektes SAT-Ergebnis nur mit 12 Punkten bewertet wurde) durch die Undergraduate School aufgehoben wurde. Die Mehrheit befand, dass die Punkteskala eine rechtswidrige Quote darstellte, der es an der Art von individueller Betrachtung fehlte, die die juristische Fakultät auf ihre Zulassungsbewerber anwendete.

Und für diejenigen unter Ihnen, die sich noch an den Staatsbürgerkundeunterricht in der 6. Klasse erinnern und deren Gedanken nun zum nächsten Rätsel rasen: Wie kann es sein, dass private Unternehmensinteressen von der Abigail-Fisher-Klage betroffen sein könnten, die sich nur aus der Equal Protection Clause ergibt... die NUR für öffentliche Arbeitgeber wie die Staaten (und ihre untergeordneten Abteilungen wie Landkreise, Gemeinden, Städte und Dörfer usw.) über den vierzehnten Verfassungszusatz und die Bundesregierung über den fünften Verfassungszusatz gilt? (Bitte denken Sie daran, dass die Staaten die Verfassung und ihre Zusätze als Beschränkungen für die Regierung verabschiedet haben).

Es sind nicht die potenziellen Auswirkungen auf Bundesauftragnehmer, die einige Beobachter des Falls Fisher beunruhigen, sondern vielmehr die potenziellen Auswirkungen auf die OFCCP, die die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Ja, die "Gleichheitsschutzkomponente" des fünften Verfassungszusatzes schränkt ein, was Bundesbehörden wie die OFCCP tun dürfen und was die Behörde bei Bundesauftragnehmern anordnen darf. Es sind also die möglichen Auswirkungen auf die OFCCP-Vorschriften für die Erstellung von Programmen zur Förderung von Minderheiten, die für nervöse Blicke auf die Tagesordnung des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten in diesem Jahr gesorgt haben.

Diejenigen unter Ihnen, die auf Details achten, werden die Tatsache bemerkt haben, dass der Fall Abigail Fisher nur auf der Grundlage des vierzehnten Verfassungszusatzes (der nur für die Staaten gilt) behandelt wird. Bitte sehen Sie sich die genaue "Fragestellung" an und beachten Sie, dass sich der Fall nicht nach der "Komponente" des Fünften Verfassungszusatzes "ordentliches Verfahren" richtet. (HINWEIS: Der Fünfte Verfassungszusatz enthält keine Klausel über ein ordnungsgemäßes Gerichtsverfahren, obwohl der Oberste Gerichtshof im Laufe der Jahrhunderte davon ausgegangen ist, dass eine solche "Komponente" tatsächlich existiert und ihren Ursprung im Fünften Verfassungszusatz hat). Diese Feststellung hat Sie vielleicht beunruhigt und Sie dazu veranlasst, sich zu fragen, wie ein Fall, der sich nur auf den vierzehnten Verfassungszusatz stützt, für OFCCP-Aktionen relevant sein könnte, da nur der fünfte Verfassungszusatz diese einschränkt.

Aber dann werden Sie sich an den berühmten jüngsten verfassungsrechtlichen Fall Adarand v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) (Fall von Stilllegungspräferenzen bei Bauaufträgen) erinnern, in dem der Oberste Gerichtshof der USA zum ersten Mal in seiner 200-jährigen Geschichte feststellte, dass die Reichweite und Anwendung der "Due Process Clause" des Vierzehnten Verfassungszusatzes und der "Due Process Component" des Fünften Verfassungszusatzes "koextensiv" sind, d.h. dass sie beide dasselbe von den jeweiligen Akteuren auf Bundes- und Landesebene einschränken und verlangen. Was auch immer die "Due Process Clause" des Vierzehnten Verfassungszusatzes bedeutet, die "Due Process Component" des Fünften Verfassungszusatzes bedeutet nun automatisch dasselbe.

Bürgerrechtsanwälte, die die genaue "Fragestellung" im Fall Abigail Fisher lesen, der jetzt vor dem Gericht anhängig ist, übertragen diese Frage (vor ihrem geistigen Auge) wie folgt auf den OFCCP-Kontext:

• "Ob die Entscheidungen dieses Gerichtshofs zur Auslegung der Gleichheitsklausel des vierzehnten Verfassungszusatzes, einschließlich Grutter vs. Bollinger, 539 U.S. 306 (2003), erlauben der Universität von Texas in Austin OFCCP's Verwendung der Ethnie in Entscheidungen über die Zulassung zu Studiengängen Aktionspläne zur Förderung von Minderheiten."

Verlangt die OFCCP-Verordnung 11246, in der die Bestandteile von Aktionsplänen für Minderheiten vorgeschrieben sind, dass Auftragnehmer bei ihren beschäftigungsbezogenen Entscheidungen die "Ethnie" berücksichtigen? Bevor ich diese Frage beantworte, möchte ich noch einmal auf die erste Frage von oben zurückkommen, die ich bis zu diesem Moment offen gelassen habe, damit Sie als Vertreter eines Bundesauftragnehmers die Bedeutung der Art und Weise erkennen können, wie die Universität von Texas Ethnie in ihrem College-Zulassungsverfahren eingesetzt hat.

UT hat Ethnie in "gutem Glauben" bei der Auswahl der Bewerber angewandt

Wie hat die UT die Ethnie in ihren Zulassungsverfahren für die Universität genutzt? Dieses Rätsel ist Teil der Kontroverse in diesem Fall und gibt Anlass zu der Befürchtung, dass der Oberste Gerichtshof der USA nun einen Fall vor sich hat, der eine offene Aufforderung enthält, genau vorzuschreiben, wie und wann rassische Kriterien im Einklang mit den Beschränkungen, die der 14. Verfassungszusatz den staatlichen Akteuren auferlegt, anzuwenden sind (und de facto auch den Bundesbehörden, da sich die Klausel des 14.) Die Universität von Texas hatte keine vorgeschriebenen Regeln für die Berücksichtigung von Ethnien bei ihrem Auswahlverfahren. Vielmehr forderte die UT ihre Zulassungsbeamten lediglich auf, die Ethnie (zugunsten von Afroamerikanern und Hispanics) nach "Treu und Glauben" auf eine nicht näher bezeichnete Art und Weise bei den 19 % der Gesamtauswahl zu berücksichtigen, über die die UT-Zulassungsbeamten bei der Zulassung von Bewerbern an der Universität nach eigenem Ermessen entscheiden konnten. Man kann das Zulassungsverfahren der UT im Allgemeinen als ein Verfahren beschreiben, das die Zulassungsbeamten der UT dazu aufforderte, sich nach "Treu und Glauben" um die Berücksichtigung der Ethnie im Zulassungsverfahren zu bemühen.

Auch hier verweisen die Vertreter von Bundesauftragnehmern, die über die mögliche Anwendung einer Entscheidung in der Rechtssache Fisher besorgt sind, die die Verwendung von AAPs einschränkt, auf eine parallele Struktur für "Bemühungen in gutem Glauben" in AAPs für Minderheiten, die sie für Bundesauftragnehmer erstellen:

• Vermittlungsziele. (Siehe 41 CFR Abschnitt 60-2.16)
  1. Zweck: Vermittlungsziele dienen als Zielsetzungen oder Vorgaben, die nach bestem Wissen und Gewissen (Hervorhebung hinzugefügt) erreicht werden können, um alle Aspekte des gesamten Programms für positive Maßnahmen zu verwirklichen. Die Vermittlungsziele dienen auch dazu, die Fortschritte bei der Verwirklichung der Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu messen.
  2. Die Feststellung eines Auftragnehmers gemäß § 60-2.15, dass ein Vermittlungsziel erforderlich ist, stellt weder eine Feststellung noch ein Eingeständnis einer Diskriminierung dar.

HINWEIS: Wie das Zulassungsverfahren der University of Michigan Law School sind auch die Vorschriften der OFCCP zu den Vermittlungszielen "eng gefasst" und verbieten bestimmte Arten unrechtmäßiger Vorzugsbehandlungen aufgrund von Ethnie (und Geschlecht). Konkret heißt es in 41 CFR Abschnitt 60-2.16 in Absatz "e", dass:

1. 5. Bei der Festlegung von Vermittlungszielen gelten außerdem die folgenden Grundsätze:
      1. Bei den Vermittlungszielen darf es sich weder um starre und unflexible Quoten handeln, die erfüllt werden müssen, noch dürfen sie als Ober- oder Untergrenze für die Beschäftigung bestimmter Gruppen angesehen werden. Quoten sind ausdrücklich untersagt.
      2. Bei allen Einstellungsentscheidungen muss der Auftragnehmer die Auswahl auf nicht diskriminierende Weise treffen. Die Vermittlungsziele geben dem Auftragnehmer keine Rechtfertigung dafür, eine Person aufgrund ihrer Ethnie, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft zu bevorzugen, auszuwählen oder ihren Beschäftigungsstatus zu beeinträchtigen.
      3. Mit den Platzierungszielen werden weder bestimmte Gruppen bevorzugt, noch sollen sie zu einer proportionalen Vertretung oder zu gleichen Ergebnissen führen.
      4. Vermittlungsziele dürfen nicht dazu verwendet werden, die Grundsätze der Leistungsauswahl zu ersetzen. Die in den Vorschriften dieses Teils vorgeschriebenen Programme für positive Maßnahmen verpflichten einen Auftragnehmer nicht dazu, eine Person einzustellen, die nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügt, um die Stelle erfolgreich auszuführen, oder eine weniger qualifizierte Person einer qualifizierteren vorzuziehen.

Das "Schwein im Sack"-Problem

Further fueling fears that the U.S. Supreme Court may lay down strict rules for the use of race (assuming the Court continues to allow, as a practical matter, the use of race in government decision-making), is the record fact that UT Admissions officers made no notes about when they used a candidate’s African American race or Hispanic ethnicity to offer a candidate a seat in the school they would not have otherwise offered. Moreover, UT admission officers did not make, or if they did make them they did not keep them, notes documenting what factors caused the selection official to extend an offer s/he would not otherwise have extended in a race neutral system.

Mehrere Richter des Fifth Circuit Court of Appeals (in New Orleans) schrieben über ihr Unbehagen mit der Entscheidung des Fifth Circuit, die das auf Ethnie basierende System der UT als rechtmäßig (im Sinne der Equal Protection Clause des 14. Verfassungszusatzes) bestätigte, weil sie das Gefühl hatten, dass sie sich ihrer Verantwortung für die Aufsicht entziehen und blindlings den UT-Zulassungsbeamten überlassen, wie sie ihren Ermessensspielraum bei der Berücksichtigung der Ethnie in ihren Zulassungsentscheidungen ausnutzen. Diese Richter fragten sich, wie sie die Ausübung des Ermessens der Verwaltung überprüfen sollten, da UT nicht genau feststellen konnte, wer von der Berücksichtigung der Ethnie durch UT profitierte, und nicht genau feststellen konnte, wie UT die Ethnie im Zulassungsprozess gewichtete und berücksichtigte. Fifth-Circuit-Richter Garza beispielsweise, ein führender Berufungsrichter und einer der prominentesten hispanischen Richter auf der Bundesberufungsinstanz, äußerte sich in einer widerstrebenden zustimmenden Stellungnahme (er fühlte sich offensichtlich durch die seiner Ansicht nach unglückliche Entscheidung in Grutter in die Enge getrieben, die seiner Meinung nach von der "strengen Prüfung" und dem "engen Zuschnitt" abweicht, indem sie den Zulassungsbeamten einen ungezügelten Ermessensspielraum einräumt, um Entscheidungen auf der Grundlage der Ethnie in einer ungewissen und schlecht definierten "gutgläubigen" Weise zu treffen). Richter Garza beschrieb die Stellungnahme des Fifth Circuit als eine "getreue, wenn auch unglückliche Anwendung" dessen, was er als Grutters unkorrekte "Abschweifung auf dem Weg des Verfassungsrechts" ansah. Richter Garza war der Ansicht, dass die Grutter-Entscheidung zur Folge hatte, dass die strenge Prüfung aufgegeben und stattdessen ein amorpher, nicht überprüfbarer und vor allem hoffnungslos nachrangiger Standard eingeführt wurde, der sicherstellt, dass rassisch begründete Präferenzen bei der Hochschulzulassung für die nächsten Jahrzehnte einer sinnvollen gerichtlichen Überprüfung entgehen werden".

PUNCHLINE: Wenn die Fisher-Entscheidung einige starre Regeln für die Verwendung von ethnisch begründeten Entscheidungen festlegt, anstatt ihre Verwendung bis zur Auslöschung zu begrenzen, dann werden OFCCP und Bundesauftragnehmer diese Grenzen gleichermaßen beachten müssen, da OFCCP in ähnlicher Weise durch die Fifth Amendment Equal Protection Component in Bezug auf die Bandbreite der "Bemühungen nach Treu und Glauben", die OFCCP von Bundesauftragnehmern verlangen kann, begrenzt sein wird.

Fishers "Knockout Punch"-Angst

Die UT nahm die übrigen 81 % ihrer Studienanfänger nach dem so genannten "Top Ten Percent Law" auf. Seit 1997, als die texanischen Schulen anfänglich aufhörten, "Ethnie" als Aufnahmekriterium zu verwenden, ordnete die texanische Legislative an, dass die besten 10 % jeder texanischen High School automatisch an der UT zugelassen werden. UT identified “The Top Ten Percent” by reviewing the “Academic Index” (“AI”) of each student (computed by high school rank and standardized test scores) in consideration with a so-called “Personal Achievement Index” (“PAI”) (a composite score developed from a reading of the candidate’s written essay and consideration of ostensibly race-neutral “personal achievement” scores, weighted by socio-economic status, whether the student lived in a single-parent household and by whether the candidate’s family spoke any languages at home other than English).

ANMERKUNG: Im Jahr 2003, und ironischerweise genau an dem Tag, an dem der Oberste Gerichtshof der USA seine Gratz-Entscheidung verkündete (und damit das Diversity-Zulassungsprogramm der University of Michigan für Undergraduate-Studenten aufhob), begann die UT erneut damit, Ethnien für die Zulassung von Studenten an der UT heranzuziehen, und das trotz des Anstiegs der Zahl schwarzer Studenten an der UT, der sie auf den höchsten Stand aller Zeiten auf dem UT-Campus gebracht hatte.

Dieser Hintergrund des Abigail-Fisher-Falles hat die Befürchtung mancher genährt, dass der Oberste Gerichtshof den Fall zum Anlass genommen hat, die "Affirmative Action" zu beenden. Given that the “Top Ten Percent Law” raised dramatically and immediately the percentage of Black students applying to and being admitted to the University of Texas, some critics of race-based preferences make the argument that the “Top 10% Law” proves convincingly that other prophylactic social programs – not focusing on race-conscious programs, may be enough by themselves to resolve lingering doubts about whether society may achieve diversity-Nirvana with enough time and without “Affirmative Action”.

Bei richtigem Verständnis und richtiger Anwendung sollten die AAPs jedoch nicht von der Fisher-Entscheidung betroffen sein, unabhängig davon, wie das Gericht den Fall entscheidet

Jedes Jahr im Oktober stelle ich auf dem National Employment Law Institute Affirmative Action Briefing, das in vier Städten stattfindet, am ersten Tag des dreitägigen Seminars (für diejenigen, die neu in der Planung von Affirmative Action sind oder eine Auffrischung der Grundlagen der OFCCP-Vorschriften benötigen) in allen vier Städten diese grundlegende, wenn auch komplexe Frage:

• "Was ist der Zweck eines Aktionsplans für Minderheiten und Frauen, den die OFCCP-Vorschriften von den betroffenen Bundesauftragnehmern verlangen?

Die meisten Zuhörer werfen mir immer einen unsicheren Blick zu. Also gebe ich ihnen einen GROSSEN Tipp: Ich weise sie darauf hin, dass ein AAP für Minderheiten und Frauen ihnen die EINE Sache verrät, die sie wissen müssen, um ordnungsgemäße Antidiskriminierungs-Präventivwartungsanalysen durchführen zu können, und auf die kein anderes bekanntes Personalsystem antwortet:

• ...die prozentuale Verfügbarkeit von Minderheiten und Frauen für jede der "Berufsgruppen", die der Auftragnehmer in seinem AAP angegeben hat.

Die Kenntnis des Prozentsatzes von Minderheiten und Frauen, die dem Auftragnehmer zur Einstellung zur Verfügung stehen (in Fällen von Diskriminierung als "demografische Daten" bezeichnet), ist SEHR wichtig, da das Gesetz den Auftragnehmer rechtlich dafür verantwortlich macht, wenn er den höheren Wert von entweder (a) "demografischen" Daten oder (b) "Bewerberstromdaten" einstellt.

Beispiel: Angenommen, die Daten über den Bewerberfluss zeigen, dass 10 % Minderheiten für die betreffende Stelle verfügbar sind, Ihr Einstellungsprotokoll zeigt, dass 15 % Ihrer Angebote/Einstellungen Minderheiten sind (Glückliche Tage! - Sie haben bisher einen größeren Prozentsatz eingestellt, als an der Tür erschienen ist), ABER die demografischen Daten, nehmen wir weiter an, ergaben eine Verfügbarkeit von 20%!!! (d.h. Ihre Personalvermittler haben die Hälfte des verfügbaren Marktes übersehen - sie haben nur 10% der 20% "da draußen" gefunden).

Großes Fazit: Richtig vorbereitet (das sind nur wenige), ist Ihr AAP für Ihre Personalverantwortlichen. Er teilt den Personalvermittlern des Unternehmens mit, welcher Prozentsatz für Ihre verfügbaren Stellen allgemein verfügbar ist. Er ist kein "Einstellungsziel" oder "Einstellungsvorgabe". Es ist kein "Auswahlziel" für Manager, das sie "erreichen" oder annähernd "erreichen" müssen. (Zur Erinnerung: Die Entscheidung eines Auftragnehmers, ein "Vermittlungsziel" festzulegen, bedeutet nicht, dass eine ungesetzliche Diskriminierung vorliegt). Gehen Sie zurück und lesen Sie 41 CFR Abschnitt 60-2.16 (b), wie oben beschrieben. Die Entwicklung eines Vermittlungsziels ist einfach kein Prädikat, das das Gesetz anerkennt, um Auftragnehmern eine Auswahl nach Ethnie zu gestatten (d. h. Vermittlungsziele liefern weder einen Beweis für (a) eine "starke Beweisgrundlage"=staatliche Arbeitgeber (siehe Ricci), noch (b) ein "offensichtliches Ungleichgewicht" oder einen Anscheinsbeweis für eine unrechtmäßige Diskriminierung=private Arbeitgeber (siehe Weber). Vielmehr sollen die AAP-Ziele die Auftragnehmer darüber informieren, was es "da draußen" gibt und was Ihrem Unternehmen für Einstellungen zur Verfügung steht.

Hier ist die regulatorische Architektur der OFCCP: Sobald Sie Bewerber an die Eingangstür Ihres Unternehmens bekommen, zumindest in dem Umfang, in dem Ihre demografischen Daten verfügbar sind (deshalb brauchen Sie den AAP für Minderheiten und Frauen), gelten die Nichtdiskriminierungsverpflichtungen nach Titel VII und Executive Order 11246, die regeln, ob Ihre Auswahlverfahren unter diesen Bewerbern rechtmäßig sind oder nicht. Die Fischer-Entscheidung, wie auch immer sie ausfallen wird, wird nicht besagen, dass die Berechnung demografischer Daten in AAPs rechtswidrig ist, da mit der Zählung keine "nachteilige Maßnahme" verbunden ist. Die nachteilige Maßnahme, wenn überhaupt, kommt später... wenn die Auswahl stattfindet... Es kommt darauf an, was der Auftragnehmer mit der Zählung macht (kein Wortspiel beabsichtigt).

Viel Spaß...John

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.